Les équipes RH doivent rester des partenaires crédibles et légitimes de la transformation de l’entreprise. Elles n’ont donc d’autres options que d’initier voire d’accélérer leur digitalisation afin de mettre en place des indicateurs de mesure pour leurs objectifs business. Les compétences web et marketing sont nécessaires. Comment les intégrer, quel alignement Marketing RH ?
Il est (plus que) temps de prendre la mesure de la transformation numérique qui traverse les entreprises. Les principaux métiers ont évolué ou évoluent rapidement avec le digital. Les clients internes (candidats, collaborateurs) ont adopté des comportements avancés en matière d’acquisition numérique (utilisation des appareils mobiles et des médias sociaux, utilisation de la vidéo en ligne…).
C’est logique quand on sait que :
– améliorer sa marque employeur, notamment son parcours candidat, commence le plus souvent sur le web
– diminuer le temps de vacance d’un poste est source de revenus pour l’entreprise. Il faut donc fluidifier au maximum les processus de recrutement
– accroître la connaissance des talents recherchés n’est réellement possible qu’au travers de mesures, de ROI, afin de valider les investissements RH et les campagnes promotionnelles vers les candidats.
Une nouvelle organisation des RH contrainte par l’évolution du recrutement
Le recrutement est désormais digital
Cela passe donc nécessairement par des investissements en publicité web. A l’heure de la guerre des talents, bien cibler ses offres d’emploi et leur diffusion devient impératif. Il faut pouvoir disposer d’un panel de canaux de diffusion élargi, à travers notamment une offre de multidiffusion. Et il est nécessaire de savoir gérer cette multiplication des canaux de diffusion et l’augmentation des volumes de candidatures. Les ATS (Applicant tracking System) permettent de gagner du temps et de fluidifier les processus.
Avoir des équipes RH dédiées au digital en interne n’est pas un luxe
Les équipes en charge du recrutement, ou en charge de la communication RH et de la marque employeur, ou encore les responsables de formation avec l’émergence du e-learning et des MOOC : ils doivent tous être en mesure d’évaluer les solutions proposées par leurs prestataires. Elles doivent pouvoir évaluer l’impact de chacune des solutions sur leurs utilisateurs (collaborateurs, candidats…), connaître le degré d’acceptabilité ou ce qui peut éventuellement freiner leur apprentissage.
Les DRH doivent recruter ou intégrer les savoirs-faire
Aux acteurs RH et recruteurs de s’emparer des ces concepts marketing, tels que le ciblage, les stratégies d’attractivité, d’influence et de fidélisation, la marque employeur… Cela passe de plus en plus par le recrutement de spécialistes digital RH, comme par exemple pour le métier d’HR Analyst, chargé de recueillir, d’organiser et d’exploiter les datas des collaborateurs pour la prise de décision. Ou par la nécessaire formation des équipes.
« Loin d’être une transformation des outils, la transition numérique des entreprises est celle de la culture, des comportements, des rapports humains, de l’organisation du temps et des méthodes de travail et des interactions sociales, explique l’expert de la transformation digitale des entreprises Franck La Pinta. Les DRH doivent mener à marche forcée la montée en compétences digitales de leurs équipes s’ils veulent garder la légitimité de Business Partners et ne pas se contenter d’un strapontin dans cette révolution digitale »
Casser les silos en entreprise pour travailler efficacement avec le marketing et le web
Une organisation efficace nécessite de casser les silos et intégrer au maximum les différentes activités. Repenser le traditionnel modèle d’organisation vertical par un modèle horizontal.
Intégrer des équipes transversales pour réaliser des quick-wins
L’information doit circuler de manière fluide, donc que les équipes soient bien construites et qu’elles travaillent main dans la main. L’entreprise y gagne en flexibilité, innovation et compétitivité par la collaboration. Exemple : désormais les budgets informatiques des entreprises ne sont plus gérés en totalité par les directions informatiques mais par les directions marketing ou ressources humaines. La Big Data entre au cœur de leurs problématiques pour optimiser leurs stratégies tant en termes de conquête, de personnalisation que de fidélisation. Et pour répondre à ces nouveaux défis, il est clair que les passerelles entre informatique et marketing doivent être de plus en plus fortes.
La DRH doit travailler dans un environnement sans silos afin de rester maître de sa stratégie et de ses outils
C’est une chance pour la DRH que de pouvoir garder dans son giron tout ce qui a directement trait au site carrière sur lequel l’entreprise peut se présenter aux candidats et lister leurs offres d’emploi. La DRH a également une meilleure maîtrise du parcours candidat, le dépôt de candidature, mais aussi lors de tout le processus de recrutement, grâce notamment aux ATS. Ces progiciels RH ont été conçus pour aider les équipes recrutement à traiter plus rapidement les candidatures reçues (tri, réponses aux candidats, alimentation d’un vivier…) et couvrent l’ensemble des process, de la diffusion d’annonces à l’embauche. Reste à choisir l’ATS le plus ergonomique et intuitif afin de faciliter la prise en matin et l’implication des opérationnels… Les outils SaaS permettent ainsi de s’affranchir en totalité des SI.
Pour un outil complet (avec site carrières, multi-diffusion, gestion des candidatures et analyse des données statistiques) répondant à l’ensemble de vos enjeux recrutement, personnalisable aisément, ergonomique, nous vous invitons à nous demander une démonstration complète.
