Expérience collaborateur, Tendances RH

Mécénat de compétences : définition et mise en œuvre

Servir l’intérêt commun, l’intérêt des collaborateurs et l’intérêt de l’entreprise pour mettre tout le monde d’accord ? C’est possible grâce…

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Pour 66 % des moins de 35 ans et 41% des plus de 50 ans, le mécénat de compétences est un moyen de renforcer leur motivation au sein de l’entreprise Brochure-2e-Baromètre-du-Mécénat-de-Compétences-édition-2020.pdf (ifop.com)

Servir l’intérêt commun, l’intérêt des collaborateurs et l’intérêt de l’entreprise pour mettre tout le monde d’accord ? C’est possible grâce au mécénat de compétences. Dans l’article suivant, retrouvez une définition du dispositif et des conseils pour le mettre en œuvre.

1) Le mécénat de compétences : définition

9 % des entreprises françaises s’engagent au service de l’intérêt général à travers le mécénat d’entreprise Brochure-2e-Baromètre-du-Mécénat-de-Compétences-édition-2020.pdf (ifop.com)

Le mécénat de compétences consiste à solliciter des salariés volontaires pour accompagner un organisme d’intérêt général dans ses missions. L’entreprise peut soit offrir une prestation de services en réalisant des projets pour l’organisme, soit mettre ses salariés à disposition de l’organisme, le tout sur le temps de travail. 

C’est donc un engagement citoyen au service du collectif, soutenu par l’entreprise.

2) Collaborateur, entreprise ou organisme d’intérêt général, tout le monde y trouve son compte !

57 % des collaborateurs impliqués dans un dispositif de mécénat de compétences estiment avoir acquis de nouvelles compétences professionnelles Brochure-2e-Baromètre-du-Mécénat-de-Compétences-édition-2020.pdf (ifop.com)

Un collaborateur engagé en vaut deux !

Les difficultés de recrutement que rencontrent régulièrement les entreprises de nos jours illustrent le défi des ressources humaines en 2022. Comment pérenniser le recrutement de collaborateurs, tout en maintenant leur niveau de productivité et d’engagement à un niveau élevé ainsi que leur sentiment de bien-être au travail ? L’une des réponses est sans appel : les collaborateurs sont en quête de sens et le mécénat de compétences a pour objectif de nourrir cette quête de sens. 

Avec le mécénat de compétences, le collaborateur conserve tous les droits et les bénéfices liés à son statut de salarié comme sa rémunération, sauf qu’il consacre une partie de son temps de travail sur des projets d’intérêt général. Il n’est donc pas un simple collaborateur qui court après la productivité, il est le membre d’une communauté plus grande que l’entreprise, investi d’une mission sociale.

Le dispositif convient donc très bien par exemple à des séniors de l’entreprise qui ont beaucoup à transmettre et cherchent de nouveaux défis ou bien aux nouvelles générations qui ont un réel besoin de sens au travail pour s’épanouir.

Le mécénat de compétences favorise également l’acquisition de nouvelles compétences et le partage de connaissances, ce qui en plus d’alimenter la quête de sens, complète l’évolution de carrière d’expériences enrichissantes pour les salariés juniors.

Mécénat de compétences et mécénat d'entreprise

L’entreprise incarne réellement ses valeurs grâce au mécénat de compétences sans que cela ne lui coûte financièrement

Pour l’entreprise, le mécénat de compétences présente deux aspects très positifs.

D’un côté, elle met en avant sa politique RSE et valorise l’image de l’entreprise en soutenant des organismes d’intérêt général qui partagent les mêmes valeurs ; de l’autre, elle bénéficie d’une défiscalisation de 60 % sur le salaire chargé brut du collaborateur mis à disposition. L’avantage se calcule sur le temps consacré à la mise à disposition (dans la limite de 0,5 % du chiffre d’affaires annuel hors taxe.)

