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Talent Acquisition Manager : zoom sur le responsable recrutement du futur

zoom sur le métier de talent acquisition manager

Le rôle du Talent Acquisition Manager est souvent assimilé à celui du responsable recrutement, mais il est beaucoup plus stratégique. Il inclut une fonction d’organisation, d’analyse et d’optimisation du processus de recrutement… C’est le profil idéal pour recruter les meilleurs talents tout en maîtrisant l’évolution et les fluctuations du marché de recrutement. Explications.

Les entreprises rivalisent d’idées et d’innovations pour maintenir leurs positions et conquérir de nouvelles parts de marché. Avec l’explosion du digital et de l’économie numérique, elles se livrent également une autre guerre, celle de la « guerre des talents ». La fonction basique de recrutement n’a peut-être pas encore disparu, mais elle a considérablement progressé, notamment avec le marketing devenu très prégnant dans le recrutement, donnant naissance à un nouveau profil de recruteur : le Talent Acquisition Manager (TAM).

La différence entre un responsable recrutement et un TAM se situe bien au-delà de la sémantique, et c’est dans une dynamique stratégique que celle de TAM trouve tout son sens.

La mission stratégique du Talent Acquisition Manager

Comme le responsable recrutement, le TAM a pour mission de :

  • Définir et appliquer la politique de recrutement
  • Identifier et attirer les compétences utiles
  • Accompagner l’intégration desdits candidats

Mais le TAM accomplit également ces tâches avec plus d’objectivité dans une démarche plus formalisée. Ses principaux attributs complémentaires sont :

· La planification, la stratégie et la marque employeur

C’est la mission n°1 du TAM. Aidé de son équipe, il définit ses objectifs business et de performance RH en s’alignant sur la politique d’entreprise et de marketing.

La valorisation de votre marque employeur passe quant à elle par la mise en place et la gestion quotidienne d’un site carrières attractif, de campagnes marketing et d’un parcours candidats aisé pour les talents.

· La consultation ou Advisory

C’est à la fois une activité de collecte de données, d’analyse et d’optimisation du processus recrutement. Elle commence avec le sourcing (pour dénicher les talents passifs) et prend en compte tous les aspects du recrutement. Le Talent Acquisition Manager œuvre tout au long du processus en sélectionnant des outils d’analyse performants des données et informations fournies par les candidats). Par exemple, des outils d’analyse sémantique. Autre exemple, sur le principe du job matching, des outils d’analyse permettant une analyse sémantique des CV et des descriptions de poste pour rapprocher l’offre et la demande, en calculant les proximités et les convergences.

Il offre aussi son expertise-conseil à l’équipe RH quant au choix des outils de recrutement : applications mobiles, sites carrières, tribunes sur les réseaux sociaux, plateforme de chat, etc.

À lire aussi : Comment optimiser l’expérience candidat avec un logiciel de recrutement ? 

· L’outsourcing

L’activité d’outsourcing du TAM consiste à gérer conjointement le processus de recrutement avec les agences de recrutement et les cabinets spécialisés. Notre solution permet aux prestataires recrutement de disposer de leur propre espace dans celui du client ou d’avoir leur propre espace pour gérer leurs clients, afin de sélectionner les candidatures et interagir plus rapidement. Son fonctionnement collaboratif facilite le partage d’informations. Un gain de temps très appréciable, pour des économies substantielles.

· L’analyse des performances

Qu’est-ce qui a fonctionné ou non ? Le recrutement a-t-il été suffisamment court afin de diminuer le turn-over ? Cette étape d’évaluation souvent négligée par les recruteurs classiques permet au Talent Acquisition Manager de repérer les failles du parcours candidat et de développer des solutions innovantes.

La réalité du métier de recruteur. Source : lecoledurecrutement.fr

La réalité du métier de recruteur. Source : lecoledurecrutement.fr

Les outils technologiques au cœur de la fonction Talent Acquisition

Pour mener à bien sa mission, le Talent Acquisition Manager emploie des outils technologiques performants.

· Pour la collecte des données

Les réseaux sociaux et les visites sur le site carrières sont déjà une bonne base de collecte de données.  La collecte et l’analyse des insights des plateformes sociales n’est pas simple. Il n’est pas toujours suffisant d’analyser les critères de base (activités de la page, nombre de fans). Il faut aussi déterminer et suivre des métriques expliquant le comportement des internautes. Cela peut être par exemple de modéliser le processus de diffusion d’une information sur les réseaux sociaux, de qualifier les internautes propageant l’information (influenceurs engagés, etc.) selon les critères expliquant leur propension à diffuser, de savoir catégoriser les conversations échangées et pas uniquement en terme de valence (positif, négatif, neutre) mais aussi en termes de contenu. Tout ceci aidera votre Talent Acquisition Manager à obtenir des données plus complètes plus rapidement et facilitera l’expérience de vos candidats. Ce type de programme relève les informations annonce après annonce et permet d’effectuer un suivi en temps réel.

À lire aussi : Quel rôle pour les logiciels de recrutement dans la stratégie de marque employeur ? 

· Pour l’analyse et la définition des indicateurs

Quels indicateurs utiliser pour évaluer la performance du recrutement ou les résultats du Talent Acquisition Manager ? Traditionnellement, les recruteurs se servent des KPI’S (indicateurs de performance) que sont :

o le nombre de CV reçus pour un poste

o le nombre d’entretiens menés

o le nombre de visites effectuées sur le site carrières

o le ratio nombre de candidatures reçues/nombre de candidats recrutés

o Etc.

Le TAM dépasse ces mesures primaires. Il évalue aussi :

o  le coût du recrutement qui vaut en moyenne 10 % du salaire annuel brut du talent recruté

o le temps moyen entre l’entretien et la proposition de poste

o le pourcentage de propositions approuvées par les candidats

  • Le respect des SLA internes (temps max de réponses des managers ou des recruteurs dans le cadre du recrutement par exemple)
  • Le respect du temps imparti au départ pour pourvoir le poste
  • Le % de qualité des candidatures reçues
  • Etc.

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