D’après une récente étude de BPI France, plus de 41% des entreprises de moins de 250 salariés déclarent « d’importantes difficultés de recrutement ».
Les entreprises multi-sites rencontrent des difficultés de recrutement spécifiques à leur organisation. La multitude des points de vente, des branches ou des filiales, ne facilite pas un recrutement rapide et homogénéisé. Aussi, à la difficulté de trouver du personnel en adéquation avec les compétences recherchées, s’ajoutent celles induites par une organisation en réseau et par la pluralité des contextes de recrutement qu’elle présente.
Par ailleurs, ces recrutements, parfois pour des sites très éloignés géographiquement de la maison mère, font intervenir plusieurs collaborateurs aux profils variés. Comment réussir à faire travailler des intervenants aux attentes différentes autour de l’évaluation et de la sélection d’un profil commun ?
Dans cet article, une réflexion autour des trois principales difficultés de recrutement auxquelles sont confrontées les entreprises multi-sites.
La réactivité du recrutement au niveau local
Décentraliser le recrutement pour être plus réactif en région
Il existe de nombreux modèles d’organisation de recrutement. Quand certaines entreprises décident de centraliser entièrement leur processus de recrutement, d’autres font le choix de déléguer partiellement, voire totalement cette activité à des entités en région ou à des filiales à travers la France.
Ainsi, certaines structures accordent davantage d’autonomie à leurs succursales et font confiance aux managers présents localement pour assurer les recrutements. La réactivité des acteurs du recrutement, indispensable pour le maintien de l’activité d’un point de vente, est l’un des principaux avantages présentés par la décentralisation des processus.
En effet, afin de répondre toujours plus vite au besoin de recrutement, il est important de pouvoir réagir localement et efficacement. C’est dans ce contexte que les entreprises multi-sites ont intérêt à décentraliser une partie ou l’intégralité de leurs recrutements. La décentralisation du recrutement répond à l’objectif de présence locale et de réactivité accrue, visée par les entreprises organisées en réseau.
Une meilleure implication des managers locaux pour recruter plus rapidement
La décentralisation permet aux managers de terrain de s’impliquer davantage dans le recrutement de leurs collaborateurs. La meilleure gestion des candidats à proximité répond directement à l’impératif de recruter dans des délais très courts, sans pour autant faire l’impasse sur les différentes étapes-clés d’un recrutement de qualité.
En outre, un poste resté vacant trop longtemps sur un point de vente représente une source indéniable de désorganisation et peut provoquer d’importants dysfonctionnements, sans compter l’impact direct sur l’activité de vente ou de production du site en sous-effectifs.
De plus, pour des candidats habitant généralement à proximité de leur futur lieu de travail, il sera plus simple de rencontrer les managers sur place que de venir au siège parisien par exemple. La décentralisation représente un gain de temps considérable pour les managers souhaitant recruter rapidement. Il est à noter que les RH de proximité, comme les managers de terrain, connaissent bien le bassin de l’emploi ainsi que les partenaires de recrutement locaux. Ils seront à même de discuter distance, concurrence et de promouvoir leur site auprès des candidats.
Recruter localement favorise une meilleure intégration du collaborateur au sein de l’équipe
Par ailleurs, la gestion des candidats au niveau local va favoriser une meilleure proximité avec l’équipe. Si nous prenons l’exemple d’une point de vente, le candidat rencontré localement, va être amené à échanger avec l’équipe déjà en place et pourra se projeter plus facilement en son sein que s’il avait d’abord réalisé des étapes de recrutement au siège, sans visibilité concrète de son futur cadre de travail. La relation entre les candidats et les mangers de proximité est d’autant plus forte, que ces derniers sont impliqués dans le processus de recrutement et d’intégration.
Harmoniser les processus de recrutement et définir les rôles de chacun
Comment réussir à décentraliser ses recrutements sans perdre la qualité des processus mis en place ?
Il est nécessaire d’harmoniser la stratégie de recrutement au niveau national, régional et local, afin de maintenir des standards de qualité et d’évaluation communs à travers toutes les filiales et/ou divisions d’un même groupe.
