Nous vivons une période inédite : d’un côté, il n’y a jamais eu autant d’offres d’emploi sur le marché et les start-ups lèvent des montants records, mais de l’autre, paradoxalement, elles peinent à recruter. Une question se pose alors : comment profiter de ce climat exceptionnel pour attirer les talents ?
1) Une explosion de l’offre inédite en 2021
L’offre de travail n’a jamais été aussi forte : les talents ont l’embarras du choix !
L’année 2020 fut pour le moins atypique : après le premier confinement, les entreprises n’ayant pas de visibilité sur la reprise, les recrutements ont été fortement ralentis, puisque selon l’INSEE, l’emploi salarié aurait baissé de 1,1% en 1 an. Le bilan de l’année 2021 fut exceptionnel : croissance estimée à 6,75 % par le Fonds Monétaire International (FMI), prévision de 3,7 % pour 2022, tous les voyants sont au vert. Selon Philippe Waechter, Chef Economiste chez Ostrum Asset Management, « les statistiques des embauches de plus d’un mois retrouvent un niveau bien supérieur à celui d’avant-crise ». Les recrutements sont donc relancés et pour de bon : le nombre d’emplois vacants a bondi de 33% par rapport à la situation d’avant-crise, et concerne tous les secteurs. On le constate à Pôle Emploi, qui a dépassé en juin 2021 le million d’offres disponibles sur son site, et qui en compte 900 000 à ce jour, alors qu’il se situe habituellement entre 600 et 700 000.
Source : Rapport Dares “Les emplois vacants”, 15 décembre 2021
Des levées et croissances records dans l’écosystème des start-ups françaises
Les start-ups françaises ont su résister à la crise : En 2020, leur chiffre d’affaires a progressé de 10% par rapport à 2019 et leurs effectifs ont augmenté de 14% selon la Banque de France. L’écosystème a poursuivi sa croissance inédite en 2021, notamment en termes de financements : le montant record de 10 milliards d’euros levés a été dépassé cette année, soit le double de 2020. Les méga-levées (de plus de 100 millions d’euros) furent également plus nombreuses, puisque 16 ont été réalisées en 2021. Des tendances qui semblent très prometteuses pour l’année 2022 qui a commencé en beauté avec des records de valorisations très largement dépassés.
Source : Rapport France Stratégie “L’emploi dans les start-ups françaises”, 2021
Les start-ups peinent à recruter à la hauteur de leurs besoins et doivent désormais se démarquer
Comme les start-ups n’ont jamais obtenu autant de financements, elles ont donc de grands besoins en recrutement afin de développer leur produit et de renforcer leur force de vente. Quelques exemples : après avoir levé de nouveau 103 millions d’euros, la 23ème licorne française Lydia compte recruter 800 salariés d’ici 3 ans. De son côté, Payfit annonce un objectif de recrutement de 500 personnes en 2022, quand Qonto compte passer de 500 à 2000 personnes d’ici 2025. Attirer les talents serait justement le principal frein au développement des start-ups françaises du numérique, selon une étude EY. On y apprend que les profils les plus recherchés sont les fonctions commerciales, marketing & customer success (réussite client) et que les métiers de la programmation et du développement sont les recrutements les moins aisés. Dans ces entreprises innovantes où les cadres et ingénieurs sont surreprésentés, les start-ups ont besoin de profils très qualifiés, capables de s’adapter à une très forte croissance et à un environnement en constante évolution. Ces besoins en compétences très spécifiques et techniques font que les start-ups françaises peinent particulièrement à recruter, selon un rapport de l’organisme France Stratégie.
2) Quelles sont les attentes des talents et comment les start-ups peuvent y répondre ?