D’autant plus que la loi est souple en ce qui concerne les conditions de réalisation du mécénat de compétences. Le dispositif peut durer 3 ans maximum mais il n’y a pas de minimum de temps à consacrer au mécénat pour bénéficier des avantages fiscaux.

L’impact sur le collectif au sein de l’entreprise est également intéressant car les salariés sont plus enclins à retrouver une cohésion d’équipe et à soutenir leur entreprise quand ils constatent l’engagement de l’entreprise pour des causes qui vont au-delà du monde de l’entreprise.

Pour les organismes d’intérêt général, le mécénat de compétences permet de grandir sans avoir toutes les ressources nécessaires

Les organismes d’intérêt général disposent généralement de budgets plus restreints que les entreprises privées et la rémunération n’est pas toujours des plus attractives ; ce qui représente un frein à leur bon développement.

Le mécénat de compétences leur permet de bénéficier des compétences qui leur manquent sans que cela ne leur coûte financièrement. Ils ont également la possibilité d’apprendre des collaborateurs qui viennent du privé et d’acquérir ainsi de nouvelles compétences.

Enfin, le mécénat de compétences permet aux organismes d’intérêt général d’élargir leur cercle de sensibilisation en allant toucher des publics professionnels, et peut par la même occasion leur permettre de convertir certains salariés en bénévoles, sur leur temps personnel cette fois-ci !

D’après le 2ème baromètre Ifop du mécénat de compétences, pour 42 % des salariés impliqués dans un tel dispositif, la mission en mécénat de compétences a constitué une première expérience d’engagement associatif.

Le mécénat de compétences a vocation à créer du lien et fédérer autour d’une cause commune

3) Comment mettre en œuvre le mécénat de compétences ?

98 % des associations ayant accueilli un salarié en mécénat de compétences se disent prêtes à renouveler l’expérience Brochure-2e-Baromètre-du-Mécénat-de-Compétences-édition-2020.pdf (ifop.com)

Le premier élément indispensable à la bonne réalisation d’un projet de mécénat de compétences est la volonté de chaque partie de s’engager dans le projet. Un employeur ne peut pas proposer du mécénat de compétences à un salarié qui n’y trouve pas son compte ou n’en a pas envie.

Selon le projet, l’entreprise propose un mécénat de compétences cohérent avec l’activité de l’entreprise ou les compétences du salarié mis à disposition. Un juriste apporte par exemple son aide sur des questions d’ordre juridique. Cependant, cela n’est pas restrictif car ce sont parfois des compétences comportementales qui vont permettre de mener à bien une mission, et dans ce cas, le salarié mis à disposition a l’opportunité d’apprendre de nouvelles compétences techniques tout en mettant ses compétences comportementales au service de l’organisation d’intérêt général.

Il est ensuite nécessaire de cadrer le projet avec des conditions fermes qui permettent au salarié de savoir ce qui est attendu de lui, quelle est la durée du projet, à quelle fréquence par semaine… Il convient également de définir un projet qui ne porte pas préjudice aux conditions de réalisation des autres tâches du salarié. Ces conditions de mise en œuvre sont ensuite reportées sur un avenant au contrat de travail et une convention de mécénat pour cadrer légalement le projet.

Un projet de mécénat s’effectue soit dans la durée, soit de façon ponctuelle, tout dépend de la mission à accomplir.

L’entreprise doit ensuite effectuer un suivi auprès du salarié impliqué dans le projet de mécénat pour éviter des situations de surcharge de travail par exemple ; mais également auprès de l’entreprise pour que tout le monde soit bien informé de la mission qui a été donnée au salarié mis à disposition et de ses conditions de réalisation. 

La transparence sur le projet permet d’éviter des problèmes de communication avec d’autres services comme notamment celui des RH qui pourrait voir l’absence du salarié à son poste comme une absence de travail alors que ce n’est pas le cas.

Retrouvez toutes les informations à propos du mécénat de compétences dans le guide pratique publié par le gouvernement sur le lien suivant : Guide-pratique-mecenat-competences-novembre2021.pdf (economie.gouv.fr)

Crédit photo : Pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.