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Les salariés peuvent-ils se manager eux-mêmes ?

Les salariés peuvent-ils se manager eux-mêmes

« La responsabilisation des employés peut être une chose bénéfique pour les directeurs en promouvant la fiabilité de leurs employés et un environnement propice au travail de groupe » – Article wikiHow – wikihow.com

Tout d’abord, notons que se demander s’il est possible pour les salariés de s’automanager revient à se poser les questions suivantes : Est-il possible de responsabiliser suffisamment bien les salariés pour qu’ils soient libres de s’automanager ? Dans quelles conditions serait-ce possible et comment responsabiliser ses collaborateurs ? Si les salariés peuvent se manager eux-mêmes, il faudra néanmoins être attentif à certaines conditions et s’assurer que le contexte de travail permette cette autonomie.

Dans cet article, on vous propose quelques éclaircissements quant à cette « responsabilisation » des salariés.

Qu’est-ce que la « responsabilisation des employés » ?

« La responsabilisation des employés, c’est de considérer vos employés (à un niveau hiérarchique inférieur) comme de précieux collaborateurs aux différents projets/tâches, et d’être conscient que ces derniers peuvent offrir un point de vue intéressant (voire différent) sur une situation quelconque. »Article AtmanCo – atmanco.com

Éléments de définition

On peut considérer que la « responsabilisation » se fait par le gestionnaire qui « responsabilise » ses salariés en leur confiant une relative indépendance dans le contrôle, la gestion de certaines tâches, la prise de décision, etc. Il faut que les salariés soient suffisamment libres dans la gestion de leur travail.

L’employé « responsabilisé » est celui qui se sent suffisamment capable de travailler en relative autonomie. Il bénéficie de plus d’indépendance et permet de porter un certain regard sur certaines problématiques du travail d’entreprise. L’employé responsabilisé est capable de prendre des initiatives et de penser par lui-même. Aussi, il ne faut pas confondre « responsabilisation » et « imputabilité » comme le souligne l’article AtmanCo : « La responsabilité peut être attribuée à plusieurs personnes […] avant même qu’une tâche soit accomplie. L’imputabilité, en revanche, est le fait de devoir rendre des comptes après qu’une tâche soit terminée. »

L’utilité de la responsabilisation des salariés

Responsabiliser ses collaborateurs suppose donc que le gestionnaire ait confiance en ces derniers. Le fait de responsabiliser ses employés peut venir accroître leur motivation et leur avancement dans leur travail. Comme le rappelle un article wikiHow, « S’ils ont l’impression de travailler dans la même société depuis des années sans jamais avoir reçu de tâches ou de responsabilités supplémentaires, ils auront l’impression de ne pas vraiment progresser dans leur vie professionnelle. » Aussi, le fait de céder un peu de son pouvoir à ses salariés peut être bénéfique en tant que ces derniers seront plus passionnés dans leur travail. Ils pourront avoir le sentiment qu’ils ont leur « mot à dire » quant à l’accomplissement de leurs tâches.

Ce que vous pouvez (devez) faire pour responsabiliser efficacement vos salariés…

« Si vous pensez qu’ils sont incapables d’autonomie et le leur montrez, ils vous donneront raison. À l’inverse, ressentir et projeter votre confiance en eux aidera à les responsabiliser. » Article Manager GO! – manager-go.com

Être clair dans votre demande et vos objectifs

Faites comprendre clairement à votre collaborateur ce que vous attendez de lui et assurez-vous que ce dernier ait compris (faites-lui par exemple expliquer à un collègue ce que vous avez demandé). Définir clairement la demande à ses employés permet d’éviter que ces derniers rejettent sur quelqu’un d’autre la responsabilité d’un échec.
Fixez-vous des objectifs clairs qui vous aideront à évaluer la progression du processus de responsabilisation. Pour reprendre un exemple tiré de l’article Manager GO!, fixez-vous l’objectif que chaque chef de projet soit « le seul point d’entrée pour son client, qu’il gère l’ensemble du dossier et vous reporte une fois par semaine, sans que vous ayez à intervenir ni relancer ».

Faire confiance, écouter, encourager

Lorsque votre demande est faite et que vous êtes assuré que celle-ci a bien été comprise, laissez votre collaborateur relativement libre de faire son travail. Vous pouvez « tester » les effets de votre inhabituelle absence de temps à autre, mais n’épiez pas tous les faits et gestes de votre collaborateur. Laissez-le respirer, faire ses preuves, plutôt que d’en douter en permanence : rien de pire que cela quand on souhaite responsabiliser ! Le fait de céder de la liberté à vos employés dans l’exécution de leurs tâches peut favoriser leur assurance et leur fierté de travailler pour votre société. Impliquer ses collaborateurs semble bénéfique pour l’entreprise. Montrez-vous à l’écoute, respectueux, accordez-leur du temps (favorisez la communication avec vos employés !). Montrez-leur que vous vous souciez de leurs avis, analyses, doutes, éventuelles inquiétudes…

