Rédiger une offre d’emploi : les règles à suivre pour être dans la légalité

En principe, l’employeur est libre de rédiger ses offres d’emploi comme bon lui semble. Mais ses annonces doivent néanmoins respecter le cadre légal posé par le Code du Travail, notamment afin de prévenir toute discrimination à l’embauche. Quelles sont les restrictions dans la rédaction d’une offre d’emploi ? Existe-t-il des obligations ? Voici tout ce qu’un recruteur doit savoir sur la réglementation des offres d’emploi.

L’offre d’emploi doit être rédigée en français

Pour un emploi basé en France, la langue française doit être utilisée pour tous les documents relatifs au travail (loi du 4 août 1994). Cela concerne le contrat d’embauche, le règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives… et donc l’offre d’emploi.

Les annonces de recrutement doivent donc être rédigées en langue française, quel que soit le support de publication :

• journal ou revue ;
• site internet de l’entreprise ;
• LinkedIn ou autre réseau social ;
• jobboard ou agrégateur d’offres…

Cette obligation permet à tout candidat de bien comprendre les termes de l’offre d’emploi, sans ambiguïté. Cela n’empêche pas l’offre d’être disponible dans d’autres langues, par exemple pour un emploi à l’international, mais le texte de base doit être en français (art. L5331-4 du Code du Travail).

L’annonce d’emploi doit être publiée largement

La réglementation n’encadre pas les moyens de diffusion d’une offre d’emploi. Depuis 2005, l’employeur n’a plus l’obligation de publier son offre d’emploi à Pôle Emploi. Cependant, il doit s’assurer que son annonce aura un accès libre et uniforme à tous. La publication sur Pôle Emploi a aussi un autre avantage : la légalité de votre offre est systématiquement vérifiée par un conseiller.

La seule interdiction posée par la loi est la vente d’offres d’emploi, ce qui n’empêche pas la publication sur des sites dont l’accès est payant comme certains jobboard.

L’offre d’emploi doit comporter des mentions obligatoires

Les mentions devant obligatoirement apparaître dans l’offre d’emploi sont édictées par le Code du travail. Vous devez donc préciser dans votre annonce :

• la date de publication de l’offre (en ligne ou autre support) ;
• l’identification de l’entreprise (la publication peut être anonyme, mais le responsable du site ou de la publication doit connaître les coordonnées du recruteur) ;
• l’intitulé du poste à pourvoir et sa description précise, afin de garantir la transparence de l’offre ;
• la localisation du poste ;
• l’expérience professionnelle requise par le poste (soit par une mention type “junior” ou “confirmé”, soit par un nombre d’années) ;
• le type de contrat proposé et sa durée s’il s’agit d’un CDD (la mention “CDD pouvant déboucher sur un CDI” est par exemple proscrite car la vocation d’un CDD n’est pas de pourvoir un poste sur le long terme) ;
• les diplômes ou la qualification requis pour les professions réglementées ;
• une adresse de contact ou un formulaire permettant de postuler.

En dehors de ces obligations, la rédaction de l’offre d’emploi est libre. Il n’est par exemple pas obligatoire de mentionner la rémunération.

L’offre d’emploi doit respecter le principe de non-discrimination

La non-discrimination, un impératif

Le principe de non-discrimination à l’embauche est une exigence fondamentale du recrutement. Il est encadré par l’article L1132-1 du Code du travail qui interdit formellement d’insérer dans une offre d’emploi des critères relatifs :

• au sexe et à l’orientation sexuelle ;
• à l’âge ;
• à la situation familiale ou l’état de grossesse ;
• aux caractéristiques génétiques ;
• à l’appartenance ou non à une ethnie, une race ou une nation ;
• aux opinions politiques et activités syndicales ou d’élu ;
• aux convictions religieuses ;
• à l’apparence physique ;
• au lieu de résidence ou à sa situation économique ;
• à l’état de santé ou au handicap.

L’offre d’emploi devra donc être rédigée avec soin, en évitant l’insertion de critères discriminatoires et notamment un intitulé de poste genré (caissière, femme de ménage, directeur commercial…).

Les exceptions au principe de non-discrimination

La loi (article L. 1121-1 du code du travail) prévoit cependant des exceptions lorsqu’elles sont légitimes et visent par exemple une discrimination positive. Ces exceptions sont les suivantes :

• la mention d’une fourchette d’âge du candidat ou l’exigence d’un âge minimal ou maximal, notamment s’il s’agit d’un contrat aidé (apprentissage) ;
• la mention du sexe ou de l’apparence physique pour certaines professions comme les mannequins, les comédiens ou les acteurs.

Enfin, l’exception la plus connue est celle concernant les personnes en situation de handicap, favorisée par la loi du 11 février 2005 en imposant des quotas dans les entreprises. Dans le secteur public, les exigences de concours peuvent être levées pour certains postes lorsque le candidat est en situation de handicap.

Réglementation offre d’emploi : les interdits

L’insertion de critères discriminants est donc interdite dans les offres d’emploi, mais d’autres interdictions existent. Par exemple, l’employeur ne doit pas mentir sur le poste proposé : la nature et la description du poste doivent être conformes à la mission proposée. Toute fausse allégation de nature à tromper le candidat peut être passible de poursuites.

Rappelons que la vente ou le fait de demander de l’argent aux candidats pour postuler est strictement interdit, que ce soit directement ou par un numéro surtaxé.

L’offre d’emploi doit respecter le RGPD

Le règlement général sur la protection des données (RGPD) s’applique au niveau européen sur toutes les données personnelles. La CNIL (commission nationale pour l’informatique et les libertés) recommande notamment d’informer les candidats des modalités d’accès aux informations le concernant. Il doit pouvoir accéder et rectifier ces informations facilement.

L’employeur devra donc particulièrement veiller au traçage des candidats lorsqu’ils postulent sur son site carrières. Si le RGPD s’applique, des normes nationales peuvent être différentes d’un pays à l’autre. Par exemple, en Belgique le candidat doit consentir expressément à la collecte des données de son CV, mais pas en France.

Les risques en cas de non-respect de la réglementation des offres d’emploi

Ne pas respecter les obligations et interdictions de la réglementation sur les offres d’emploi expose les employeurs à des poursuites pénales et civiles (article L5334.1 du Code du travail). Il risque ainsi jusqu’à un an de prison et 37 500 € d’amende.

Insérer des critères ou mentions discriminatoires dans une annonce peut également mener à des sanctions pouvant atteindre trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

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