L’enjeu pour les entreprises multi-sites réside alors dans la bonne définition des rôles de chacun des intervenants dans le processus : RH siège, RH de proximité et managers locaux. Réussir à faire collaborer efficacement les différentes parties prenantes dans le recrutement, peut s’avérer très difficile sans l’organisation et les outils adéquats. L’utilisation d’un logiciel de recrutement spécialisé multi-sites est une solution pour réussir la coordination de tous les acteurs du recrutement.
On observe plusieurs configurations possibles, parmi les plus courantes, deux tendances s’opposent, accordant l’une et l’autre plus ou moins d’autonomie au manager local. Dans un premier cas de figure, l’entreprise multi-sites peut décider d’attribuer la responsabilité de l’intégralité du processus de recrutement au recruteur, qui fera une shortlist finale de candidats, déjà pré-validés par ses soins, pour le manager local. Ainsi, le manager de proximité aura le choix entre deux et trois candidats et arrivera en bout de processus pour le choix final du candidat retenu.
Ce premier cas de figure n’est pas le plus collaboratif dans la mesure où il accorde que peu d’importance aux managers locaux et ne présente pas les qualités de réactivité que l’on retrouve dans des dispositifs de recrutement implantés localement.
Le rôle central du manager de proximité dans un contexte de recrutement multi-sites
Dans un second cas de figure, les managers sont beaucoup plus impliqués et les RH ont un rôle de supervision des processus. Managers, RH locaux et/ou siège, et recruteurs travaillent ensemble pour mener à bien les recrutements de manière collaborative. Le manager peut ainsi intervenir sur le sourcing de candidats locaux, en participant à des forums dans le bassin d’emploi ou en sollicitant l’aide des partenaires de l’emploi locaux.
De plus, il peut également assurer les phases de pré-sélection téléphonique, d’entretien physique ou encore de passation de tests « pratiques » au candidat. La bonne définition des rôles de chacun et leur bonne coordination n’est possible qu’avec la mise en place d’une organisation efficace et dynamique. Pour vous aider, vous avez la possibilité d’utiliser un logiciel de recrutement spécialisé multi-sites.
Préserver l’uniformité de la communication employeur grâce à un ATS spécialisé multi-sites
Le logiciel de recrutement développé par Digital Recruiters s’adapte aux enjeux des entreprises organisées en réseau en proposant une interface ergonomique, simple d’utilisation et dynamique aux équipes RH et opérationnelles. Les managers ont la possibilité de communiquer facilement avec les RH à chaque étape du recrutement, depuis la phase de sourcing jusqu’à celle de l’intégration du collaborateur.
Création de compte utilisateurs à la volée, possibilité de partager CV et autres documents de candidatures en un clic, archivage des historiques de candidatures et des commentaires de chaque intervenant, suivi rigoureux du processus, etc., sont facilités par l’utilisation d’un logiciel dédié à votre recrutement multi-sites. La qualité de la collaboration entre les différentes parties prenantes au recrutement dépendra directement des outils de coordination mis à leur disposition.
Maintenir une image employeur cohérente à travers tous les sites
Déléguer une partie ou la totalité du processus de recrutement à des sites locaux en maintenant la cohésion de votre marque employeur
Comment vous assurer que votre politique de communication employeur auprès des candidats est respectée sur tous les points de vente où les managers recrutent en autonomie ?
Afin de garantir le même niveau d’information et la même qualité de présentation de ces dernières, il est important de sensibiliser les managers à la notion de marque employeur. Pour continuer à maîtriser votre marque employeur, il est indispensable de s’assurer de l’uniformité des processus de recrutement et notamment du contenu des entretiens et des tests proposés aux candidats.
En effet, si sur le même poste, mais au sein de sites locaux différents, deux candidats se voient proposer des processus de recrutement différents, voire, obtiennent des informations sur l’entreprise différentes, cela pourrait nuire à la crédibilité de votre structure.
Homogénéiser les processus de recrutement pour préserver votre marque employeur
Afin de garantir une certaine équité entre les candidats, et proposer une expérience de candidature répondant aux mêmes standards de qualité, il est important d’homogénéiser les processus de recrutement. Le logiciel de recrutement Digital Recruiters propose la diffusion d’offres d’emploi respectant vos codes de communication et votre charte graphique, et ce, indépendamment de la localisation du site cherchant à recruter. Vous préservez ainsi votre marque employeur grâce à une contextualisation de vos annonces en cohérence avec la communication globale de l’entreprise.
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.
