Conseils Recrutement, Management

Les défis du recrutement pour les entreprises multisites

69,4 % des recruteurs ayant répondu à notre enquête placent l’efficience de l’organisation comme l’enjeu de recrutement principal des organisations…

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Pour illustrer cet article, nous nous appuierons sur une étude menée par nos équipes auprès de 1 500 recruteurs, responsables recrutement et DRH rencontrés dans des organisations multisites européennes durant ces 5 dernières années. Nous avons concaténé problématiques et réflexions issues du terrain pour vous aider à mieux appréhender les enjeux de recrutement des organisations multisites. Prêt(e) ? C’est parti !

Premier défi : l’efficience de l’organisation

69,4 % des recruteurs ayant répondu à notre enquête placent l’efficience de l’organisation comme l’enjeu de recrutement principal des organisations multisites (Chiffres enquête – Recrutement Multisite – DigitalRecruiters 2020).

Une organisation qui s’appuie sur une solution de recrutement pensée pour les entreprises multisites et leur culture particulière

J’ai été le DG d’une entreprise organisée en réseau, en animant les réunions de franchisés, j’ai réalisé à quel point le recrutement était difficile, car pour les responsables, j’étais la personne du siège qui avait ses idées et qui vivait dans sa tour d’ivoire.Hervé Solus CEO et co-founder de DigitalRecruiters
Comment faire adhérer des opérationnels à une stratégie et des méthodes de recrutement décidées par le siège ? Comment passer des “grands concepts” de marque employeur, de recrutement collaboratif, d’outil de gestion des candidatures à une application concrète au quotidien et qui réponde vraiment aux besoins des opérationnels sur le terrain ?

Chez DigitalRecruiters, nous avons la certitude que le collaboratif est la base de la réussite de toute organisation dans ses recrutements. Et le verrou s’il en est, n’est jamais culturel ou lié à la structure de l’organisation. Tout manager peut être accompagné avec les bonnes solutions dans la formation continue, dans les processus mis en place, mais aussi et surtout dans les technologies associées pour assurer un recrutement collaboratif et fluide. La finalité est de donner au RH toute la hauteur qu’il mérite dans son accompagnement du recrutement et de donner la main tout en épargnant du temps au manager qui recrute. Un rapport gagnant-gagnant dont nous détaillerons les solutions dans les chapitres suivants.

Deuxième défi : la cohérence de la communication

21,8 % des recruteurs ayant répondu à notre enquête placent la cohérence de la communication comme l’enjeu de recrutement principal des organisations multisites. (Chiffres enquête – Recrutement Multisite – DigitalRecruiters 2020).

L’homogénéité et la cohérence de la communication avec le candidat

Dans une organisation multisite, multimarque et internationale, il est souvent difficile de maintenir une cohérence dans la communication à l’égard des candidats. Un groupe peut compter autant d’entreprises que de marques avec des identités particulières, des fonctionnements différents et une communication propre. Le principal enjeu pour ces organisations est donc de conserver le même niveau de discours, la même qualité en matière de communication, tant au niveau du contenu partagé que des supports de communication et canaux de diffusion utilisés. Comment faire en sorte que l’intégralité des annonces d’emploi publiées respecte bien les standards de communication du groupe et sa charte graphique ? Comment s’assurer que ces annonces soient diffusées au travers de canaux validés qui ne nuiront pas à l’image de marque employeur du groupe dans son ensemble ?

L’un des plus grands défis qui se posent au réseau, c’est de donner à l’ensemble des personnes qui interviennent la culture nécessaire pour bien traiter le candidat, comme ils le feraient avec un client, et ensuite les outils qui permettent aux opérationnels d’y passer très peu de temps.”Florent Schulzendorf CEO & co-founder de DigitalRecruiters

Le candidat est aussi un client de la marque

Il ne faut jamais oublier qu’en BtoC “Business to Consumer”, le candidat est aussi très souvent un client de la marque. Le candidat se fait ainsi son idée de la marque en tant que client et sera sensible aux campagnes marketing de la marque. Prenons l’exemple d’une marque de parfumerie qui bénéficie d’une image positive et haut de gamme, et qui commercialise un large panel de parfums et de maquillages de luxe à travers le monde grâce à un réseau de centaines de boutiques. Retrouver une annonce d’emploi perdue entre deux annonces de services de ménage, de repassage à domicile ou encore de garde d’enfants peut engendrer un réel problème d’image. La marque doit s’assurer que tout son réseau, y compris une boutique excentrée avec deux ou trois collaborateurs seulement, dispose d’un outil qui lui permette d’afficher en boutique une annonce “chartée” et de qualité, respectant les standards de communication du groupe. Un manager de boutique en Corrèze doit pouvoir poster une offre d’emploi sans se poser de multiples questions, parce qu’il faut le rappeler, recruter n’est pas son métier.