Être positif

Être trop stressé ou de mauvaise humeur ne peut sans doute pas aider vos collaborateurs à sentir qu’ils sont véritablement responsabilisés. Essayez d’insister sur les avancées positives de votre entreprise. Montrez-vous souriant, donnez le sentiment à vos collaborateurs que cette entreprise est l’endroit idéal pour travailler. Sachez reconnaître les accomplissements ou les réussites, faites plus de compliments que de critiques pour favoriser un climat positif au sein de l’entreprise. (Les critiques doivent être constructives !) Rester positif, c’est aussi être patient : ne vous braquez pas au moindre faux-pas de votre équipe. Comme le rappelle l’article Manager GO!, pour vous comme vos salariés, « la confiance se bâtit pas à pas, et ce mouvement de responsabilisation peut vous faire sortir de vos zones de confort respectives ».

Favoriser un sentiment d’appartenance à l’entreprise

Un collaborateur augmente ses chances d’être investi s’il partage les valeurs de l’entreprise et se reconnaît dans celle-ci. En ce sens, savoir valoriser sa marque employeur est essentiel. Un logiciel comme DigitalRecruiters peut d’ailleurs vous aider à développer un site carrières attractif présentant les valeurs de votre entreprise, son équipe, son contexte de travail, etc.
Pour pouvoir responsabiliser réellement vos employés, il faut leur faire sentir que ce qu’ils font a une réelle importance et un réel impact en termes de réussite. Tenez vos collaborateurs au courant des développements de votre société, faites-leur par exemple savoir si vous engagez d’autres employés. Cela évitera qu’ils aient l’impression d’être les derniers à être informés de ce qu’il se passe et de leur faire ressentir qu’ils ne sont pas « si importants que ça » pour l’entreprise.

Des exemples de pièges à éviter quand on souhaite responsabiliser

« Déléguer sans suivre, c’est démissionner, dit-on. Responsabiliser ne veut pas dire faire un chèque en blanc ! » Article Manager GO! – manager-go.com

Avoir des attentes peu réalistes

Attention : rappelez-vous que tout le monde ne souhaite pas être responsable, ou n’en a tout simplement pas l’envie… Ne misez donc pas le mauvais cheval. Certains de vos collaborateurs peuvent être habitués à attendre leur liste de missions à exécuter quotidiennement. Il faut s’attendre à ce que certains puissent préférer le micro management.

À l’inverse, l’autre erreur consisterait, par exemple, à confier trop de responsabilités d’un seul coup à un collaborateur. Il serait absurde pour un directeur commercial d’envoyer un commercial junior seul en rendez-vous, sans lui avoir communiqué au préalable les points phares du dossier.

Ne rien lâcher…

Si vous commencez à responsabiliser et que vous êtes habitué au micromanagement, et donc à tenir les rênes, il vous sera sans doute difficile de lâcher la bride. Responsabiliser, c’est éviter d’être excessivement directif dans les demandes et de passer au peigne fin le travail de votre collaborateur. Ce dernier pourrait ainsi perdre sa motivation et cela peut être aussi dangereux en matière de résultats. Lorsqu’un manager « délègue et reprend toujours le travail après, à sa sauce et parfois entièrement », le salarié peut avoir le sentiment que son travail n’aura servi à rien, « il perd sa motivation et son autonomie. » (Article Manager GO!).

…Ou tout lâcher !

Toutefois, responsabiliser, ce n’est pas lâcher absolument tout ! Comme le rappelle l’article susmentionné, « La confiance n’exclut pas le suivi ». Il serait irresponsable qu’un manager confiant une réponse à appel d’offres ne prenne pas soin de relire le dossier final avant l’envoi.

Il y a un juste milieu à respecter, et cette citation tirée d’un article wikiHow en témoigne très bien : « La responsabilisation de vos employés pour qu’ils obtiennent une meilleure autonomie ne signifie pas que vous devenez, vous le chef, moins responsable ».

Induire en erreur

Ne confiez pas un travail à des membres de votre entreprise en guise de « test ». Ces derniers ignorent qu’ils sont testés, ignorent l’enjeu qu’il y a derrière ce test. Ils ne savent pas qu’ils sont, en fait, en concurrence. Exprimez clairement vos attentes pour ne pas induire en erreur vos collaborateurs.

Les salariés peuvent se manager eux-mêmes, sous certaines conditions. Il faut que ces salariés soient prêts à être responsabilisés, tout comme il faut qu’un gestionnaire soit réellement prêt à responsabiliser ses salariés. Il faut pouvoir lâcher la bride sans pour autant la lâcher totalement, définir clairement les objectifs, communiquer, être à l’écoute de ses collaborateurs. Il faut aussi être positif et patient, savoir reconnaître et valoriser les accomplissements de ses salariés, ne pas trop être « sur leur dos », etc.

Tout cela n’est pas chose facile lorsque l’on est habitué au micromanagement par exemple. Il faut donc s’assurer que toutes les parties soient prêtes à s’engager dans ce processus !

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