D’après une récente étude Hudson, 97% des entreprises américaines considèrent « la qualité du recrutement » comme clé alors qu’elles ne sont que 32% à la mesurer !
Un adage bien connu dit qu’il faut se ressembler pour s’assembler. Cette règle s’applique-t-elle au recrutement ? Dans quelles mesures les recruteurs sont-ils à même d’évaluer des candidats dont ils ne partageraient pas les valeurs ? Lorsque vous recevez un candidat en entretien, vous allez bien sûr évaluer ses compétences techniques et fonctionnelles, mais vous allez surtout essayer d’appréhender au mieux ses qualités relationnelles et humaines afin de vous faire une idée globale de son profil.
Les recruteurs doivent-t-ils partager les qualités et les valeurs de candidats qu’ils reçoivent ? Y-a-t ’il un frein au recrutement si les atouts du candidat, notamment ses qualités d’écoute, d’agilité et à sa capacité à être acteur de son propre entretien, ne sont pas partagées, voire incomprises par le recruteur ?
Dans cet article, des éléments d’explication sur la valeur ajoutée que représente la co-création, l’agilité et l’écoute lors du processus de recrutement.
Le candidat à l’écoute, capable de s’adapter et d’adhérer à votre marque employeur existe-t-il ?
13% des recrutements en CDI ne sont pas confirmés à l’issue de la période d’essai, le plus souvent à l’initiative du salarié (DARES, ministère du Travail, 2012)
Méfiez-vous des candidats trop parfaits !
Chaque employeur est à la recherche de sa perle rare. Un candidat parfait ou presque qui saurait faire preuve de toutes les qualités indispensables pour intégrer et réussir dans le monde de l’entreprise. Ce candidat idéal pourrait se vanter d’un esprit d’équipe, d’une loyauté, d’une rigueur, d’un dévouement à l’entreprise tout en ayant de solides compétences techniques et fonctionnelles. Avant d’évoquer un éventuel partage de valeurs entre candidats et recruteurs, il est important de différencier les qualités intrinsèques du candidat, celles qui lui permettront de réaliser sa mission et de mener à bien les tâches que vous lui confierez, et celles uniquement mises en avant par les bons candidats en entretien afin d’obtenir le poste convoité.
En effet, certains candidats arrivent à faire totalement illusion lors de l’entretien et franchissent toutes les étapes du processus de recrutement brillamment sans trop de difficultés. Arrivés sur le poste et confrontés directement à la gestion de leur périmètre au quotidien, ils font preuve de moins d’enthousiasme, d’empathie ou de rigueur que ce qu’ils laissaient paraître en entretien. Il faut savoir qu’aucune entreprise n’est épargnée par les erreurs de recrutement, elles représentent environ 20% du volume total des embauches sur une année.
Malgré les tests d’évaluation, les questionnaires de personnalité et autres entretiens psychologiques, il est tout à fait possible de se tromper même étant un recruteur confirmé. Dans la gestion de l’humain, rien n’est prévisible et aucune situation n’est figée dans le temps. En effet, l’entretien n’est qu’un moment précis dans le parcours du candidat, une image à l’instant T : un candidat très souriant lors de l’entretien peut s’avérer beaucoup moins enjoué dès son premier jour de travail. Néanmoins, ne désespérez pas de recruter le bon candidat qui saura s’adapter à votre structure en faisant preuve d’agilité et d’écoute. Ces spécimens rares existent, pourtant, ce ne sont pas forcément les meilleurs orateurs ! Aussi, si nous avons un conseil à vous donner, c’est de ne pas vous fier à 100% au seul entretien d’embauche, mais d’utiliser d’autres moyens pour mieux connaître votre éventuel futur salarié, comme par exemple le mettre en situation lors d’un trial-day ou jour d’essai !
La co-création ou comment rendre chaque expérience candidat unique
Selon le baromètre Cegos3, la co-création de produit ou service avec le client arrive au deuxième rang des priorités des dirigeants marketing !
La co-création : du marketing aux ressources humaines, il n’y a qu’un pas
En tant que recruteur, vous vous demandez comment choisir le bon candidat, dans quelle mesure ce dernier sera-t-il capable d’apporter des solutions, de proposer des choses nouvelles et d’améliorer la productivité de l’entreprise.
Ici, nous avons choisi d’étudier 3 éléments clés qui peuvent être de formidables sources de profitabilité pour votre entreprise. Tout d’abord connaissez-vous le concept de co-création ? Il s’agit d’un procédé issu du marketing, qui consiste au développement de services ou produits faisant intervenir une entreprise et ses clients sur le long terme. Le concept de base, théorisé par des professeurs de l’Université du Michigan dans les années 2000, explique le rôle prépondérant des clients dans le processus de fabrication de produits ou l’élaboration de services. Ces derniers ne sont plus passifs et participent pleinement à l’élaboration des projets en donnant leur avis et surtout posent leur veto s’ils ne sont pas totalement convaincus par un produit ou un concept ! Ce principe de co-création est une véritable révolution dans la vision de l’expérience client.
