Selon une étude APEC parue en 2015 sur le sourcing, les entreprises françaises déclarent recruter 39% de leurs collaborateurs via des viviers de candidatures et environ 25% via les réseaux sociaux. Ces méthodes de recrutement utilisées par les services RH internes aux entreprises sont-elles similaires aux modes de recherches mis en place par les cabinets de recrutement ? Quels sont les outils utilisés par les experts en recrutement et comment les analyser ?
Vous envisagez de faire appel à un cabinet pour l’une de vos recherches de profils ? Dans cet article, une grille de questions à poser à votre consultant en recrutement pour ne pas faire d’erreur dans la sélection de ce dernier.
1. Outils et Méthodes de Recrutement
Selon une étude Manpower, seul 1 employeur sur 5 aurait mis en place une stratégie pour faire évoluer ses pratiques de recrutement.
La méthode de recherche des candidats varie en fonction du cabinet. Certains cabinets, notamment les mastodontes du marché, possèdent une base interne de CV très développée, un réseau bien implanté en France, des relais à l’international et la possibilité de poster différentes annonces sur plusieurs plateformes en simultanée et à moindre coût.
En revanche, d’autres cabinets, aux moyens moins importants, privilégieront des méthodes moins couteuses mais d’autant plus efficaces comme notamment l’approche directe pour trouver le bon candidat.
Ici, il est intéressant d’étudier le processus de recherche mis en place par le cabinet :
- Rédaction d’annonces ?
- Sites de publications d’annonces ? Combien d’offres publiées pour votre projet de recrutement ? Le cabinet utilise-t-il les mêmes sites d’offre d’emploi que vous ou a-t ’il accès à des sites spécialisés ou internationaux (par exemple le leem pour l’industrie pharmaceutique, e-financialcareers pour le secteur banque/finance…)
- Qualité et volume de la base de CV interne au cabinet, vous pouvez demander notamment des CV-types de personnes déjà recrutées par le cabinet et ainsi vous faire une idée des profils en contact avec les consultants.
- Combien et qualité des personnes dédiées à votre besoin en recrutement? Des consultants ? Des chargés de sourcing de CV ? Qui traitera en direct les candidatures ?
- Combien de temps passeront-ils sur votre demande ? Combien de candidats seront présentés ? Sur quels critères sera basé le tri des CV ?
- Prise de références des candidats ? Si oui, pouvez-vous y avoir accès ? Dans le cadre de la prise de références, interrogez le cabinet sur sa capacité à contrôler la véracité des diplômes et également le bien fondé des expériences professionnelles et aptitudes du candidat.
- Quel est le processus de recrutement mis en place ? 1er entretien physique Cabinet ? ou un entretien téléphonique avec le cabinet suffit-il à vous envoyer des profils ?
- Passation de tests de personnalité et/ou de tests techniques ? Si oui, pouvez-vous y avoir accès ?
- Quel réseau sera sollicité ? Chasse par approche direct des profils cachés ?
- Une chasse sur les réseaux sociaux professionnels, Linkedin et Viadéo est-t’ elle prévue ? Publication de votre annonce sur ces réseaux ? Accès recruteurs premium sur ces réseaux ?
- Proposition de moyens innovants dans la recherche de candidats?
- Une fois le candidat placé, quel est le suivi réalisé par le consultant?
2. Et le Reporting dans tout cela ?
Selon une étude du JDN parue en 2014, 67% des managers français estiment que les reporting prennent en compte des indicateurs pertinents
Un travail aussi indispensable au développement de votre activité n’est rien sans un reporting sérieux, complet et régulier. Aussi, il est important de mettre en place avec votre partenaire un outil et des règles de reporting afin de suivre l’avancement de votre recherche et de vous assurer qu’elle s’oriente dans la bonne direction. Certains cabinets proposent des « progress report » afin de faire le point sur toutes les actions menées par le consultant, d’analyser les retours, et ainsi de réajuster la recherche en conséquence. C’est là que le rôle de conseil du cabinet pend tout son sens. En effet, si le consultant met des moyens importants en place pour vous dénicher votre profil idéal et que malgré ses efforts, il peine à trouver le candidat, il faut alors se poser des questions sur la pertinence réelle de votre recherche. Cette remise en cause passe notamment par le niveau de rémunération proposé, de l’image véhiculée par l’entreprise ou encore par le contenu des missions etc… L’avantage de tenir un reporting régulier est de pouvoir ajuster la recherche en fonction de la réalité du marché et ainsi d’augmenter les chances de pourvoir le poste. C’est l’outil de dialogue formalisé entre votre prestataire et vous.
Vous êtes maintenant capable d’appréhender le niveau de services proposé par les cabinets de recrutement. N’hésitez pas à les challenger, vous pourriez bénéficier de prestations supplémentaires qui faciliteront davantage votre recherche de profils !
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