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Seniors : recrutement et intégration en entreprise

Seniors : recrutement et intégration en entreprise

Selon une enquête réalisée par l’association « A compétence égale », 91% des seniors estiment qu’ils rencontrent des freins en entreprise !

Le recrutement des seniors est un casse-tête pour beaucoup de Responsables RH. Entre sujet tabou et idées reçues, les stéréotypes ne manquent pas. « Il va me demander un salaire exorbitant », « Il ne va pas réussir à s’intégrer dans mon équipe », « Est-ce qu’il va savoir travailler rapidement ? », tant de clichés qu’il est difficile de faire disparaître, malgré tous les efforts et la bonne volonté du monde. Lorsque l’on recrute en interne, on se retrouve de front face au commanditaire du recrutement, souvent un manager opérationnel. Lorsqu’on est en cabinet, c’est avec le client qu’il faut batailler, et tenter de lui faire comprendre que cibler uniquement des profils âgés entre 25 et 35 ans n’est pas une pratique très éthique (en plus d’être illégale, bien évidemment).

Comment s’y prendre lorsque l’on décide de recruter un profil senior ? Comment garantir une bonne intégration une fois que l’on a enfin obtenu l’approbation du commanditaire du recrutement ? Dans cet article, des éléments de réponses afin de réussir le recrutement d’un senior !

Une stratégie de sourcing à adapter

71% des recruteurs d’entreprise déclarent que les contrats de génération mis en place dans la société ne permettent pas de favoriser le maintien des seniors dans l’emploi !

Recruter des seniors nécessite d’adopter une communication candidats particulière

Recruter des seniors, c’est avant tout le signifier dans ses moyens de sourcing. Annonces, bouche-à-oreille, parcours de CVthèques, quel que soit le moyen de communication utilisé, le message doit être adapté pour faire comprendre que le recrutement est ouvert aux seniors, tout en respectant les dispositions règlementaires bien entendu.

  • Signifiez-le sur l’annonce: Bien entendu, il est strictement interdit de mentionner un âge ou une tranche d’âge dans une annonce. La seule exception est celle où le métier pourrait s’avérer dangereux pour la santé de travailleurs trop jeunes ou au contraire trop âgés. Cependant, il est tout à fait possible d’employer des termes qui puisse évoquer la recherche d’un candidat mûr : par exemple parler d’un candidat « avec de l’expérience », « qui a un recul sur son activité », ou plus simplement indiquer que plusieurs types de profils sont bienvenus, comme les confirmés, ou les seniors justement.
  • Adaptez vos critères de sélection: Pour cibler des seniors, il faut se baser sur des critères de sélection mettant en valeur l’expérience professionnelle. Par exemple, il sera plus judicieux de favoriser l’expérience de la personne plutôt que sa formation. En parlant des formations, justement, vous pouvez également ajouter les anciens noms de diplômes (DEUG, maîtrise, etc.) qui parleront beaucoup plus aux seniors. En vous adaptant à leur référentiel, vous augmentez vos chances de recevoir des candidatures en adéquation avec votre recherche.
  • Adaptez vos sources de CVs: Une autre stratégie toute aussi pertinente, consiste à cibler des modes de sourcing regorgeant de seniors. A l’instar de fr qui regroupe les profils atypiques, vous pouvez également sourcer sur Seniorjob, ou encore Reseaucip, sites emplois spécialisés dans les candidatures de seniors.

La sélection des seniors, un autre monde ?

L’expérience est le premier atout cité par les recruteurs en entreprise que possède les seniors selon eux !

Un processus de sélection adapté à un public expérimenté

Tout dépend du contexte, et notamment si le poste qui est proposé est ouvert à tous les profils, ou si ce sont exclusivement des seniors qui sont recherchés. Dans le premier cas, la standardisation nécessaire des dispositifs de sélection en entretien ne permet pas une grande marge de manœuvre pour adapter les questions que l’on pose aux candidats, ainsi que les épreuves que l’on fait passer. En revanche, pour des candidats qui sont tous très expérimentés, il est possible d’affiner quelques points de sa stratégie de sélection :

