Mobilité interne : avantages et inconvénients de la pratique

Lorsqu’un poste est à pourvoir en entreprise, il n’est pas toujours nécessaire de se précipiter vers la création d’une offre d’emploi à multidiffuser sur tous les jobboards. Recruter en interne fait aussi partie du travail de la direction des ressources humaines et offre de nombreux avantages. Le choix de la mobilité interne dépend de plusieurs facteurs : taille et culture de l’entreprise, turnover, volonté des managers, etc. C’est une pratique avec des avantages et des inconvénients qui ne convient pas dans toutes les situations, mais qui peut soulager la pression sur le recrutement. Explications.

Qu’est-ce que la mobilité interne ?

La mobilité interne consiste à faire passer un salarié d’un poste à un autre, soit de manière verticale (il gagne en responsabilité dans le même service), horizontale (il reste au même niveau, mais change de service), ou transversale (il gagne en responsabilité dans un autre service). Une étude de l’APEC souligne que la taille de l’entreprise impacte fortement la mobilité en interne de ses salariés, en particulier pour les cadres. 40 % des managers qui ont connu une mobilité interne étaient en poste dans une entreprise de plus de 1 000 salariés. À l’inverse, seuls 7% des cadres ont eu une mobilité interne dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Ce schéma logique – plus l’entreprise est importante, plus elle a des postes ouverts pour une mobilité interne – ne facilite pas toujours la carrière des talents dans les entreprises à taille humaine. Les directions des ressources humaines doivent donc appliquer d’autres stratégies pour fidéliser les salariés prometteurs. De plus, la tendance montre qu’on est d’autant plus mobile lorsqu’on est un jeune. En effet, les débuts de carrière sont plus propices à multiplier les expériences pour monter en compétence, mais aussi pour fidéliser ses talents. Pour recruter en interne, il existe deux grandes options :

• Un poste se libère et une offre est partagée à tous les salariés de l’entreprise. Tout le monde est sur le même pied d’égalité et chacun peut postuler selon ses envies et compétences. Pour accélérer ce processus, la mise en place d’un vivier interne permet d’identifier des talents spécifiques pour encourager la mobilité interne.
• Un poste se libère et le manager sait déjà par avance à qui il va le proposer. Parce qu’il travaille en proximité avec ses équipes, il connaît mieux les compétences et aspirations personnelles de chacun et peut aussi « garder au chaud » un poste pour une ou plusieurs personnes. Le manager peut ainsi constituer son propre vivier interne.

Un vivier interne est constitué de personnes qui travaillent actuellement dans votre organisation et qui sont susceptibles d’être intéressées pour réaliser des heures supplémentaires dans votre service ou un autre (notamment en cas de pics d’activité), qui souhaite évoluer professionnellement, ou changer d’emploi tout en restant dans votre entreprise. C’est une base de données qui regroupe des informations comme les compétences, les expériences, les profils, mais aussi des données uniques qui font la valeur du vivier interne comme les entretiens annuels, les avis des managers, les besoins en formation, le rôle et la valeur des collaborateurs, etc.

Recrutement : les avantages de la mobilité interne

En misant sur la mobilité interne, les entreprises font le pari de combler le poste uniquement à partir des talents internes. C’est une stratégie qui est particulièrement intéressante et qui a de nombreux avantages :

• Des salariés valorisés et fidélisés : une mobilité interne permet de garder les talents dans l’entreprise et de les faire grandir. La possibilité d’évolution interne impacte la fidélisation des talents.
• Un onboarding simplifié : le salarié en poste connaît déjà tout de vous (fonctionnement, culture, environnement de travail, etc.). L’intégration est donc plus rapide et plus efficace.
• Une gestion facilitée de la partie administrative (contrat de travail, informations personnelles, vérification des antécédents, etc.).
• Une réduction des coûts liés au recrutement : vous n’avez pas besoin de poster des annonces, le travail des recruteurs est facilité, et aucune prestation de services tierce n’est requise.
• Une durée de recrutement accélérée : le salarié est immédiatement disponible. Vous n’avez pas besoin d’attendre qu’il remette sa démission ailleurs et effectue son préavis.
• Des risques limités en raison des bonnes connaissances des hard skills et des soft skills de la personne.
• Une transition en douceur : selon les besoins, le salarié peut prendre son temps avant de passer d’un poste à l’autre afin de se familiariser avec sa nouvelle équipe sans abandonner brusquement son ancienne. Il peut ainsi faire un mi-temps dans chaque poste pendant quelques jours ou semaines afin de faciliter le changement.

Les inconvénients de la mobilité interne

Aussi intéressante qu’elle puisse être, la mobilité interne n’est pas exempte de défauts. Il faut donc bien peser le pour et le contre, car elle peut ne pas s’appliquer à toutes les personnes et pour tous les postes. Ses inconvénients incluent notamment :

• Un effet domino : selon l’adage populaire, la mobilité interne consiste parfois à déshabiller Pierre pour habiller Paul. En réglant un problème d’effectif d’un côté, vous risquez d’en contracter un autre dans un autre service. Pour vos équipes, cela peut créer du ressentiment entre employés et gestionnaires, et entre managers de deux services où l’un peut alors apparaître comme étant plus important que l’autre. Ce manque dans l’effectif devra donc être parfaitement anticipé.
• Un bassin de candidats limité : dans les petites et moyennes entreprises, les salariés ont moins d’opportunités liées à la mobilité interne. Selon les appétences et les compétences de vos équipes, votre choix risque d’être limité.
• Risque d’une culture statique : se concentrer uniquement sur l’interne risque d’asphyxier votre entreprise. Un regard neuf et une énergie nouvelle apportent souvent beaucoup à un service lorsque vous recrutez à l’extérieur. C’est ainsi un bon moyen de faire venir des compétences inexistantes en interne.
• Ne fonctionne pas avec tous les emplois : c’est notamment le cas pour des créations de postes techniques ou stratégiques où il est parfois nécessaire d’aller chercher des talents ailleurs.

La mobilité interne est un sujet important pour les recruteurs qui peuvent aussi s’appuyer sur leur ATS pour accélérer cette procédure. En effet, la mobilité interne est plus facile et rapide, mais ne s’affranchit pas d’une certaine rigueur. Une plateforme professionnelle vient alors faciliter la mobilité, à travers des outils collaboratifs internes puissants afin de mieux repérer, gérer et accompagner les talents en mouvement.

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