Et encore une fois, pour s’assurer que le manager soit attentif à cela, il faut qu’il y gagne quelque chose. Du temps par exemple ! C’est le rôle des outils avec un double bénéfice d’image et de productivité !

Le premier défi d’une organisation multisite est de faire en sorte qu’il n’y ait pas de rupture entre la communication à laquelle est exposé le candidat en tant que client et la communication qu’il va vivre en tant que candidat.”Hervé Solus CEO & co-founder de DigitalRecruiters

Si l’on souhaite capitaliser sur la communication corporate, et ainsi déployer une communication homogène et puissante, il faut donner des outils efficaces et simples à mettre en œuvre. Le manager ou directeur de magasin doit pouvoir en deux clics, depuis l’outil de recrutement mis à sa disposition, imprimer une annonce d’emploi aux couleurs de la marque, attirante et proposant un lien vers l’annonce sous forme pourquoi pas de QR Code, pour permettre au client candidat de postuler rapidement (ce qui implique que la suite du processus soit accessible depuis un mobile bien sûr !). Le responsable n’aura plus qu’à l’afficher dans son magasin ou plus généralement dans l’entité qui recrute.

Sans outil de communication à sa disposition, l’opérationnel ou le directeur de magasin sera tenté de diffuser par lui-même son annonce d’emploi afin de staffer son équipe. Par exemple, une annonce d’emploi d’une grande marque de luxe pourrait ainsi se retrouver dans des magazines plus ou moins flatteurs : que dirait Bernard Arnaud s’il voyait une offre d’emploi pour un magasin Louis Vuitton sur VivaStreet ? La cohérence de la communication est ainsi un sujet particulièrement important pour les entreprises multisites.

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Le syndrome du cinq étoiles : deux salles, deux ambiances ?

Quand on parle d’hôtel cinq étoiles, on a tous en tête des décors somptueux, un environnement de travail de qualité, etc. Néanmoins, il s’agit ici de la vision client. Dès lors que l’on passe du côté du personnel, on découvre un tout autre environnement, bien moins chic, des murs parfois décrépis, des managers pas toujours aussi bienveillants avec leurs collaborateurs qu’avec les clients de l’établissement. Ces deux mondes qui s’entrechoquent peuvent avoir des conséquences sur la capacité de l’hôtel à recruter.

Le candidat qui postule auprès d’un hôtel cinq étoiles, développe un imaginaire autour de ce à quoi il a été exposé, ce qu’il a vu dans la rue, ce qu’il a pu lire dans les journaux, ou vu à la télévision. Aussi, quand celui-ci est reçu dans des locaux vétustes à la peinture écaillée, son imaginaire s’écroule. Les raisons qui l’ont poussé à candidater sont en totale contradiction avec son expérience de candidature, le risque de désengagement du candidat est alors très important. La cohérence entre la communication institutionnelle, la marque employeur et le parcours candidat est clé afin d’éviter une possible rupture durant les étapes du processus de recrutement.

Garantir la même qualité d’expérience de candidature dans tout un réseau

Dans un réseau adoptant un fonctionnement décentralisé, il est difficile de garantir la même expérience candidat entre entités qui recrutent. Comme nous l’explique Florent Schulzendorf, co-founder de DigitalRecruiters, le métier des opérationnels n’est pas le recrutement, et pour qu’ils y passent très peu de temps, ces derniers doivent pouvoir sélectionner des templates d’annonces, et générer des messages auprès des candidats, comme des e-mails de refus, en quelques clics. Il s’agit là de la garantie d’une communication cautionnée par l’entreprise et identique partout en France, qui enrichit la qualité de la marque employeur tout en épargnant un temps précieux à de nombreux managers sur le terrain.

 

Les 3 modèles de recrutement multisite

Troisième défi : la visibilité

8,2 % des recruteurs ayant répondu à notre enquête placent la visibilité comme l’enjeu de recrutement principal des organisations multisites. (Chiffres enquête – Recrutement Multisite – DigitalRecruiters 2020).

