Emploi, Tendances RH

Égalité professionnelle : quelles stratégies pour recruter davantage de femmes ?

En France, il existe des postes très féminisés, comme les professions de la santé, de l’enseignement, ou de la propreté,…

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En France, il existe des postes très féminisés, comme les professions de la santé, de l’enseignement, ou de la propreté, et d’autres où les femmes sont presque invisibles, comme la construction, le transport ou le BTP. Pourtant, le recrutement de femmes est indispensable à la fois pour des questions morales, éthiques et sociétales, mais aussi pour mieux vivre et travailler ensemble, au-delà de répondre aux exigences du législateur. C’est un enjeu pour toutes les entreprises en matière d’égalité professionnelle où les petites actions peuvent conduire à de grands résultats.

Recruter des femmes : un sujet stratégique qui concerne acteurs publics comme privés

Le marché du travail est souvent représentatif de la réalité d’une société. Avant la pandémie, le taux d’emploi des femmes de 20 à 64 ans en Islande était de 83 %, celui de la Suède était de 79,7 %, et celui de la Norvège de 76,8 %. Des sociétés nordiques plus égalitaires qui contrastent avec celle de la France avec un taux de 68,6%. La question de l’égalité professionnelle joue un rôle important, car c’est une question sociétale, qui est aussi liée à la performance des entreprises. Recruter des femmes à tous les postes, cela signifie une grande richesse dans la diversité des compétences et des points de vue qui permet d’éliminer les risques de bulles informationnelles et le maintien des statu quo.

À titre d’exemple, près de 28 % des ingénieurs sont des femmes selon l’enquête annuelle d’IESF (Ingénieurs et Scientifiques de France). Un taux qui stagne depuis 2013, et qui nécessite les efforts conjoints des instituts de formation et des écoles, ainsi que celles des entreprises pour rééquilibrer la situation. En effet, l’industrie, comme le monde de l’informatique et la cybersécurité, sont des domaines qui sont largement dominés par les hommes. Pourtant, les choses changent et la loi y est sans doute pour quelque chose.

Le 27 janvier 2011 a été promulguée une loi fixant des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance (la loi Copé-Zimmermann). Ce texte prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises (entreprises publiques et entreprises cotées en bourse). En parallèle, des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises sont instaurés par la loi du 24 décembre 2021 : 40% de femmes cadres dirigeantes d’ici à 2030, sous peine de pénalité financière pour les entreprises. Quand la loi de 2011 concernait les conseils d’administration et de surveillance, celle de 2021 concerne un statut et non plus seulement l’appartenance à une instance. Une fois présentes à des postes de décisions, les femmes peuvent alors influencer la marche de l’entreprise vers davantage d’égalité professionnelle. Et pour y parvenir, il existe plusieurs outils à explorer.

Les outils de l’égalité professionnelle pour recruter des femmes

Les outils de l'égalité professionnelle pour recruter des femmes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne doit pas être un simple artifice de communication dans le cadre d’une démarche RSE subie. Il faut, au contraire, imposer une stratégie forte, qui concerne, bien sûr, la direction des ressources humaines et les recruteurs, mais également tous les acteurs de l’organisation.

Oser la discrimination positive

La loi est claire : un intitulé de poste genré peut être considéré comme une discrimination à l’embauche, punie de trois ans de prison et d’une amende de 45 000€. C’est le cas si, par exemple, vous recherchez des femmes de ménage, infirmières, ou si vous omettez la mention (H/F) quand vous recrutez un mécanicien, ingénieur ou manager. Pourtant, certaines entreprises décident de détourner ces codes afin de prendre des risques avec un intitulé de poste au féminin, pour des postes habituellement prisés par les hommes. Ainsi recruter « une développeuse web  »,  « une commerciale grand compte  », ou « une administratrice réseau » constitue un acte illégal, mais qui peut être totalement assumé par la direction de l’entreprise. Une manière de faire de la désobéissance civile afin de provoquer un changement de mentalité. 

Rédiger des offres d’emploi inclusives

Parfois, le diable est dans les détails. Il suffit d’être un peu trop précis ou exigeant dans votre offre d’emploi pour vous couper d’une partie de vos talents potentiels. Une offre d’emploi inclusive met souvent l’accent sur les soft-skills, et nécessite de réviser les critères que vous demandez aux candidats. Il est important de vous demander si vous incluez des exigences inutiles ou qui risquent de filtrer certaines personnes.

Pour inciter au recrutement de femmes, n’oubliez pas de supprimer de votre description de poste les pronoms spécifiques au genre et les adjectifs traditionnellement sexués, de rédiger votre description de manière claire et facile à comprendre, sans jargon technique, et de mettre en évidence votre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion dans votre description de poste.

Donner l’exemple

Si les lois de 2011 et 2021 autour de l’égalité professionnelle se concentrent principalement sur les grands groupes, rien ne vous empêche d’aller au-delà pour prendre l’initiative, même si la loi ne vous y oblige pas. Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous pouvez ainsi féminiser vos instances de décision, les postes de management, les postes techniques, et les comités de recrutement. Pour un poste technique, le fait d’avoir une majorité de femmes face aux candidats permet de créer une autre ambiance en termes de recrutement. Une femme seule face à 3 recruteurs hommes se sentira moins à l’aise que si elle est face à 3 femmes ou 2 femmes et un homme. En tant qu’employeur, c’est donc à vous de donner l’exemple pour faire passer les bons messages et contribuer à faire bouger les lignes.

Communiquer

Prendre l’initiative, c’est bien, mais encore faut-il le faire savoir. C’est ici le rôle de la marque employeur. Pour cela, vous pouvez utiliser votre site carrière et vos canaux de communication comme levier de promotion pour promouvoir le travail des femmes. Pour y parvenir, il existe de nombreuses initiatives, comme :

  • Valoriser les parcours des femmes dans votre organisation avec des portraits, des exemples, des témoignages (articles de blog, vidéos, podcast, etc.).
  • Mobiliser vos salariées lors des salons, forums entreprises et foires à l’emploi.
  • Constituer un réseau d’ambassadrices internes afin de continuer à influencer la bonne marche de votre organisation.
  • Créer des groupes informels d’entraide et de soutien faits par les femmes et pour les femmes. Ils peuvent ainsi répondre à toutes les questions que les femmes n’osent pas poser à leur manager, et partager des idées, conseils et bonnes pratiques.  

L’égalité professionnelle est un sujet qui doit être traité sérieusement dans les entreprises, car elle impacte la culture de l’organisation, son ambiance de travail, sa capacité de fidélisation des talents et sa performance. Il n’y a plus qu’à vous lancer !

Crédit photo : Pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Directrice au sein de la Fondation FACE (Fondation Agir Contre l'Exclusion), Dalale dirige le Club des entreprises socialement engagées de Seine-Saint-Denis et sensibilise acteurs privés et publics aux enjeux de recrutement inclusif et de diversité en entreprise. Ancienne Head of Content chez DigitalRecruiters, elle est aujourd'hui ambassadrice du Lab'DR, une communauté d'experts qui partage réflexions et bonnes pratiques sur le blog. Dalale est par ailleurs co-auteur de plusieurs ouvrages dédiés au digital appliqué aux RH, à la marque employeur et au recrutement responsable et éthique, sujets sur lesquels elle intervient régulièrement en tant que conférencière.