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Faites-vous partie des recruteurs qui rencontrent des difficultés de recrutement ?

Faites-vous partie des recruteurs qui rencontrent des difficultés de recrutement

46% des PME – ETI ont des difficultés de recrutement fréquentes avec un impact négatif réel sur le développement de leur chiffre d’affaires (Étude BPI-France, « Attirer les talents dans les PME – ETI », 2018)

Les entreprises qui rencontrent des difficultés de recrutement subissent de plein fouet les conséquences d’un taux de turnover élevé et celles d’un manque criant de compétences-clés qui plombent directement leur compétitivité et leur capacité de croissance.

Dans le pire scénario, l’entreprise est tellement pénalisée par sa difficulté à recruter et fidéliser les salariés qu’elle en vient à mettre la clé sous la porte ne pouvant répondre aux besoins en personnel nécessaires à son activité.

Dans cet article, découvrez quelles sont les difficultés de recrutement les plus courantes et comment y faire face !

1) Comment identifier vos difficultés de recrutement ?

40% des PME – ETI qui déclarent manquer de talents ne font pas de l’attraction de talents un enjeu fondamental (Étude BPI-France, « Attirer les talents dans les PME – ETI », 2018)

Les difficultés conjoncturelles : le recrutement est étroitement lié au marché de l’emploi en France

Le marché du travail actuel est en constante mutation et se heurte à de nouveaux défis impactant directement les besoins en recrutement. Le progrès technologique, par exemple, crée de nouveaux métiers pour lesquels des compétences spécialisées sont indispensables. Cependant, les écoles ne disposent pas nécessairement de ressources suffisantes pour former les étudiants aux dernières technologies, il faut donc se tourner vers des profils déjà formés, relativement rares et qui constituent des « niches de candidats ».

Il y a également les départs massifs en retraite des babyboomers qui génèrent un grand volume de besoins en recrutement, notamment sur des postes qui demandent peu de qualifications alors que les nouvelles générations ont été majoritairement orientées vers des études longues. Les jeunes actifs, parfois surqualifiés par rapport aux postes disponibles, ont ainsi du mal à s’insérer sur le marché du travail malgré la pénurie de candidats dans certains secteurs. À cela s’ajoute la difficulté de mobilité horizontale, des actifs sont formés sur des postes où la demande est faible mais ne disposent pas des compétences nécessaires pour s’orienter vers les emplois où la demande est forte.

Enfin, les systèmes de partenariats mis en place pour faciliter l’appariement (action de mettre en relation employeurs et salariés) sont inefficaces et manquent de pertinence en raison de la rapidité à laquelle le monde du travail évolue. Il y a un manque de réactivité pour identifier les besoins en compétences de demain et mettre en place les modules de formation et les campagnes de recrutement qui répondent à ces besoins.

Les difficultés de recrutement liées à l’organisation de l’entreprise

Le fonctionnement de chaque entreprise a une incidence sur la qualité des recrutements. Il y a tout d’abord un problème d’identification des besoins. Dans les petites structures, les personnes en charge du recrutement cumulent souvent plusieurs fonctions et n’ont pas assez de temps pour anticiper les besoins en recrutement sur du long terme. Tandis que dans les grandes structures, le service RH est parfois isolé de la réalité du terrain et peine à comprendre le besoin réel des opérationnels. Ces deux tendances conduisent à des erreurs de recrutement.

Une entreprise rencontre également des difficultés de recrutement quand son activité requiert des compétences rares et difficiles à identifier sur le marché de l’emploi. De plus, il en va de même quand les postes qu’elle propose jouissent d’une mauvaise image auprès des nouvelles générations parce qu’ils sont soit synonymes de pénibilité, soit peu valorisants.

Enfin, le manque d’attractivité d’une entreprise a une incidence sur sa capacité à attirer ou fidéliser des salariés. Qu’il s’agisse d’une mauvaise réputation ou tout simplement d’un manque de moyens pour proposer des conditions de travail idylliques, elles servent tout simplement de levier pour développer l’expérience des candidats jusqu’à ce qu’ils acquièrent les compétences nécessaires pour aller démarcher ailleurs. D’après l’étude BPI France évoquée précédemment, 42% des PME – ETI interrogées font face à des départs de salariés clés.

Les attentes en termes de recrutement sont différentes entre salariés et employeurs

D’un côté, les employeurs sont en quête du mouton à cinq pattes et cherchent à sécuriser leur recrutement en établissant une liste de compétences indispensables difficiles à concentrer dans un seul profil ; de l’autre, les salariés attendent de leur entreprise un rapport de réciprocité avec des avantages et un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Les employés attendent également des garanties d’évolution rapides qui sont parfois éloignées de la réalité du marché.

Un autre phénomène doit être pris en considération pour Philippe Askénazy, professeur à l’École d’économie de Paris : « les entreprises pouvaient recruter des personnes « sur-compétentes » grâce à la crise ce qui ne serait plus possible en période de reprise ».

2) Comment faire face aux difficultés de recrutement ?

Pour faire face au manque de main-d’œuvre qualifiée, 70% des industriels français misent sur la formation continue tandis que 83% des industriels allemands misent sur des rémunérations et des avantages attractifs (« Compétitivité des entreprises industrielles, regards croisés France-Allemagne », 2018)

Il existe différentes stratégies d’organisation pour lutter contre les difficultés de recrutement

Pour contrer la pénurie de talents, certaines entreprises créent des partenariats avec des écoles ou prennent la décision de créer leur propre centre de formation. L’intérêt d’une telle opération consiste à augmenter la réactivité des centres de formation et à faire évoluer le marché de l’emploi en parallèle des compétences demandées. De cette manière, on s’assure de mettre sur le marché des candidats dont les compétences sont en accord avec la réalité économique.

Pour ce qui est des difficultés liées à l’attractivité de l’entreprise, il est nécessaire de mettre en place une stratégie de développement de la marque employeur. Travailler sur l’image de l’entreprise est la première étape pour faciliter la fidélisation des salariés. Si vous craignez de ne pas avoir suffisamment de budget pour proposer des avantages intéressants, souvenez-vous que ce que vous investissez pour développer votre attractivité, est autant d’argent économisé dans la lutte contre un taux élevé de turnover.

Enfin, le logiciel de recrutement, tel que celui de DigitalRecruiters, s’avère être un allié indispensable pour pallier les difficultés de recrutement. Il décharge le responsable RH des tâches chronophages et à faible valeur ajoutée et lui permet de se consacrer à l’anticipation des besoins en recrutement à long terme.

Mettre en place une stratégie de fidélisation efficace, communiquer sur la marque employeur, développer la formation professionnelle et faciliter la montée en compétences sont alors les fonctions sur lesquelles le responsable RH peut mobiliser son énergie et agir pour attirer et fidéliser les candidats !

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.