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Comment définir une stratégie de recrutement multi-site ?

recrutement multi-site

Selon Korn Ferry Futurestep, seuls 38% des responsables recrutement affirment que leurs équipes sont alignées par rapport à la stratégie de l’entreprise.

La croissance organique d’une entreprise s’accompagne naturellement de l’ouverture de nouveaux établissements, entraînant toute une série de défis à relever, parmi lesquels on retrouve notamment le recrutement de nouveaux collaborateurs.

En tant que responsable recrutement, vous êtes en charge de l’acquisition des talents, au sein de la maison-mère de votre société mais également dans ses filiales en France ou encore à l’étranger. Les process de recrutement dans une entreprise organisée en réseau vont directement impacter la rapidité et la qualité de votre recrutement. Ainsi, de la définition du besoin jusqu’à la décision finale, il est important de repenser vos méthodes de recrutement au regard des enjeux soulevés par un recrutement multi-site.

Dans cet article, nous allons nous pencher sur 3 paramètres permettant de définir une stratégie de recrutement spécifiquement adaptée à une organisation multi-site.

Quelle autonomie donner aux nouveaux établissements ?

Selon Eurofound, la proportion des salariés qui déclarent pouvoir influencer des décisions importantes est seulement de 31%.

Une filiale indépendante ou une structure dépendant totalement du siège ?

Quelle place et quelles responsabilités souhaitez-vous donner à vos nouveaux collaborateurs ? Le pilotage de l’activité recrutement sera-t-il de leur ressort ou s’agira-t-il d’une situation de management à distance ?

La question de l’autonomie et des marges de manœuvre dont disposeront votre nouvelle structure doit être soulevée le plus en amont possible en prenant en compte un maximum de facteurs tels que la taille de l’entreprise ou encore votre modèle organisationnel.

En effet, en fonction du niveau de criticité de chaque recrutement, il sera plus ou moins pertinent de déléguer une partie voire la totalité du processus de recrutement aux opérationnels présents sur les sites cherchant à se développer. Par conséquent, il est nécessaire de définir quel sera le degré d’autonomie de chaque établissement concernant les recrutements à venir.

Dans le cas d’une entreprise comptant un grand nombre de besoins en recrutement ouverts, il devient difficile voire impossible de piloter l’intégralité du processus depuis le siège. Il convient alors de créer des « relais recrutement », c’est-à-dire des responsables en charge de faire remonter les besoins et d’appliquer la stratégie du groupe localement, afin que le responsable recrutement puisse bien coordonner les troupes et mener une campagne efficace.

Quels sont les besoins auxquels vous devez répondre : profils récurrents ou profils rares ?

Selon une étude de Keljob, les process de recrutement peuvent durer entre 12 et 20 semaines dans les cabinets de recrutement !

Veilliez à ne pas rallonger encore plus les délais en multipliant les intermédiaires !

Autre facteur à considérer dans la redéfinition de votre stratégie de recrutement : la fréquence et la nature des besoins auxquels vous devez répondre. Et pour cause, si l’on se pose toujours la question de savoir si l’on accorde ou non de l’autonomie aux établissements, la réactivité des acteurs est une notion très importante.

Ainsi, si vous votre activité recrutement est contrainte par des urgences se manifestant de façon régulière, il conviendra d’accorder de l’autonomie aux établissements qui sauront au mieux répondre présents et être réactifs vis-à-vis du besoin.

Le responsable recrutement, quant à lui, intervient en soutien des managers chargés de rencontrer et d’évaluer les candidats. Ce travail collaboratif permet d’accélérer sensiblement les délais de recrutement et d’investir davantage les opérationnels dans le choix de leurs futurs collaborateurs.

De ce fait, si votre entreprise gère son activité recrutement sur du long terme avec une planification permettant au responsable recrutement de s’organiser, laisser la main à cet acteur peut être une solution qui limitera les coûts en évitant le dédoublement des entretiens et des évaluations.

Pour les entreprises présentant un taux de turnover particulièrement élevé, attribuer une certaine autonomie aux établissements confère ainsi une réactivité accrue aux opérationnels engagés sur un recrutement. De plus, les filiales s’adapteront bien plus facilement à l’imprévisible avec une connaissance parfaite du terrain et de leurs besoins, ce qui réduit de fait les délais de remplacement et limite les coûts associés à un poste laissé vacant.

Quelle solution logicielle adoptée dans une entreprise organisée en réseau ?

La mise en place d’un SIRH non adapté à votre organisation peut engendrer des frais importants

Assurez-vous des performances de votre SIRH !

La définition d’une stratégie de recrutement passe également par l’emploi d’outils adaptés. Evaluez votre SIRH pour sécuriser votre activité recrutement multi-site. L’interface doit évoluer avec votre nouvelle organisation et la connectivité entre les différents systèmes doit être assurée !

Pour cela, les logiciels de traitement de candidatures, tels que la solution développée par DigitalRecruiters, sont les outils les plus adaptés !

En effet, des comptes utilisateurs peuvent être créés à la guise des recruteurs, et de façon très simple, afin de renseigner des informations concernant les candidats, lesquelles sont ensuite compilées et peuvent être consultées par tout collaborateur faisant partie de l’entreprise et possédant les droits suffisants.

Cet outil favorise ainsi la transmission d’informations, composante essentielle dans un développement multi-site. Bien évidemment l’outil ne peut pas tout faire à lui seul, mais il représente une aide non négligeable dans un contexte de transformation remettant en cause de nombreux pans de votre organisation.

Par exemple, l’outil peut convenir de réunions d’équipe mensuelles permettant de mutualiser les forces et ainsi optimiser au mieux les ressources disponibles, en évitant les étapes de recrutement réalisées en double et donc les pertes d’efficacité.

Définir une stratégie de recrutement multi-site n’est pas chose aisée. Toute nouvelle organisation doit s’accompagner, pour les collaborateurs comme pour les managers, d’une nouvelle vision de leur activité, et de l’intégration des nouvelles contraintes. En ce qui concerne le recrutement, vous devez déterminer quelle sera la part de responsabilité des établissements dans le fonctionnement global de votre entreprise. De nombreux paramètres sont à considérer, tels que la taille de la société ou encore le mode de fonctionnement et la fréquence des besoins en recrutement pour choisir la meilleur solution de recrutement multi-site !

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.