Selon une étude Glassdoor, les processus de recrutement Français mettent en moyenne 31.9 jours !
Trois ? Cinq ? Une seule ? Y-a-t-il réellement un nombre idéal d’étapes dans un processus de recrutement ? Comme toujours, la réponse est sans doute plus complexe qu’un simple et unique chiffre. En réalité, la question du délai et de la réactivité du recrutement est fondamentale, car c’est l’un des facteurs clés qui permet de rester compétitif dans l’attraction des talents. Tiraillé entre la volonté de toujours réduire les délais, mais aussi de ne pas s’engager contractuellement trop rapidement, les entreprises doivent réussir à recruter vite en conservant une qualité de recrutement indispensable à leur bon fonctionnement.
Comment optimiser la rapidité de son processus de recrutement sans perdre en qualité ? Quelles étapes sont les plus pertinentes, et lesquelles peuvent être accélérées ? Éléments de réponse dans cet article !
1) Qu’est-ce qu’un recrutement « efficace » ?
Selon une étude Robert Half, 71% des DRH interrogés déclaraient avoir déjà fait une erreur de recrutement.
Réussir à recruter le bon candidat et le garder !
Avant tout chose, il est nécessaire de définir ce que l’on entend par « recrutement efficace ». S’agit-il de l’atteinte de la signature d’un contrat de travail ? De la validation de la période d’essai ? D’un candidat efficace dans son travail ? En réalité, c’est un peu de tout cela. Dans un recrutement idéal, il y a plusieurs objectifs à ne pas perdre de vue : ne pas perdre le candidat durant le processus, évaluer au plus juste ses compétences, sélectionner le candidat le plus adapté au poste, et enfin, garantir une bonne intégration pour éviter une rupture prématurée du contrat.
Tous ces objectifs nécessitent d’être poursuivis par le processus de recrutement en toutes circonstances, mais ne sont pas atteignables de la même façon.
2) La nécessité de s’ajuster au marché de l’emploi : offre de candidats disponibles face à la demande de recrutement
« Ce qui fait l’homme, c’est sa grande faculté d’adaptation » – Socrate –
Le rapport de force entre candidats et recruteurs détermine la « complexité » admise d’un processus de recrutement
La première variable à prendre en compte pour séquencer efficacement son processus de recrutement est de bien connaître le marché dans lequel on évolue. En effet, cela déterminera beaucoup la marge de manœuvre disponible. Quand on parle de marché, on parle principalement de deux paramètres importants :
- Le nombre de candidats disponibles : il détermine largement la « lourdeur» admise du processus de recrutement. Si le marché de candidats disponibles en question est un marché en pénurie complète de profils,alors il faudra réduire au maximum les étapes. Les candidats disponibles sont appelés des dizaines de fois, et ont de multiples propositions, donc pas question de trop traîner. Le lien avec les candidats est beaucoup trop fragile lorsqu’un contact est créé. À l’inverse, plus le marché est fourni en candidats, et plus le rapport de force s’inverse. Ainsi, un candidat résistera plus facilement à un processus de recrutement plus lourd.
- Les pratiques du secteur : il ne faut pas non plus hésiter à « benchmarker » les pratiques des concurrents, ou celles d’entreprises similaires en termes d’activité et de fonctionnement. Les différentes cultures professionnelles ont tendance à parfois influencer les processus de recrutement, ce qui peut aussi jouer lorsque l’on conceptualise efficacement le sien.
3) Quelles sont les étapes fondamentales d’un processus de recrutement ?
Selon une enquête de la DARES 2017, 88% des recrutements impliquent des entretiens individuels !
L’évaluation des compétences est l’une des variables les plus ajustables d’un processus de recrutement
Même si la question des étapes fondamentales dépend de multiples facteurs à prendre en compte, il y a déjà quelques évidences.
Pour commencer, un recrutement ne peut se passer d’une étape de sourcing. En revanche, il est possible de l’optimiser, pour que celle-ci soit moins longue, ou plus efficace. Par exemple, pourquoi ne pas utiliser un logiciel de gestion de candidatures, vous permettant d’atteindre plusieurs CVthèques en une seule manipulation, au lieu de rechercher jobboard par jobboard ? Il est aussi possible de publiposter ses annonces sur des centaines, voire parfois des milliers de sites d’annonces d’emploi en un seul clic.
La pré-qualification des candidatures peut également se faire de façon automatique, via un formulaire en ligne. C’est ce que propose notamment le logiciel Cegid Digitalrecruiters, une solution pour les recruteurs souhaitant digitaliser leur processus de recrutement du début jusqu’à la fin ! Pour augmenter l’efficacité du sourcing, la multiplication des canaux de candidatures est aussi une bonne solution : participer à des forums emploi, des événements liés au recrutement, ou encore mettre en place un système de cooptation, développer les relations écoles et le campus management, etc., tous les moyens sont bons !
La partie concernant l’évaluation des compétences est généralement celle qui autorise le plus à augmenter ou diminuer le nombre d’étapes. Certains recruteurs programment un simple entretien d’une heure avec le candidat, tandis que d’autres prévoient entre 4 et 5 rendez-vous, durant chacun entre 1h et… toute une journée !
Dans cette partie du processus, le nombre d’étapes est généralement déterminé par les enjeux du poste. Si les responsabilités qui en dépendent sont très fortes, ou que la performance de l’entreprise est directement liée à ce nouveau poste stratégique, un lourd processus d’évaluation sera plus pertinent que dans le cas inverse. Il faut ajouter à cela que multiplier le nombre d’outils ou d’étapes d’évaluation n’apporte pas toujours davantage d’informations sur le candidat. Mieux vaut une ou deux bonnes étapes bien réfléchies et méthodologiquement pensées, plutôt que de convoquer 5 fois le candidat à 5 entretiens d’embauches, se ressemblant presque tous.
Enfin, n’oublions pas le dernier objectif cité dans notre première partie, pour un processus de recrutement efficace : garantir une bonne intégration du candidat. C’est presque la seule étape où il n’est pas possible de faire des concessions. Une fois que le candidat est embauché, l’objectif est de le garder. Ainsi, cette dernière partie du processus doit nécessairement être réfléchie en amont du recrutement, en collaboration avec les équipes accueillantes.
Le nombre d’étapes idéal dépend de plusieurs critères, et ne saurait être le même dans toutes les situations. Il y a au moins 3 étapes fondamentales dans un recrutement : le sourcing, l’évaluation des compétences du candidat, et son intégration. Seule l’évaluation des compétences permet une réelle marge de manœuvre pour diminuer le nombre total d’étapes. Ainsi, il faudra donc bien analyser la situation en fonction du marché, mais aussi du degré stratégique du poste pour lequel on recrute. Ces paramètres vous aideront à bien placer le curseur, et vous permettront de trouver le bon équilibre entre diminution du risque d’erreur de recrutement et proposition d’une bonne expérience candidat !
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.