  • La revue du CV avec le candidat: En général, cela devient vite ennuyeux et parfois inutile de passer en revue l’intégralité des expériences du candidat en entretien, aussi bien pour lui que pour le recruteur. D’ailleurs, il est plus que probable que le candidat ait simplement mis les expériences les plus significativement liées au poste visé dans son CV. Certains recruteurs vont tout de même vouloir retracer le parcours dans son intégralité : dans ce cas, abrégez ! Au pire, demandez au candidat de résumer son parcours brièvement (une occasion, au passage, de tester sa capacité de synthèse). Une question plus subtile pourrait être « Pourriez-vous me résumer 2 ou 3 expériences que vous avez eues, et qui sont les plus proches de ce pourquoi vous postulez aujourd’hui ? » L’idée est bien évidemment de concentrer le plus d’informations utiles.
  • Profiter de l’expérience pour demander des faits: Un souci que l’on rencontre souvent avec les jeunes candidats, c’est qu’il est difficile de leur demander de raconter de véritables faits professionnels qui illustrent l’état de leurs compétences. On se retrouve parfois à devoir leur faire parler de leurs études, voire de leurs expériences extra-professionnelles pour avoir de réels faits significatifs. Mais ici, c’est tout l’inverse pour les seniors ! On peut donc se faire plaisir et leur demander de nombreux récits de situations qu’ils ont réellement vécu dans leur contexte professionnel. On peut même parfois apprécier l’évolution de certaines compétences dans le temps lorsqu’on s’attarde dessus. Attention toutefois à ne pas être trop gourmand, sous peine d’épuiser le candidat !
  • Simplifiez les épreuves de sélection : Même si l’idée est de moins en moins vrai, la génération des seniors n’a pas forcément été habituée à être évaluée sur un grand nombre d’épreuves en peu de temps. Par exemple, les utilisations de dispositifs de type « Assessment Center» étaient moins fréquentes par le passé. Attention, il ne s’agit pas de s’interdire d’évaluer les compétences du candidat, mais les épreuves dans leurs formes ne doivent pas être trop lourdes, ou trop longues. On préfèrera également rester sur des épreuves « papiers », pour éviter de mettre la barrière de l’outil informatique. Sans tomber dans les stéréotypes, et même si la plupart des seniors sont à jour au niveau informatique, la familiarité avec l’outil peut être assez disparate selon les individus, ce qui peut créer artificiellement des différences de performance qui ne sont finalement dues qu’à des facilités d’utilisation présentes chez les uns mais pas chez les autres.

L’intégration des seniors : Le véritable enjeu

94% des recruteurs en cabinet déclarent avoir déjà proposé un profil senior à un client qui n’envisageait pas de recruter ce type de profil !

L’intégration d’un sénior est tout aussi importante que son recrutement

L’intégration est le véritable challenge du recrutement des seniors. C’est l’un des points dont il faut le plus faire attention, si ce n’est l’élément le plus crucial à préparer. C’est d’ailleurs bien souvent une des premières raisons qui font que les commanditaires des recrutements (clients ou managers) vont être réticents au recrutement de ce type de population.

Plusieurs partis pris existent sur le sujet, et aucun n’est sûrement meilleur qu’un autre : tout dépend de l’équipe et de la culture d’entreprise. Déjà, il est bien sûr nécessaire de déployer le processus d’intégration comme n’importe quel autre nouveau collaborateur. Ensuite, il est probablement inutile de vouloir camoufler par omission l’expérience du candidat à l’équipe. Il vaut mieux que les collègues soient prévenus, pour éviter un décalage trop fort entre le « collaborateur imaginé » et le réel. Cependant, dans la présentation du nouveau salarié, il faut faire attention à ne pas rendre trop saillant l’expérience et son âge, pour ne pas que les personnes se fixent dessus dès le départ. Son expérience est l’un des éléments qui le composent au même titre que sa formation, sa personnalité, ses motivations, ses goûts, ou encore ses hobbies. Préférez plutôt une présentation moins « formelle » et davantage axée sur la personnalité du collaborateur. Pour le reste, tout dépendra de l’équipe qui accueillera la nouvelle recrue. En principe, si toutes les intégrations se passent généralement bien, il n’y a pas de raison que celle-ci se passe mal si l’équipe est ouverte d’esprit et respectueuse. Dans le cas contraire, il faudrait plutôt se poser la question de la culture de l’entreprise, de son rapport aux travailleurs seniors, ainsi que d’envisager un travail sur l’acceptation de ce type de salariés en son sein.

Recruter des seniors, ce n’est pas être un bon samaritain. C’est un élément à intégrer dans sa stratégie de gestion des ressources humaines pour la performance de l’entreprise. Il est toujours bon de se rappeler cela, car il est vite possible de se faire une représentation stéréotypée du recrutement des seniors, ce qui est à la fois irrespectueux pour les candidats concernés, et dommage pour les recruteurs qui oublient que cela peut être un véritable atout pour l’entreprise !

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