Un maillage extrêmement fort n’est pas synonyme d’une bonne diffusion de l’information recrutement.

Une organisation multisite, comme son nom l’indique, dispose de plusieurs sites différents qui peuvent être basés en France ou à l’international. Dans certains réseaux, il existe des maillages extrêmement forts, comme Monoprix, qui connaît une forte densité de ses points de vente avec parfois des enseignes à moins de 500 mètres l’une de l’autre.

Ce n’est pas parce qu’une entreprise multisite possède un maillage extrêmement fort entre ses différents points de vente qu’elle saura ce qui se passe dans chacun d’entre eux… bien au contraire !

Sans outil qui offre la possibilité de savoir ce qui se passe sur chacun des sites, il est impossible d’avoir une réelle visibilité sur l’état des recrutements en cours. Aussi, il n’est pas rare de ne pas savoir ce qui se passe dans un réseau de magasins et donc de ne pas obtenir de réponses à des questions pourtant clés : combien de recrutements ont été réalisés dans telle boutique l’année dernière ? Combien de candidatures ont été reçues l’année dernière ? … Bien souvent, les managers de points de vente sont dans l’incapacité de produire ces chiffres qui sont pourtant clés pour anticiper l’avenir et mieux gérer les impératifs au quotidien (ne serait-ce que pour les déclarations obligatoires auprès de l’URSSAF par exemple).

L’importance de savoir ce qui se passe dans son réseau

Que se passe-t-il dans mon réseau ? Rencontre-t-on les mêmes difficultés dans différents endroits ? Quels sont les bons supports de communication et de diffusion des annonces ? Le réseau social professionnel LinkedIn, qui fonctionne bien sur une population de cadres à Paris, a-t-il la même efficacité à Marseille ? Dans quelle entité avons-nous le plus recruté ? Sur quel site a-t-on le plus de turnover, dans quel autre au contraire est-il au plus bas ? Où ai-je le plus recruté, quel type de profil ? etc.

Si le manager n’a pas de visibilité sur son réseau, comment pourrait-il améliorer les processus de recrutement ? La réponse est simple : il ne le pourra pas. Tout simplement parce qu’il ne sait pas ce qu’il se passe dans son réseau, et au mieux, il prendra des décisions à l’instinct. Le troisième défi pour une organisation multisite est donc d’avoir une parfaite connaissance de son réseau et une réelle visibilité sur ce qui s’y passe afin d’adapter à chaque contexte le bon sourcing et le bon processus de recrutement.

Le collaboratif : un enjeu majeur de communication dans les entreprises multisites

Le principe du recrutement collaboratif est de faire travailler ensemble différents acteurs de l’entreprise dans le but de pourvoir des postes vacants et de recruter de nouvelles ressources. Les RH, les spécialistes du recrutement, les décisionnaires, les managers et leurs équipes sont amenés à prendre part aux différentes étapes de processus de sélection des nouveaux collaborateurs.

Le recrutement collaboratif dépend de la capacité d’une entreprise à proposer des outils fluidifiant les échanges entre RH et opérationnels. En effet, selon le modèle organisationnel, la collaboration peut se transformer en défiance, voire en rejet des outils et processus en place. Ainsi, un processus de recrutement dans un contexte de fonctionnement centralisé ou mixte peut s’avérer très chronophage avec des fichiers Excel de suivi, ou pire : des fameux libellés “Urgent et Important” dans la boîte e-mail du recruteur pour suivre et relancer les opérationnels. Rassurez-vous, ce temps est révolu ! Nous aborderons ce thème en détail dans les chapitres suivants.

Crédit photo : pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Directrice au sein de la Fondation FACE (Fondation Agir Contre l'Exclusion), Dalale dirige le Club des entreprises socialement engagées de Seine-Saint-Denis et sensibilise acteurs privés et publics aux enjeux de recrutement inclusif et de diversité en entreprise. Ancienne Head of Content chez DigitalRecruiters, elle est aujourd'hui ambassadrice du Lab'DR, une communauté d'experts qui partage réflexions et bonnes pratiques sur le blog. Dalale est par ailleurs co-auteur de plusieurs ouvrages dédiés au digital appliqué aux RH, à la marque employeur et au recrutement responsable et éthique, sujets sur lesquels elle intervient régulièrement en tant que conférencière.