Selon un rapport de l’INSEE datant de 2014, la France se situe à la 5ème position des pays d’Europe en nombre de salariés étrangers !
De multiples raisons peuvent conduire les entreprises à embaucher des collaborateurs étrangers. En effet, que ce soit en raison d’une main d’œuvre qualifiée non disponible en France, ou pour mettre en place une stratégie d’internationalisation de votre société, les collaborateurs issus de pays étrangers peuvent représenter une solution intéressante pour le développement de vos activités !
Néanmoins, des règles doivent être appliquées afin de régulariser la situation de ces collaborateurs. Dans cet article, une présentation du cadre juridique relatif au recrutement de salariés étrangers, selon qu’ils proviennent tout d’abord d’un pays membre de l’Union Européenne, d’un pays tiers, ou bien qu’il s’agisse encore d’un étranger vivant en France.
Mon collaborateur réside au sein de l’Union Européenne, comment faire ?
Selon les chiffres du Ministère du Travail publiés en 2016, la part des salariés étrangers provenant de l’Union Européenne a augmenté de 27% par rapport à l’année précédente !
Une embauche simplifiée !
Pour les collaborateurs qui sont issus de l’Union Européenne, rien de plus simple ! En effet, les différents accords signés par les pays membres ont grandement facilité les procédures. L’espace Schengen permet ainsi aux membres des pays de l’UE de circuler librement et sans autorisation de travail spécifique alors qu’auparavant un titre de séjour était nécessaire.
La seule exception que vous pouvez rencontrer se situe au niveau des postes du secteur public qui concernent l’exercice de l’autorité publique ou bien la protection des intérêts généraux de l’Etat. En effet, il s’agit d’un poste régalien, et dans ce cas précis le collaborateur devra demander une autorisation de travail. Néanmoins, si vous êtes une entreprise proposant un poste dans le secteur privé, vous n’avez donc aucune autorisation à demander à l’Etat.
Passer cette exception, et afin que le collaborateur puisse travailler avec vous, celui-ci doit uniquement présenter une pièce d’identité valide provenant de son pays d’origine. Vous devez donc impérativement vérifier la nationalité du collaborateur, et la conformité des documents présentés, afin de ne pas prendre le risque d’appliquer la mauvaise procédure, ce qui pourrait entrainer des sanctions financières !
Autre précision, actuellement deux pays membres de l’Union Européenne font figure d’exception : il s’agit de la Bulgarie et de la Roumanie. En outre, ces pays se trouvent en phase de transition et bénéficient d’un régime spécifique. Ainsi, une autorisation de travail reste toujours nécessaire pour ces collaborateurs. Néanmoins, en respectant ces quelques contraintes, vous pourrez donc embaucher des Bulgares ou des Roumains en CDD ou en CDI.
Quelle protection pour ces salariés ?
Tout salarié qui travaille en France a le droit à une couverture sociale, et c’est également le cas pour ces individus. Ainsi, pour les collaborateurs qui viennent d’un pays de l’Union Européenne, les droits seront équivalents, qu’il s’agisse de l’assurance maladie, la maternité ou encore tout ce qui concerne les maladies professionnelles et les accidents de travail.
Le cas des salariés provenant de l’Union Européenne est donc le plus simple à traiter, au regard de la tendance européenne de libéralisation économique. Cependant, il se peut que vous vouliez recruter des collaborateurs ne faisant pas partie de l’UE. Pour cela, la procédure est différente.
Et si le collaborateur ne réside pas au sein de l’Union Européenne ?
« Nul ne peut, directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France » (Code du travail, art. L. 8251-1)
Un dossier à monter et à défendre !
Afin de faire venir ce type de collaborateurs en France, il faut respecter ce que l’on appelle la « procédure d’introduction ». Concrètement, cela représente l’ensemble des actions qui doivent être menées afin que le recrutement soit validé sur le plan légal.
Premièrement, il faut que l’offre d’emploi soit présentée à une agence Pôle Emploi avec un dossier de demande d’introduction. Cette étape consiste à justifier de la nécessité de recruter un salarié issu d’un pays tiers, en mettant en avant par exemple le manque de main d’œuvre qualifiée sur le sol français.
