Selon une étude Apec datant de 2017, les besoins en professionnels maîtrisant le Big Data ont progressé de 72% entre 2016 et 2017 !
La digitalisation du recrutement est une tendance qui suit son cours depuis plusieurs années. Que ce soit les sites emploi tels qu’Apec et RegionsJob ou encore les réseaux sociaux professionnels avec LinkedIn, le temps semble lointain lorsque les offres ne pouvaient être consultées qu’au sein des agences Pôle Emploi. Le recruteur se doit donc de s’adapter à un environnement qui évolue de plus en plus vite et ainsi maîtriser les outils qui lui permettront de rester compétitif en recrutant des profils adaptés aux postes qu’il a à pourvoir. Parmi ces outils, il y en a justement un qui a de fortes chances de s’imposer dans les prochaines années : les algorithmes. Ces calculs basés sur des données massives, ou autrement dit « Big Data », qu’aucun esprit humain ne pourrait traiter, seraient la prochaine révolution dans le domaine du recrutement.
Dans cet article, retour sur les nouvelles méthodes de recrutement alliées au Big Data !
Des algorithmes complexes pour traiter vos recrutements
« Nous assistons à une révolution dans la mesure, et cette révolution va transformer l’économie de l’organisation et l’économie personnelle » Erik Brynjolfsson, directeur d’un laboratoire du MIT
Un outil puissant à vos côtés !
Sélectionner des candidats est une étape bien évidemment cruciale dans un process de recrutement, alors comment peut-on envisager de la confier à une intelligence artificielle ? Tout simplement car les ordinateurs d’aujourd’hui sont capables de traiter un nombre d’informations incommensurablement plus important que ce que le cerveau humain peut traiter. A partir de cette puissance de calcul, et de bonnes instructions préalablement définies, les algorithmes peuvent effectuer ce qu’on appelle du « recrutement prédictif ».
L’algorithme a donc pour objectif de prédire la performance d’un individu, comme le ferait un recruteur, sans que le potentiel collaborateur soit forcément en recherche d’un poste. Bien évidemment, se baser sur des algorithmes ne suffit pas en soi et il convient d’élaborer une solution qui soit adaptée et dont les résultats ont été reconnus.
Par exemple, si un grand nombre de méthodes existe, la majorité d’entre elles se basent uniquement sur que l’on appelle les « cookies », ces petits fichiers que chaque utilisateur génère en visitant un site web, lui permettant à celui-ci de garder en mémoire certaines caractéristiques de l’internaute, et de lui proposer du contenu adapté. Cette technique est notamment utilisée pour le marketing avec les publicités ciblées. Ainsi, un utilisateur qui a consulté des pages internet pour des pièces automobiles, a de fortes chances de recevoir des pubs concernant des concessionnaires et autres garagistes de la région.
Cependant dans le cadre du recrutement ce procédé est loin d’être suffisant. En effet, contacter une personne sur la base de ses recherches internet est intéressant dans le cadre de la promotion d’un bien ou d’un service. Néanmoins, en ce qui concerne le sujet du recrutement en particulier, il convient d’affiner et de définir le profil que l’on souhaite atteindre afin que l’algorithme puisse faire son travail efficacement.
Parmi les tests de recrutement envisageables, se baser sur des entretiens réalisés auprès de vos collaborateurs les plus performants est une méthode qui a fait ses preuves ! En effet, à partir de ces échanges, vous pouvez faire un audit des caractéristiques qui sont nécessaires pour être efficace au travail ou encore des valeurs qui permettent de prévoir une adhésion à l’identité de votre entreprise. A partir de ces données, un questionnaire standardisé peut être créé et un logiciel analysera les données afin d’établir un profil ainsi qu’une adéquation entre l’individu et le poste.
Aujourd’hui, des entreprises se sont laissées tenter par cette aventure, telle que BHV Marais qui ont défini leur cible au moyen de fiches de poste, et qui ont fait développer leur algorithmes pour traiter les candidatures.
Accélérez vos délais de recrutement grâce au Big Data
Une étude de la Harvard Business Review de 2014 a montré qu’un recruteur qui suivait un algorithme augmentait de 25% ses chances de recruter la bonne personne !
