Selon une enquête LinkedIn 2017, 70% des RH français estiment que leurs équipes ne s’agrandiront pas dans les années à venir, alors que 50% estiment que le volume de recrutements augmentera. Une bonne raison pour commencer à déléguer le recrutement en région ?
Lorsque les entités d’une entreprise commencent à se multiplier en région, il devient de plus en plus compliqué d’assurer seul un processus de recrutement fluide et réactif pour l’ensemble des besoins à pourvoir. Si le nombre d’établissements est élevé, ou simplement que ceux-ci sont répartis sur un trop grand périmètre, il est peut-être temps de songer à déléguer davantage l’activité du recrutement, et ainsi revoir votre organisation multi-site. Ce changement dans l’organisation ne doit pas être pris à la légère, car il implique plusieurs facteurs et paramètres à prendre en compte, si l’on souhaite en faire un succès pour sa stratégie RH.
Comment trouver la bonne répartition des tâches entre le département RH du siège et les établissements en région ? Comment sensibiliser et professionnaliser les équipes sur cette thématique ? Pistes de réflexions dans cet article !
Les avantages à déléguer le recrutement aux entités en région
39% des RH privilégient les recommandations par des employés pour trouver leurs candidats.
Déléguer permet d’augmenter la réactivité et la pertinence des recrutements !
Il est rare qu’une société ayant plusieurs établissements ne délègue pas un minimum le recrutement à ses équipes, en particulier pour les entreprises d’envergure nationale. Plusieurs avantages non-négligeables motivent souvent cette décision :
- Répartir la charge de travail inhérente au recrutement entre plusieurs acteurs : en effet, cela devient vite indispensable lorsque les besoins se multiplient, et que vous ne disposez pas, comme la majorité des entreprises, d’une armée de recruteurs au siège.
- Augmenter la réactivité des recrutements : il s’agit souvent de l’argument massue dans les entreprises du retail. Dans toute société où le turn-over est élevé, il est nécessaire de garantir un flux continu de recrutements, et d’adapter ce flux à l’activité. L’autre avantage du terrain est que les managers peuvent « sentir » plus ou moins les départs, et donc recruter en anticipation.
- Sélectionner des candidats en meilleure adéquation avec les équipes : parfois, en tant que RH, il peut arriver de trop « fantasmer » le candidat idéal, et par conséquent de recruter des profils moins en phase avec les besoins du terrain. S’il est bien sûr nécessaire de garder un contrôle sur le type de profils recrutés, l’implication des équipes terrains peut donner une toute nouvelle vision du profil type à recruter.
- Le candidat est directement immergé dans l’environnement où il travaillera : un bonus non négligeable, car il sera toujours plus simple et intuitif pour le candidat de passer un entretien d’embauche dans son potentiel futur lieu de travail ! Un plus, donc, dans la qualité de l’expérience candidat dans la mesure où ce dernier ressentira moins d’incertitudes quant au poste qu’on lui propose.
Comment répartir les rôles entre les différents acteurs du recrutement?
25% des recruteurs aimeraient investir dans l’augmentation de la taille de leur équipe !
Prévoir l’organisation du recrutement des différents sites, c’est aider les équipes à se projeter dans cette nouvelle activité.
Si l’on souhaite déléguer, il ne faut pas raisonner en binaire : nulle question de charger les directions des sites de 100% des aspects du recrutement, et inversement ! Il faut imaginer une coopération qui ait du sens, à la fois pour vous, mais également pour les sites.
La répartition la plus courante des tâches consiste généralement à laisser les sites s’occuper de l’aspect « visible » du recrutement : sourcing, entretiens d’embauches et intégration. Ces trois activités font généralement le plus sens pour les équipes opérationnelles, car elles impliquent directement leurs connaissances du terrain. Le siège viendra alors davantage en soutien des établissements, en s’occupant plutôt des aspects administratifs, moins facilement gérables au niveau local. Ce qui déterminera la répartition finale sera l’impact de la charge de travail induite par ce changement.