Une fois que ce dossier est prêt, il faut le déposer à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) afin de récolter leur avis. Celui-ci est donné dans un délai maximum de 2 mois et permet de passer à l’étape suivante.
Pour information, le dossier transmis doit par exemple contenir une lettre expliquant le motif de recrutement du salarié étranger ainsi que les fonctions qu’il sera amené à occuper. Une copie de passeport ou de tout autre document d’identité, le CV du collaborateur justifiant de sa qualification et de son expérience doivent également figurer dans le dossier de demande d’introduction.
Si la DIRRECCTE valide le dossier, celui-ci sera alors transmis à l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII) qui l’enverra ensuite au Consulat de France. Celui-ci sera chargé de délivrer le Visa de long séjour disposant de titre de séjour et contenant la mention « salarié » valable pour une durée d’un an. S’il y a un renouvellement, le Consulat donnera alors une carte de séjour temporaire.
A partir de là, votre collaborateur a tous les éléments administratifs pour débuter sa nouvelle mission. Il vous faudra uniquement vous assurer que la visite médicale aura été effectuée dans les 3 mois suivants son arrivée en France.
Enfin, pour ce qui concerne les droits des salariés, ceux qui sont engagés en France bénéficient des mêmes droits que les salariés français, se retrouvant ainsi affiliés à la Sécurité Sociale française.
Mon candidat est étranger mais réside en France
Selon une enquête INSEE datant de 2016, la France comptait 600 000 étrangers et 7,6 millions d’individus nés à l’étranger en 2014 !
Une simple vérification à effectuer !
Un autre cas de figure peut se présenter pour vous et votre entreprise, celui de l’étranger résidant déjà en France. La procédure est déjà plus simple que pour les étrangers vivant à l’extérieur d’un pays de l’Union Européenne. En effet, vous devez uniquement vérifier que la carte de séjour est encore bien valable, en effectuant une demande d’authentification du titre de séjour auprès de la préfecture de département où se situe le futur lieu de travail du salarié.
Cette demande doit être faite au plus tard deux jours ouvrés avant la date d’effet de l’embauche. S’il n’y a pas de réponse alors que le délai a été respecté, la loi considère que l’entreprise a tout de même rempli ses obligations vis-à-vis du collaborateur.
Différents types de titres de séjours sont valables pour l’embauche de ces collaborateurs. Il y a par exemple la carte de séjour « compétences et talents », « vie privée et familiale » ou encore une autorisation provisoire de séjour pour les étudiants qui viennent de terminer leurs études.
Une fois que la vérification est terminée, vous pouvez procéder aux formalités d’embauche traditionnelles.
Quelles sanctions si je ne respecte pas ces règles ?
Selon un rapport de l’ACOSS, rien qu’en 2013 les amendes infligées aux entreprises ayant eu recours au travail illégal se sont élevés à 291 millions d’euros !
Un risque à ne pas prendre !
Ces règles sont strictes et les sanctions non négligeables pour ceux qui ne les respecteraient pas. En effet, l’emploi de salariés étrangers est minutieusement contrôlé afin d’éviter tout abus ainsi qu’un éventuel désavantage pour les salariés français.
C’est pour cela que si l’URSAAF relève une irrégularité dans l’embauche d’un salarié étranger, il peut considérer l’emploi de ce collaborateur comme étant illégal ! Les personnes morales, c’est-à-dire les entités comme les entreprises, peuvent alors risquer jusqu’à 75 000 euros d’amende. De plus, cette sanction peut être accompagnée de mesure complémentaire de restriction, telle que la fermeture des marchés publics sur une durée de 5 ans, ce qui peut entrainer des conséquences dramatiques sur une activité économique en lien direct avec des acteurs du domaine public.
Parce que recruter des salariés provenant de l’étranger peut relancer votre entreprise, il ne faudrait pas au contraire la mettre en péril en ne respectant pas les lois en vigueur en France. Ces salariés peuvent avoir des compétences rares, ce qui peut générer un avantage compétitif si vous parvenez à bien les intégrer au sein de vos effectifs. Néanmoins, des règles strictes sont à respecter afin d’éviter tout abus. Assurez-vous donc de respecter le cadre juridique afin que votre stratégie de recrutement de salariés étrangers soit une réussite !
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