Start-ups et marque employeur : les attentes des talents digitaux
Une étude du Boston Consulting Group a cherché à montrer quelles étaient les principales attentes des profils travaillant dans le digital, c’est-à-dire dans les secteurs de la tech, de l’automatisation ou de l’analyse des données : des domaines où les startups sont particulièrement dynamiques en France, mais où les talents manquent. On y apprend d’abord que ces profils sont volatiles : 73 % d’entre eux seraient prêts à changer de poste d’ici 2 à 3 ans. Cela fait écho au mouvement de la Grande démission, ce phénomène observé aux Etats-Unis, où le nombre de démissions n’a jamais été aussi élevé, notamment chez les jeunes. L’étude montre aussi les éléments suivants :
Quelles sont les raisons pour lesquelles les talents digitaux changent de poste ? (Top 3 des réponses, du plus important au moins important)
- Pour de meilleures opportunités de carrière
- Pour se lancer dans un nouveau challenge
- Car ils se sentent sous-évalués à leur poste actuel
Que regardent-ils en priorité quand ils choisissent un poste ? (Top 3 des réponses, du plus important au moins important)
- Un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle
- De bonnes relations avec leurs collègues
- Un package attractif
On apprend également dans cette étude que les talents travaillant dans la tech apprécient la flexibilité offerte par le télétravail depuis le début de la crise du Covid-19 et souhaitent pouvoir conserver cette souplesse, que ce soit sur le choix de leur lieu de travail ou de leurs horaires. Ils attendent également des engagements de la part des entreprises, que ce soit en matière de responsabilité environnementale mais aussi d’inclusion et de diversité.
Développer sa marque employeur de sorte à attirer les talents
L’enjeu est plus que jamais de rendre sa marque employeur attractive, de sorte à attirer les talents en répondant à leurs attentes. Aujourd’hui, pour se différencier parmi cette multitude d’offres sur le marché du travail, la vraie disruption se fait par la culture de la bienveillance présente au sein de l’entreprise. Voici des éléments importants à mettre en avant au travers de sa marque employeur :
– Son ouverture aux profils en reconversion et de tous horizons
– La confiance donnée aux salariés avec des avantages tels que la semaine de 4 jours ou des congés illimités
– La flexibilité présente au sein de l’entreprise, avec la liberté de travailler du lieu de son choix et avec des horaires flexibles
– La promesse de gagner en compétences et d’évoluer en interne
– Un package attractif : Au-delà de la rémunération fixe et variable, les parts sont un moyen efficace d’engager les talents sur le long-terme
– Des avantages compétitifs, en rallongeant les congés parentaux par exemple
– Les outils & logiciels utilisés au sein de l’entreprise
– Les valeurs, la culture et les engagements de l’entreprise
Il est également important de veiller à diversifier ses canaux de recrutement et de sourcing afin d’élargir son bassin de potentiels candidats, comme par exemple en développant le Campus Management, qui permet de valoriser sa marque employeur auprès des étudiants. La construction d’un site carrière est aussi un élément essentiel pour servir de « vitrine », pour attirer plus de talents et générer davantage de candidatures.
Start-up et marque employeur : créer une « expérience collaborateur » afin de favoriser la rétention des talents
Renforcer sa marque employeur est un enjeu majeur connu des start-ups, mais encore faut-il savoir proposer des conditions de travail avantageuses pour favoriser la rétention de ses talents. Mark Frein, DRH spécialisé dans la construction de la fonction RH pour les start-ups ayant levé des fonds, voit 3 règles pour développer une véritable « expérience collaborateur » et construire une culture d’entreprise bienveillante, centrée sur l’humain, qui saura favoriser l’épanouissement des talents :
Règle n°1 : Développer une « expérience collaborateur » cohérente, en faisant correspondre la culture et les valeurs de l’entreprise avec son positionnement stratégique.
Règle n°2 : Développer l’empathie des managers afin que les collaborateurs se sentent écoutés et compris, et qu’ils sentent qu’ils puissent être aux-même au travail.
Règle n°3 : Booster l’engagement des collaborateurs en les faisant grandir et évoluer tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise.
L’écosystème des start-ups a connu une croissance très forte en 2021, qui marque le début d’une année 2022 exceptionnelle. Avec ce fort dynamisme, les recrutements seront de plus en plus challengeants : avoir une marque employeur forte et différenciante devient donc incontournable.
Crédit photo : Unsplash
Article écrit par Julie Chauveau, Coach Emploi chez Jobtimise.com
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