Ainsi, pour pouvoir correctement se projeter, il est nécessaire d’aller plus loin que de simplement donner une directive aux sites : il faut prévoir comment le recrutement peut s’intégrer au quotidien des équipes, en harmonie avec l’activité du site. Quelle ligne métier pourrait s’occuper du sourcing, et à quel niveau ? Des entretiens d’embauche ? De l’intégration ? À quel moment de la journée les collaborateurs peuvent s’en occuper ? Quels moyens matériels seront mis à disposition de chaque acteur du recrutement ?
Professionnalisez et impliquez les équipes en région
Selon une enquête AES, seulement la moitié des salariés en France ont accès à la formation ! Les champions dans ce domaine sont les suédois et les suisses, avec 70% de salariés y accédant.
La montée en compétences des équipes est indispensable, si l’on veut garantir un recrutement de qualité.
La professionnalisation et l’implication des équipes sont les deux éléments les plus importants à prendre en compte dans un contexte de recrutement multi-site. La réussite de l’implantation du recrutement au sein des sites dépendra en grande partie de cela. En effet, même si le recrutement peut paraître facilement accessible et réalisable par tous, cela n’en reste pas moins un vrai métier, avec de vraies compétences à acquérir. Autrement dit, toutes les pratiques ne se valent pas, et il est extrêmement important que les équipes soient sensibilisées à cette idée.
Par conséquent, il faut donc prévoir un important programme de formation au recrutement pour armer les équipes à cette nouvelle activité. De simples sessions uniques de formation par groupes ne suffisent pas, il faut aller plus loin : mettre à disposition des supports d’information, des e-learnings, des programmes de suivi ou de mentoring, ou encore des accompagnements par les RH lors des entretiens de recrutement.
L’importance d’une bonne communication dans l’organisation d’un recrutement collaboratif
Selon une enquête LabRH & OpinionWay, 52% des salariés interrogés ne sont pas satisfaits de la communication interne en entreprise !
Gardez un lien de soutien avec les sites, et non de contrôle !
Pour favoriser le travail collaboratif et harmoniser les pratiques de chaque personne impliquée dans le recrutement, la solution logicielle développée par Cegid Digitalrecruiters offre la possibilité de créer un nombre illimité de comptes utilisateurs en un seul clic favorisant ainsi les échanges dynamiques sur une plateforme web partagée. Cet outil compile toutes les informations de candidatures nécessaires à la mise en place d’un recrutement : CV, lettre de motivation, organisation et historique des entretiens, avis des managers, conseils des recruteurs, etc.
Il est plus que nécessaire d’instaurer une communication en continu sur les aspects du recrutement, et d’adopter une posture de « coach » envers les équipes terrains. Pour cela, il est bien sûr possible de miser sur la réactivité des réponses lorsque le service RH central est sollicité, mais d’autres actions sont possibles. Par exemple, n’hésitez pas à faire des points « RH » réguliers en allant visiter chaque site en présentiel. Même si les visites ne font pas ressortir des sujets graves, ou très importants, cela aura toujours, a minima, un effet sur la perception de votre soutien sur les sites.
Par ailleurs, la délégation du recrutement directement sur les différents sites peut être une bonne raison de digitaliser en profondeur son processus de recrutement ! Outre la simplification liée aux outils, cela apporte l’avantage de pouvoir suivre en temps réel l’avancement de chaque recrutement délocalisé depuis le siège. Un plus, donc, dans le maintien du lien entre les sites et le siège.
La délégation du recrutement sur sites devient rapidement indispensable lorsque l’entreprise se développe dans de nouvelles régions. Le sujet doit alors sérieusement être mis sur la table en impliquant RH et Responsables de points de vente. La formation des managers locaux aux techniques de recrutement, ainsi que la mise en place d’une communication efficace entre les différents acteurs conditionneront la réussite de vos recrutements délocalisés !
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