Quels sont les tests de personnalité utilisés par les recruteurs ?

En 2018, les tests de personnalité représentaient 19% des tests passés en entretien (« Baromètre Sourcing Cadres, rétrospective 2009-2019 », source : Apec)

Les tests de personnalité  sont déjà bien installés dans le processus de recrutement de nombreuses entreprises. Quatre tests figurent parmi les plus populaires : le MBTI, le PAPI, le SOSIE et le BIG FIVE. Dans l’article suivant, nous vous proposons d’en apprendre plus sur ces tests utilisés par les recruteurs.

1. Le test de personnalité, un outil à prendre avec des pincettes

4 000 professionnels RH sont certifiés au test SOSIE (source : talentlens.com)

Tout d’abord, il faut savoir que les tests de personnalité informent sur les soft skills. Mais ils ne sont pas nécessairement à prendre au pied de la lettre. Les résultats peuvent varier en fonction du contexte, de niveau de stress du candidat, de sa volonté de vouloir montrer la meilleure facette de lui-même et de la perception qu’il a de lui-même (même s’il est officiellement tenu à une obligation de bonne foi).

Faites le test de personnalité au bon moment du processus de recrutement

Il est conseillé de réaliser des tests de personnalité à deux moments du recrutement  : soit en amont, au moment des phases de présélection, pour effectuer une première sélection et  composer une short-list optimisée. Soit après avoir déjà sélectionné un profil pour valider une impression. De plus, n’hésitez pas à prévoir une phase d’entretien pour partager avec le candidat sur ses résultats et lui donner l’opportunité de s’exprimer s’il n’est pas d’accord sur certains points (certains tests évoqués ci-dessous imposent de procéder à une phase d’échange dans leurs modalités).

Ne misez pas tout sur les résultats du test de personnalité

Il est nécessaire d’encadrer les modalités d’application du test de personnalité pour éviter au recruteur de se décharger de sa responsabilité de recruteur et d’utiliser le test de personnalité pour effectuer un jugement hâtif. Évaluer la personnalité d’un candidat, c’est bien, mais cela ne fait pas tout. Certains salariés se sont vus empêcher d’évoluer professionnellement parce que leur test de personnalité ne validait pas les attentes du poste alors qu’ils auraient très bien pu faire leurs preuves si on leur en avait donné l’opportunité.

Le résultat d’un test de personnalité n’est pas une garantie à vie

N’utilisez pas le test de personnalité pour vous faire une idée préconçue de votre nouveau collaborateur et supposer qu’il va toujours se comporter comme son test l’avait annoncé. Vous ne feriez que bâtir une relation professionnelle avec votre nouveau collaborateur sur des attentes infondées et vous vous exposeriez à d’inévitables déceptions. Plus les attentes sont grandes, plus la chute est brutale !

2. Le MBTI, le PAPI, le SOSIE et le BIG FIVE, des tests qui vous révèlent !

20 000 tests MBTI sont effectués par jour (source Pôle Emploi)

MBTI, le test inspiré de la psychologie de Jung

Le test de personnalité MBTI (Myers Briggs Type Indicator, du nom de ses créatrices Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs) a été inventé en 1962 et s’inspire des recherches de Carl Jung pour définir 16 types de personnalité calculées à partir de quatre critères d’évaluation : est-ce que le candidat est plutôt introverti ou extraverti, est-ce qu’il utilise plutôt son intuition que ses sensations, est-ce qu’il prend ses décisions à partir de ses sentiments ou de sa pensée logique et est-ce qu’il se figure le monde extérieur à partir de sa perception ou du jugement qu’il en a ?

Ces quatre critères composent ensuite des combinaisons avec une fonction dominante et une fonction auxiliaire qui révèlent la façon d’agir et de penser du candidat. C’est l’un des tests les plus utilisés au monde avec plus de 20 000 tests par jour (source  : Pôle Emploi). Il est constitué de 93 à 222 questions.

PAPI, le test qui détermine les forces et les faiblesses au travail

Le test de personnalité PAPI (Personnality and Preference Inventory), initialement développé en 1960 par le Docteur Max Kostick, se concentre exclusivement sur la personnalité professionnelle d’un candidat. Il est utilisé pour identifier les forces et les faiblesses du candidat  en révélant ses besoins en entreprise, ses motivations et son comportement et se présente sous la forme d’une rosace.

10% des recruteurs en France y ont recours (source : Welcome To The Jungle), il se compose de 90 à 130 affirmations et positionne le candidat selon sept traits dominants : le dynamisme, la conscience professionnelle, l’autorité, la recherche de résultats personnels, le tempérament, la sociabilité et l’ouverture d’esprit.

SOSIE, le test qui évalue le comportement professionnel et la motivation d’un candidat

Le test SOSIE dresse le profil d’un candidat sous forme d’un rapport et révèle ses comportements en milieu professionnel, sa motivation, sa capacité à s’adapter au poste et à son environnement professionnel et son style de management.

Il se base sur 9 traits de personnalité comme l’estime de soi, le dynamisme, la persévérance  ; sur 12 valeurs personnelles et interpersonnelles comme la recherche d’approbation, le conformisme et le goût du pouvoir ; et sur 4 styles de comportement ou de management comme « Stabilité et structure » ou « Ouverture et contrôle ».

Il se compose de 98 questions et plus de 4000 professionnels RH sont certifiés et utilisateurs de SOSIE en France (source : talentlens.com).

BIG FIVE, le test qui révèle les grands traits de la personnalité

Le test BIG FIVE, également appelé OCEAN, attribue un score au candidat selon 5 grands facteurs de personnalité  : l’Ouverture à l’expérience en évaluant sa réaction aux imprévus, la Conscience professionnelle en évaluant son degré d’autodiscipline, l’Extraversion en évaluant sa relation aux autres, l’Agréabilité en évaluant son degré d’empathie et le Névrotisme en évaluant sa négativité. 

Il a initialement été développé à partir de 1981 par Lewis Goldberg.

Bien qu’il existe des versions gratuites de ces tests, il est important de respecter les versions officielles pour garantir l’intégrité des résultats quand ils sont utilisés dans un cadre professionnel. Pour assurer l’objectivité d’un test, le recruteur doit être capable d’analyser les résultats en se certifiant auprès d’un organisme si cela est possible ou de faire appel à des professionnels qui ont les compétences nécessaires pour mesurer les résultats.

Dans un monde qui s’accélère, mettre l’accent sur les soft skills constitue un critère de recrutement durable ; c’est faire le choix de la raison. Cegid Digitalrecruiters en offrant la possibilité au candidat de valoriser ses traits de personnalité, ses valeurs, favorise un dialogue sincère et une sélection réciproque entre candidats et entreprises. 

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