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Salariés « boomerang » : quand les salariés partent et reviennent

Salariés boomerang quand les salariés partent et reviennent

Selon une étude du Workforce Institute at Kronos Inc., 76% des recruteurs interrogés se déclarent favorables à engager des salariés boomerang !

Et si vous reveniez travailler dans l’entreprise que vous aviez connue il y a plusieurs années ? Vous seriez ce qu’on appelle un salarié « boomerang » ! La tendance des salariés boomerang s’est accélerée ces dernières années profitant d’un changement de mentalité des employeurs.

Dans cet article, examinons à la loupe le phénomène des salariés qui partent et reviennent d’une entreprise : les salariés boomerang.

1)     Un marché du travail plus dynamique

Selon l’enquête des Besoins en Main d’œuvre, le nombre de projets de recrutement s’élève à près de 2,7 millions en 2019, soit une augmentation de 67% depuis 2013 !

Un marché du travail conjugué à un changement des mentalités favorise le phénomène des salariés boomerang

La première interrogation face à ce sujet est de tenter de comprendre pourquoi le phénomène des salariés boomerang apparaît soudainement. Comme dans de nombreux cas, plusieurs facteurs sont en cause. Le contexte socio-économique est déjà en soi une première explication : le chômage baisse.

Cependant, il faut ajouter à cela que le taux de chômage n’est pas réparti équitablement sur l’ensemble du territoire. Ainsi, il y a des régions avec un taux de chômage assez élevé, comme certains départements du Nord, par exemple, mais aussi des zones à chômage faible, voire très faible, comme la région Auvergne-Rhône-Alpes. Ainsi, cela amplifie encore plus les tensions métiers et les difficultés de recrutement que l’on observe. C’est dans ces territoires que l’on aura donc le plus de chances d’assister à ce phénomène des salariés boomerang, les tensions-métiers étant les plus fortes.

Une autre explication est davantage sociétale. Le rapport au travail change lentement au fil des générations, et cela se traduit notamment par moins d’attachement à l’entreprise. On observe, par exemple, une diminution du nombre d’années par expérience professionnelle, le marché du travail devenant alors plus flexible. L’attachement est donc davantage porté au contenu du travail en lui-même. Si le salarié ne trouve plus de sens dans son activité, il hésitera moins à quitter son emploi pour un autre. Cependant, cette transformation de l’attachement est aussi responsable en partie des salariés boomerang. Ainsi, si une ancienne entreprise propose de nouveau un emploi attractif, et faisant sens pour le salarié, il hésitera donc moins à revenir.

2)     Dans quels cas observe-t-on des effets « boomerang » ?

Selon une enquête RégionsJob, 76% des recruteurs entretiennent un vivier de candidats en vue des futures embauches.

Les salariés boomerang ont un profil type sur le plan personnel, et ne sont pas présents dans tous les secteurs

Qu’on se le dise, le phénomène des salariés boomerang n’est pas transverse à l’ensemble des secteurs, entreprises et collaborateurs : il y a des profils types. Sur le plan personnel, les salariés boomerang ont déjà un type d’attachement au travail qui est plus utilitaire, moins « émotionnel ». Ils veulent une relation gagnant-gagnant. Ainsi, les leviers de motivation seront davantage à développer à travers le contenu du poste et le sens qui s’en dégage. Ce sont également des salariés pour lesquels la rupture avec l’entreprise a été cordiale, franche, et sans (ou peu) d’accrocs. Il sera assez rare d’observer des salariés revenir après un licenciement, ou lorsque le salarié est parti pour fuir certains aspects du travail.

Si l’on prend un peu de hauteur, les secteurs ne sont pas tous touchés de la même façon par les salariés boomerang. Les secteurs en tension seront, bien évidemment, les plus touchés, mais cela ne dépend pas que ce paramètre. La culture et les habitudes sont de mises aussi. Par exemple, dans la restauration, les emplois étant très souvent saisonniers, il est n’est pas rare de fonctionner avec des équipes tournantes, qui partent et qui reviennent. Dans d’autres entreprises, certaines enquêtes tendent à montrer que la fonction RH évolue, et est davantage favorable à recontacter des anciens salariés pour les recruteur.

3)     Des avantages pour salariés et employeurs

En 2019, plus d’un projet de recrutement sur 2 est jugé difficile, souvent en raison d’une pénurie de compétences.

Que ce soit pour alléger le processus de recrutement, ou pour faciliter l’intégration du collaborateur, recruter un ancien salarié comporte plusieurs avantages

Engager un salarié boomerang, c’est faire l’économie d’un certain nombre de choses, à la fois pour l’entreprise et le salarié. Tout d’abord, l’employeur connaît déjà un peu, si ce n’est bien, le salarié. Il y aura donc moins de surprises pendant la période d’essai, notamment sur ses compétences comportementales. Cela donne tout de suite plusieurs avantages. Le processus de recrutement est déjà moins long, à la fois en termes de sourcing, mais aussi d’évaluation des compétences du salarié. Par conséquent, le risque « d’erreur de casting » peut être grandement atténué ! Cependant, le piège à éviter est de partir trop confiant. Il faudra tout de même challenger le candidat sur ses compétences techniques, surtout si le poste proposé est différent du poste précédemment occupé par le salarié.

Pour le salarié, les avantages vont dans le même sens : il est en terrain connu. Ainsi, beaucoup de choses peuvent être facilitées. L’intégration, par exemple, est beaucoup plus fluide. Il connaît déjà quelques salariés, et pourra donc vite se sentir à l’aise dans son équipe, ou du moins dans son département. S’il accepte de revenir, c’est aussi parce qu’il est possiblement en accord avec la culture d’entreprise, et notamment avec celle du management, il n’y aura donc pas d’effet de surprise pour lui à proprement parlé.

Le phénomène des salariés boomerang montre à la fois une évolution du contexte, mais aussi un changement des mentalités concernant le rapport au travail. Même s’il ne concerne pas l’ensemble des salariés, il est une opportunité très intéressante, et comportant relativement peu de risques pour faire face à la pénurie de talents imminente sur les emplois en tensions.

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