Qu’en est-il pour le domaine des RH et plus particulièrement du recrutement ? La co-création peut être un redoutable outil d’innovation que ce soit dans le recrutement ou la gestion du personnel mais pas seulement ! Elle peut être le vecteur de la métamorphose de l’expérience candidat dans son intégralité. Encore faut-il que les candidats et les recruteurs soient en mesure d’y participer en étant assez ouverts et réceptifs aux méthodes participatives impulsées par ce nouveau concept.
Selon le professeur Ramaswamy de l’Université du Michigan, la co-création permettrait d’optimiser les relations clients et donc par extension les relations candidats, en proposant une expérience unique à chacun avec la mise à disposition d’un espace d’expression tout à fait singulier. Dans une autre mesure, ce système permet d’impliquer davantage les candidats. En effet, ces derniers seront d’autant plus attachés et désireux de rejoindre l’entreprise s’ils en comprennent mieux les enjeux, attentes, et mode de fonctionnement. C’est pourquoi le recruteur a un rôle tout à fait primordial dans la mise en place de la co-création : il doit être totalement transparent, s’ouvrir de manière claire en exposant objectivement les méthodes de travail, les contraintes inhérentes au poste ou à la mise en place d’un projet impliquant le périmètre du poste proposé…. De plus, par le biais de cet espace d’échange et de discussion, vous pourrez recueillir facilement de nouvelles idées, des retours directs sur votre fonctionnement, qui vous permettront non seulement d’améliorer votre système de recrutement mais aussi d’adapter votre stratégie RH en fonction des commentaires des candidats.
Un candidat en mesure d’adhérer pleinement à ce concept montrera déjà des capacités d’adaptation et de réflexion certaines, qui seront pour vous des indicateurs d’une future bonne intégration dans vos équipes.
Pour que le système de co-création fonctionne, les deux parties doivent jouer carte sur table, aussi bien le candidat que l’entreprise représentée par son recruteur. C’est seulement à cette condition que la co-création peut réussir et porter ses fruits.
Pour être en phase avec les candidats, sensibilisez vos recruteurs à l’écoute et à l’échange plus qu’au jugement !
Selon une enquête recrutement réalisé par Région Job en 2015, 42% des recruteurs estiment qu’un une bonne présentation peut faire la différence entre 2 candidats
La nécessité de s’adapter au candidat pour en tirer le meilleur
Pour distinguer et analyser les qualités des candidats, il n’est pas nécessaire, loin de là, que vous les possédiez toutes. Et pour cause, si vous recrutez un génie des mathématiques, il ne vous est pas demandé de discuter avec lui des derniers algorithmes récompensés par la médaille Phelps !
Au contraire, dans certaines situations, votre regard neutre est une force, dans votre évaluation vous vous fierez seulement aux faits et prendrez une décision plus objective que si vous discutez collection de timbres pendant une heure avec un candidat comme le feraient 2 membres d’un même club.
Néanmoins, certaines qualités, sont indispensables à votre mission de recruteur pour mettre en exergue celles des candidats. Parmi les plus importantes, les capacités d’écoute, d’adaptation et celle de proposer un espace de discussion ouvert et libre de tout jugement afin de donner la possibilité au candidat de s’exprimer pleinement, autrement dit la capacité de co-création.
Comment réagirait un candidat s’il se trouvait face à un mur ? Face à un recruteur incapable de l’écouter, de s’adapter et donc de rebondir ? Pire encore, face à un recruteur, qui à la manière d’un interrogatoire de police ne laisserait aucune place à la collaboration, à l’échange d’idées et à la création d’un lien particulier entre le candidat et lui.
Savoir faire preuve d’écoute, d’agilité tout en considérant chaque entretien comme étant unique est la meilleure façon de créer une vraie valeur ajoutée dans l’expérience candidat. Ce dernier, qui aura bénéficié d’une expérience totalement adaptée à sa personne, aura beaucoup plus d’intérêt de de considération pour l’entreprise qui a su lui offrir un véritable espace d’échange et de co-création, et ce, dès la phase critique que représente l’entretien.
L’entretien de motivation et par extension, le recrutement d’un salarié, vont dépendre énormément des valeurs de l’une et l’autre des parties. En misant sur des entretiens « collaboratifs », vous apprendrez beaucoup de vos candidats, aussi bien sur leurs attentes que sur leurs craintes. Ainsi, d’un pont de vue purement stratégique, vous avez tout intérêt à placer face à chaque candidat, un recruteur sachant faire preuve d’empathie et d’ouverture d’esprit assez grande pour recevoir la critique en plein entretien comme le permet la co-création !
Enfin, des recruteurs partageant les atouts et valeurs des candidats sont, en plus d’être un facteur vous différenciant des autres entreprises et favorisant votre attraction auprès des talents, un moyen de réduire les coûts de recrutement en diminuant les erreurs de casting. Comment un candidat pourrait-t’il se montrer insatisfait de l’accueil réservé par le recruteur s’il a lui-même participé à sa construction !
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