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Comment féminiser les équipes IT ?

En France, 27 % des travailleurs de l’intelligence artificielle et de la data sont des femmes selon le baromètre 2021…

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En France, 27 % des travailleurs de l’intelligence artificielle et de la data sont des femmes selon le baromètre 2021 du Women’s Forum. Dans le cloud computing, ce ratio tombe à 9 %. Aucun métier de l’IT n’y échappe : les professions sont majoritairement masculines et il est difficile de faire bouger les lignes à moins d’y consacrer du temps et l’énergie. C’est pourtant un sujet clé, car cultiver l’entre soi masculin dans l’IT ne permet pas d’avoir une vraie diversité des points de vue et des idées, de cultiver l’innovation et de s’inscrire dans un cadre de valeurs humaines fortes et éthiques. Pour vous aider à féminiser vos équipes IT, voici quelques idées, conseils et bonnes pratiques à mettre en place.

Combattre les vieilles habitudes et challenger le statu quo

Dès qu’un recruteur examine les candidatures à un poste, les préjugés sexistes peuvent s’immiscer dans le processus de sélection de nombreuses manières, à commencer par l’examen des CV. Un article de la revue scientifique Harvard Business Review souligne que des études ont montré, par exemple, que les candidats dont le CV suggère qu’ils appartiennent à des groupes historiquement défavorisés ont moins de chances d’être convoqués à des entretiens. Reconnaître de telles tendances est une première étape essentielle pour aider les recruteurs à évaluer les candidats de manière impartiale. Ce type de discrimination, qui n’est souvent pas délibéré, peut avoir plusieurs causes. Les managers peuvent ne pas utiliser les mêmes critères pour évaluer les candidats masculins et féminins en exigeant des femmes des critères plus élevés. En outre, la question de la maternité peut être un point de blocage avec des managers pétris de préjugés à l’encontre des jeunes mères, des mères célibataires, ou des femmes en âge de devenir mères. Combattre ces vieilles habitudes est en travail de fond qui peut venir du top-management, si celui-ci est capable d’en prendre la mesure, ou des opérationnelles elles-mêmes qui doivent pouvoir faire remonter leur volonté de changement. Pour les RH, ce changement peut d’ailleurs prendre plusieurs formes, comme :

  • Évaluer le langage utilisé sur le site web, le site carrière et les offres d’emplois.
  • Sensibiliser les managers et les recruteurs aux préjugés sexistes et à la façon dont ils peuvent influencer les décisions d’embauche.
  • Diversifier les panels d’entretien : si une candidate a une ou plusieurs femmes en face d’elle, elle se sentira naturellement plus en confiance.
  • Établir des critères d’évaluation objectifs.
  • Examiner régulièrement les résultats des processus de promotion et de rémunération en fonction du sexe.
  • Combattre la stigmatisation susceptible de toucher les femmes en temps partiel, absentes en raison de leurs enfants, ou de retour de congé maternité.
  • Prendre très au sérieux les cas de harcèlement, et en particulier les micro-agressions déguisées dans certains comportements, remarques ou traits supposés d’humour.

Créer un processus d’embauche favorable aux femmes

En France, il est interdit de genrer une offre d’emploi. Même si vous cherchez à embaucher davantage de femmes pour corriger un déséquilibre, vous ne pouvez pas préciser que vous souhaitez recruter une développeuse web ou une chargée de projet IT. En revanche, vous pouvez mettre en place des processus d’embauche plus égalitaire afin de lutter contre les biais de genre, les idées reçues et les clichés autour du sexisme dans le monde informatique avec un recrutement inclusif. Ainsi, les entreprises doivent être conscientes de la manière dont elles construisent et promeuvent les offres d’emploi. Quelques conseils :

  • Révisez les critères que vous demandez aux candidats.
  • Incluez-vous des exigences inutiles ou qui risquent de filtrer certaines personnes ?
  • Supprimez de votre description de poste les pronoms spécifiques au genre et les adjectifs traditionnellement sexués.
  • Rédigez votre description de manière claire et facile à comprendre, sans jargon technique.
  • Mettez en évidence votre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion dans votre description de poste.

Embauchez des femmes à des postes de direction

Les femmes, tout comme les hommes, veulent savoir que l’entreprise pour laquelle elles vont travailler leur offrira des possibilités d’évolution professionnelle. Si votre entreprise ne compte pas un certain nombre de femmes à des postes de direction, les candidates qui aspirent à ces types de postes peuvent se détourner des opportunités qui s’offrent à elles. Pour féminiser les équipes IT, il faut donc aussi féminiser vos équipes managériales dans toute votre organisation, ainsi qu’au sein de votre DSI. C’est une manière de donner l’exemple et de contribuer à créer des rôles de modèles, de coach et de mentor. On ne peut pas se projeter sur ce qui n’existe pas. Si des femmes sont très présentes et visibles à tout type de poste dans votre direction informatique, vous serez alors en mesure de créer un cercle vertueux qui rejaillira sur votre marque employeur et votre capacité à attirer et fidéliser les talents féminins.

Encourager la mobilité interne des collaboratrices

Pour féminiser vos équipes IT, pourquoi ne pas s’appuyer sur des talents féminins déjà présents dans votre organisation ? On est ici dans le cadre d’un vivier interne composé de femmes qui disposent des soft skills nécessaires pour travailler dans l’IT, comme la résolution de problème, la logique, la communication, la gestion du temps et de priorités, etc. mais qui n’ont pas nécessairement les compétences techniques pour y parvenir. Ce sujet, c’est celui du reskilling lorsqu’une personne doit acquérir de nouvelles compétences pour changer de métier. C’est notamment ce qu’il se passe en cas de reconversion professionnelle, subie ou voulue. Parce qu’elle se trouve dans un milieu difficile, dangereux, sans perspective d’évolution ou parce que son travail n’est plus en phase avec ses ambitions ou ses valeurs, la collaboratrice en reskilling change parfois du tout au tout. Une politique de reskilling pour féminiser les équipes IT impose donc à l’employeur d’accepter de retirer une collaboratrice d’un service, de la former pendant plusieurs semaines ou plusieurs mois à ses frais, avant de la réintégrer au sein de sa DSI. Dans un contexte professionnel où la pénurie de talents dans certains métiers est problématique, c’est un pari souvent gagnant si le reskilling est bien mené avec des formations, un parcours clair, et des engagements réels.

Valoriser les femmes de la tech

Pour susciter des vocations, faire parler de soi, attirer davantage de candidates et fidéliser les collaboratrices en poste, il est important de valoriser les femmes de votre service IT dans des événements internes ou externes. Cela signifie leur confier des projets importants où elles seront en première ligne face à des clients ou des services internes, mais aussi les intégrer dans votre stratégie de contenu. Site carrière, newsletter candidat, blog, réseaux sociaux, podcast… il existe de nombreux leviers de communication afin de mettre en valeur vos salariées. Enfin, vous pouvez également mettre en avant des collaboratrices IT qui peuvent en inspirer d’autres en partageant leur parcours et leur métier lors d’événements comme des conférences, des présentations professionnelles médiatisées ou des salons du type « Women & Girls in Tech. »

Féminiser les équipes IT est indispensable pour rétablir un certain équilibre dans votre organisation et mieux travailler ensemble. En entreprise, il n’y a rien de plus dangereux que de rester dans sa bulle et de faire collaborer toujours les mêmes profils. Pour éviter l’atrophie, les DSI et les DRH doivent travailler main dans la main afin de prendre l’initiative et mettre en place un plan clair et structuré pour faire des femmes les premières ressources incontournables de l’IT.

Crédit photo :   pexels.com 

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.