Un outil efficace !
Utiliser des algorithmes pour recruter présente un certain nombre d’avantages. Tout d’abord, il permet de réduire l’incertitude en sélectionnant des profils pertinents par rapport à ce que vous recherchez. Selon une étude Recruiter, un recrutement raté peut atteindre la somme de 600 000 euros pour un cadre moyen, cette caractéristique n’est pas à négliger !
Parmi les explications qui peuvent être mises en avant, il y a le fait que le recruteur peut être distrait par des éléments accessoires et non forcément liés au poste à pourvoir. L’algorithme, lui, s’en tient aux instructions données à partir des fiches de poste et analyse l’ensemble des données avec la même importance. Ils peuvent d’ailleurs traiter des informations telles que la compétence, mais également des éléments de personnalité, ou encore des valeurs du candidat. Le logiciel Tone Analyzer est capable d’évaluer les émotions véhiculées par le candidat en mesurant son débit de parole !
Un gain de temps non négligeable !
Autre élément, il permet de traiter un nombre important de candidatures et de profils bien plus rapidement, voire simultanément, comparativement à un recruteur. En effet, pour ce qui concerne les questionnaires, le programme débute l’analyse lorsque l’individu a fini de répondre aux questions. De plus, l’algorithme peut fonctionner en permanence, et à n’importe quelle heure. Ainsi, selon une étude de FocusRH, le temps nécessaire à l’étape de présélection des candidats peut se voir réduire de 50 à 75% !
Et les recruteurs dans tout ça ?
Selon une enquête Cadremploi et Hudson impliquant 155 DRH sur leurs préoccupations, la digitalisation et ses enjeux étaient loin d’être pris en compte.
Recruteurs soyez complémentaires aux outils Big Data !
Avec ces outils plus rapides et plus efficaces, quelle place peut-on accorder aux recruteurs de demain ? En effet, l’intelligence artificielle laisse planer le doute d’un remplacement de la fonction par de simples algorithmes, et rejoindrait ainsi les emplois victimes du processus d’automatisation des tâches.
Néanmoins, si les algorithmes sont efficaces afin d’établir un profil et estimer une adéquation entre un individu et un poste, les recruteurs auront encore une place prépondérante à occuper dans les prochaines années. En effet, certains aspects resteront irremplaçables par des machines, aussi complexes soient-elles !
Par exemple, un individu qui postule à une entreprise et qui ne passe qu’un test avant de se faire écarter du processus aura une mauvaise image de la société. En effet, la personne n’aura eu aucun contact humain et n’aura eu aucune idée des raisons de son éviction. C’est donc l’expérience candidat qui en pâtirait avec pour conséquence un risque de rejet de l’entreprise et une communication négative. Il convient donc d’effectuer un retour à chaque postulant et de garantir un contact entre le candidat et le recruteur.
De plus, les algorithmes ne peuvent se substituer aux recruteurs dans le choix final du candidat car ils ne peuvent pas prendre en compte l’environnement du poste qui varie d’un profil à l’autre. Au final, les algorithmes ont plus un rôle d’aide à la prise de décision que de sélectionneur direct. En effet, ces nouvelles technologies peuvent traiter un nombre important de candidatures et sourcer, ce qui peut prendre un temps conséquent pour les recruteurs. Le Big Data serait donc une occasion d’évoluer professionnellement et de se consacrer sur d’autres tâches à valeur ajoutée, comme rester en contact avec les managers et les opérationnels afin de définir les postes et les profils recherchés de manière pertinente.
Confronté à un environnement évoluant en permanence, les recruteurs vont devoir s’adapter à un nouvel outil qui commence à transformer le paysage des entreprises, et le quotidien de leur profession. Face à cet enjeu, la peur d’être remplacé par des robots ne doit pas l’emporter, car les recruteurs gagneraient à céder une partie de leur activité, jugée longue et fastidieuse, à ces algorithmes capables de traiter des données massives avec rapidité. Le résultat final pourrait donner une profession tournée vers l’avenir avec des tâches nécessitant du temps et produisant des effets sur le long terme. Les recruteurs ont encore de beaux jours devant eux !
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