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Sourcing candidats – une histoire de séduction ?

Sourcing candidats une histoire de séduction

« Le potentiel d’attractivité d’une entreprise est tout d’abord une question de séduction du candidat : il y a capter le bon candidat et il y a emporter sa préférence, ça se passe surtout au niveau de la marque employeur et de la manière dont l’entreprise partage du contenu qui intéresse. » – Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters. 

Faut-il séduire les candidats pour qu’ils acceptent de vous rejoindre ? Si la question peut prêter à sourire, elle est cependant légitime en recrutement. Le sourcing en est une étape cruciale, et détermine en grande partie la suite du processus. Très prégnant dans l’activité des recruteurs, il n’a cessé de se réinventer au fur et à mesure des années, notamment face aux différentes mutations du marché du travail.

Entre évolution des métiers, et inversion de certains marchés, le sourcing prend de nombreuses formes, ce qui amène parfois les recruteurs à penser qu’il s’agit en réalité bien plus d’une opération séduction qu’il n’y paraît. Que met-on derrière la séduction en recrutement ? En quoi le sourcing de candidats peut-il s’apparenter à un jeu d’attraction comparable à la séduction ?

Dans cet article, découvrez pourquoi le recrutement est un enjeu business… mais aussi de séduction !

1)     Le marché du travail en mutation conduit-il à une guerre des talents ?

« Pour recruter il faut séduire, donc le sujet, c’est comment puis-je mettre à disposition du candidat un contenu spécifique, dans lequel finalement il va retrouver le ton de la boîte, le vocabulaire employé à la machine à café et non un lexique très corporate qui ne correspond pas à l’image que souhaite renvoyer l’entreprise. Nous sommes bien ici dans un enjeu de séduction pour approcher le candidat et pour lui donner envie de venir il faut être toi, être vrai, sincère. » – Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters. 

Tout d’abord, il est nécessaire de comprendre pourquoi l’on vient à se poser cette question. Le marché du travail est globalement en mutation, et ce, pour de nombreuses raisons. Il serait difficile de toutes les aborder, mais une chose est certaine : les besoins en compétences se diversifient, changent, intensifiant les mobilités professionnelles. Par conséquent, le recrutement est une fonction de plus en plus stratégique, en particulier pour les entreprises de petites et moyennes tailles. Les compétences attendues sont plus rares, plus nombreuses, et par conséquent beaucoup plus difficiles à trouver chez un même candidat. Il est donc évident que travailler l’attraction des candidats dans ce contexte n’est plus vraiment une option.

2)     La nouvelle génération : plus difficile à convaincre ?

Selon une étude réalisée par Ipsos fin 2017 pour la plateforme Revolution@Work, un jeune français sur deux refuse de s’engager à long terme, privilégiant le statut d’intérimaire ou de « free-lance », qui offre plus de souplesse et de flexibilité. Le CDI n’est plus une fin en soi pour les jeunes talents. 

Générations Y et Z : des enjeux de séduction et de fidélisation

Un autre facteur souvent avancé est celui de l’arrivée des nouvelles générations, les fameux « millenials », ou génération « Y » et « Z ». Décrits comme difficiles à motiver et peu fidèles à leur travail, ils accentueraient la difficulté des entreprises à attirer des candidats chez elles, malgré des offres avantageuses. La réalité est bien sûr, beaucoup plus complexe que cette simple caricature.

D’après une enquête Les Echos de 2017, 45% des 18-30 ans chercheraient un épanouissement personnel, et un tiers de cette même tranche d’âge chercherait également des possibilités d’évolution professionnelle dans leur travail, ce qui déconstruit en partie le mythe d’une génération allergique au travail et désengagée. En revanche, plus de la moitié (58%) valorisent la mobilité ou l’entreprenariat, ce qui montre bien l’envie d’indépendance de renouveau permanent. En résumé, les nouvelles générations ne rejettent pas le travail, mais rêvent davantage de mobilité et d’indépendance. Des aspects à intégrer, donc, dans les postes proposés, si l’on veut les attirer.

3)     Où place-t-on la limite entre attraction et séduction ?

« Quand tu te rends sur les sites carrières des entreprises […] c’est uniformisé, c’est mou et ça ne donne pas forcément envie au candidat de postuler, en tout cas il ne décode pas la différence entre toi et ton concurrent. » – Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters.

La « séduction » d’un candidat sert davantage à susciter son engagement affectif à l’offre proposée, contrairement à l’attraction, qui se fonde sur une démarche plus rationnelle

Séduire est-il la même chose que convaincre un candidat ? Selon la conceptualisation des deux démarches, on ne désigne pas la même chose. Le premier terme désigne davantage la volonté d’obtenir un engagement affectif de la part du candidat dans son entreprise, alors que le deuxième fait davantage référence à une transaction, une relation « gagnant/gagnant ». L’attractivité d’un poste ou d’une entreprise se fait souvent sur cette dernière démarche, que l’on peut qualifier de rationnelle. Il s’agit d’une sorte de « discours argumentatif » : on souhaite multiplier les raisons pour lesquelles un candidat souhaiterait rejoindre un poste, et l’entreprise : la rémunération, l’intérêt des missions, la qualité de vie proposée, ou encore les responsabilités qui lui incombent.

Lorsque l’on cherche à séduire un candidat, l’argumentation est moins rationnelle. D’ailleurs, on ne parle même plus d’argumentation. Ce que l’on veut faire, c’est susciter une émotion assez forte pour initier un attachement à l’offre proposée, ou à l’entreprise. L’endroit phare pour créer l’émotion est souvent sur le site carrières. Idéal pour y mettre toute sorte de contenus, nombreuses sont les entreprises à y poster des interviews de salariés, des contenus relatant l’histoire de la société, ou encore les valeurs qui lui sont chères. En plus de l’émotion, c’est aussi l’identification à l’entreprise qui est recherchée à travers ces contenus. Le candidat doit se reconnaître dans ce qu’il voit, et développer un sentiment d’appartenance.

La séduction fait aujourd’hui partie intégrante du sourcing en recrutement : pour donner envie à des candidats de plus en plus prisés de vous rejoindre, il faut apprendre à les séduire avec sincérité. Dans un contexte où la guerre des talents semble déclarée, la séduction fait la différence et permet aux entreprises qui travaillent leur marque employeur d’avoir un avantage certain sur la concurrence. Cependant, elle ne dispense pas de travailler l’attractivité d’un poste à travers des éléments factuels et objectifs, mais renforce naturellement une stratégie de recrutement orientée candidats. Si une offre d’emploi doit davantage attirer par son fond, la séduction est la forme qui la fait briller parmi les autres.

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