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Quels sont les facteurs qui favorisent le désengagement au travail ?

Le désengagement au travail coûterait 14 580€ par an et par salarié en moyenne (IBET 2019 – Indice de Bien-Être…

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Le désengagement au travail coûterait 14 580€ par an et par salarié en moyenne (IBET 2019 – Indice de Bien-Être au Travail, étude du groupe Apicil et du cabinet Mozart Consulting)

Le désengagement au travail a des conséquences dévastatrices sur la santé économique d’une entreprise. Taux de turnover élevé, absentéisme, ou encore, développement des risques psychosociaux, la liste ne s’arrête pas là. Les entreprises doivent mettre en place des actions pour mobiliser la motivation des collaborateurs. Dans l’article suivant, découvrez quels sont les facteurs qui favorisent le désengagement au travail.

1) La perte de sens initie le désengagement collaborateur

Le secteur de l’énergie et de l’environnement atteint un IBET de 0,85, qui correspond à une « bonne pratique » de l’engagement collaborateur (IBET 2019, étude du groupe Apicil et du cabinet Mozart Consulting)

La quête de sens est inhérente à la condition humaine. Pourquoi faisons-nous ce que nous faisons ? Cette réflexion s’impose dans le cadre du travail car nous y consacrons la majeure partie de notre vie. Quand notre environnement professionnel ne parvient pas à satisfaire ces interrogations, c’est le début du désengagement individuel.

La difficulté à s’identifier aux valeurs de l’entreprise

Un collaborateur qui ne s’identifie pas aux valeurs de l’entreprise est sujet au désengagement. Il se désolidarise de l’entreprise parce qu’elle ne lui ressemble pas. Pour éviter cela, il est nécessaire qu’une entreprise exprime clairement ses valeurs et les mette en application par des actions concrètes sinon elle risque de trahir la confiance accordée par le collaborateur.

Le rejet de l’impact sociétal de l’entreprise

Désormais, nous avons beaucoup plus conscience de l’impact de nos actions sur le reste du monde. Un collaborateur est susceptible de perdre sa motivation si l’activité de l’entreprise a un impact négatif prouvé sur l’environnement ou sur la condition humaine.

Le désintérêt pour les tâches à exécuter

D’un point de vue individuel, un collaborateur cherche à donner un sens à sa participation quotidienne à l’activité de l’entreprise. Si les tâches qu’il exécute n’ont pas de logique, ne sont pas justifiées, ne requièrent pas toutes ses capacités, il se confronte à un sentiment d’inutilité et s’expose à des risques psychosociaux tels que le brown-out.

2) L’organisation du travail est le squelette de l’engagement collaborateur

La première cause de la dégradation de l’engagement collaborateur est due aux non-qualités de l’organisation du travail (IBET 2019, étude du groupe Apicil et du cabinet Mozart Consulting)

L’organisation du travail est la source de nombreux facteurs qui favorisent le désengagement des collaborateurs. Elle joue un rôle stratégique dans l’investissement personnel de chaque salarié.

Une réorganisation soudaine dont le changement n’est pas accompagné

Motivées par des objectifs de rentabilité aux résultats immédiats, de nombreuses entreprises jugent bon de réorganiser l’activité de l’entreprise de façon drastique, sans accompagner le changement auprès des collaborateurs concernés. Il en résulte une perte de repères violente, doublée d’une incompréhension, qui provoque une fracture entre l’entreprise et les collaborateurs.

La centralisation, ou comment concentrer le pouvoir décisionnel au même endroit

La centralisation est un moyen d’uniformiser l’activité d’une entreprise à travers ses différentes branches et succursales pour conserver une image cohérente et faciliter l’organisation du travail. Malheureusement, c’est également un moyen de retirer le pouvoir décisionnel des managers et de leur imposer une façon de travailler encadrée par des processus qui désengagent la responsabilité des collaborateurs et limitent leur marge de manoeuvre.

Le manque d’autonomie, héritage d’un modèle économique patriarcal

Les différentes études sur les risques psychosociaux mettent en avant l’importance des collaborateurs à gagner en autonomie dans le cadre professionnel. Elle symbolise la confiance que l’entreprise leur accorde et les conforte dans leur capacité à prendre des responsabilités. Un collaborateur qui ne se sent pas responsabilisé se désengage beaucoup plus facilement.

La charge de travail, trouver le bon dosage

Une charge de travail trop élevée conduit un collaborateur au burn-out tandis qu’une charge de travail insuffisante conduit au bore-out. L’un comme l’autre sont des risques psychosociaux très néfastes pour le collaborateur. Il se sent soit au bout du rouleau soit inutile et se désengager de l’entreprise devient alors sa seule échappatoire pour protéger sa santé mentale et physique.

La communication, responsabilité de tous les collaborateurs

Une entreprise qui communique peu en interne favorise le désengagement des collaborateurs parce que les décisions ne sont pas comprises, les avis des uns et des autres ne sont pas pris en compte et le manque d’information génère de la peur et de la paranoïa entre collaborateurs. Quand certains collaborateurs parlent de « restructuration » ou de « rachat » en chuchotant sans avoir de source d’information réelle, il n’en faut pas plus pour voir d’autres collaborateurs imaginer le pire et se replier sur eux-mêmes.

3) La qualité du rapport humain est un facteur indissociable du désengagement collaborateur

L’Indice du Bien-Être au Travail du commerce non-alimentaire est de 0,62 et situe l’engagement collaborateur au stade « d’épuisement » (IBET 2019, étude du groupe Apicil et du cabinet Mozart Consulting)

Quand le rapport humain en entreprise est mis au second plan, derrière les préoccupations économiques et conjoncturelles, l’engagement des collaborateurs ne peut que se dégrader. C’est la porte ouverte à l’absentéisme, aux démissions et aux arrêts maladie.

Le lien « collaborateurs – managers », un équilibre à trouver

Un rapport d’autorité n’est jamais simple à mettre en place. Un manager qui n’est pas formé à gérer une équipe ne peut pas faire de miracles. Soit il cherche à faire plaisir à tout le monde et s’oublie lui-même, soit il impose sa vision aux collaborateurs de façon trop incisive et se met tout le monde à dos. Pour maintenir l’engagement des collaborateurs, un manager doit trouver l’équilibre pour asseoir son autorité tout en valorisant les contributions des collaborateurs qui cherchent à faire avancer l’entreprise.

Le manque de reconnaissance, une blessure ouverte chez les collaborateurs

Le besoin de reconnaissance est inhérent à l’espèce humaine. Lorsqu’il est absent, le rapport collaborateur/entreprise n’est qu’une simple transaction financière où la contribution humaine de chacun est occultée. Un collaborateur qui s’investit dans une entreprise et ne se sent pas reconnu se démotive et se désengage progressivement.

L’ambiance au travail, un facteur de désengagement général

Dans la mesure où nous passons la plus grande partie de notre temps au travail, une ambiance néfaste devient un facteur clé du désengagement. Un collaborateur se désengage de l’entreprise s’il se sent isolé ou s’il est influencé par d’autres collaborateurs qui véhiculent une mauvaise image de l’entreprise. Créer du lien entre collaborateurs, veiller à leur bien-être et soutenir les initiatives collaboratives pour former un front uni dans le cadre professionnel sont un bon moyen de prévenir le désengagement au travail.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.