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Recruteurs : faut-il indiquer le salaire dans vos annonces ?

Recruteurs faut-il indiquer le salaire dans vos annonces

Selon l’étude de rémunérations Hays 2019, 44% des candidats souhaitant changer d’emploi le souhaitent pour une rémunération plus attractive, soit la deuxième raison la plus citée !

Quel candidat n’a jamais soupiré en voyant une annonce indiquant la mention : « selon profil » à la ligne du salaire ? Avec plusieurs millions d’annonces disponibles en ligne sur des dizaines de sites emploi, l’information est pourtant encore peu présente en 2019. Pourtant, la rémunération est bien souvent l’un des critères principaux dans le choix d’un emploi.

Pourquoi les entreprises indiquent-elles si peu souvent le salaire, et ont-elles raison de le faire ? Dans cet article, voyons s’il faut indiquer le salaire dans vos annonces.

1) Ne pas indiquer le salaire : des demi-vérités sur les avantages de la pratique

Selon l’étude IFOP-CADREMPLOI 2019, 51% des cadres souhaitent gagner plus dans leur prochain changement d’emploi.

Indiquer le salaire dans une annonce génère un sentiment d’insécurité pour le recruteur, qui n’est cependant pas toujours justifié

Si les entreprises indiquent si peu souvent le salaire dans leurs annonces, ce n’est pas pour rien. Les raisons reposent la plupart du temps sur des raisonnements intuitifs dont les conclusions semblent évidentes, mais qui sont généralement plus nuancés dans la réalité.

« Le salaire est une barrière aux candidats qui pourraient être intéressés par le poste, mais dont le niveau de rémunération prévu ne leur conviendrait pas tout à fait »

Effectivement, si un candidat souhaite un certain niveau de salaire, il est peu probable qu’il envoie sa candidature aux offres proposant un montant inférieur. Ainsi, on peut passer à côté de candidats qui seraient intéressés par le poste. Pourtant, cela ne fait que renvoyer le problème à la fin du processus de recrutement : bien souvent, si le candidat ne trouve pas le niveau de salaire qu’il souhaite, il refusera tout simplement l’offre. L’issue sera la même, à la différence que dans ce cas, beaucoup de temps aura été perdu à la fin du processus pour le candidat et pour l’entreprise.

« Le fait d’avoir passé du temps dans le processus de recrutement incitera davantage le candidat à faire des concessions sur ses prétentions salariales, car il ne veut pas avoir fait tout cela pour rien »

Cette conclusion se base sur un mécanisme psychologique bien connu, appelé la « dissonance cognitive ». Si l’on passe du temps à passer des entretiens de recrutement, il serait difficile pour la personne d’accepter qu’elle n’obtienne aucun résultat suite à ses efforts. Ainsi, il serait contre-productif d’indiquer le salaire, puisque sa non-indication permettrait d’attirer des candidats pour ensuite les convaincre plus facilement de baisser leurs prétentions salariales. Si la démarche est discutable d’un point de vue éthique et peu compatible avec une expérience candidat positive, sa pertinence est tout aussi douteuse. Si l’entreprise adopte cette méthode pour attirer davantage de candidats, c’est que le profil recherché se trouve sur un marché en pénurie. Or, ce sont précisément ces candidats qui refusent le plus souvent de revoir leurs prétentions à la baisse, à juste titre : ils trouveront toujours une entreprise en capacité de les payer.

« Je ne souhaite pas attirer des candidats qui sont intéressés uniquement par l’argent »

Penser ainsi, c’est occulter le fait que le salaire, encore une fois, est un des critères les plus importants dans la recherche d’emploi. Il est temps d’en finir avec le tabou de la rémunération : oui, les candidats auront un intérêt pour l’argent à des niveaux différents, mais tous l’auront. La motivation par la rémunération peut même être un facteur de performance : pour un poste de commercial rémunéré en grande partie au variable, l’intérêt pour le salaire sera important chez le candidat recruté. En réalité, le recruteur doit chercher le juste équilibre des motivations d’un candidat pour un poste donné, à travers sa stratégie de questionnement en entretien. Si le candidat est motivé uniquement par le niveau de salaire affiché, le recruteur pourra toujours ne pas le choisir.

2)     Indiquez le salaire en toute sécurité via quelques astuces simples !

Selon une enquête RégionsJob, 34% des candidats déclarent qu’un salaire non mentionné est ce qui les « énerve » le plus dans une annonce.

Vouloir garder une souplesse dans la négociation du salaire n’empêche pas d’indiquer un montant sur l’annonce

Au-delà de l’aspect éthique, l’indication du salaire est une nécessité apportant plusieurs bénéfices à votre offre. Elle est tout d’abord une marque de respect envers le candidat, ce qui lui donnera une image positive dès le début de l’entreprise, ainsi que de son processus de recrutement. De plus, l’indication du salaire permet à l’entreprise de se démarquer, dans la mesure où c’est une information peu présente. Ainsi, en respectant quelques règles simples, il est possible de profiter de ces avantages sans restreindre sa cible de candidats. Par exemple, indiquer une fourchette de salaire donne davantage de souplesse lors de la négociation. Si la crainte de passer à côté de candidats est vraiment trop forte, vous pouvez également garder la mention « Négociable selon profil » à côté de la fourchette, afin de garantir votre ouverture sur le sujet.

La peur d’indiquer le salaire dans une annonce repose sur des demi-vérités intuitivement vraisemblables, mais moins probables en réalité. La question du salaire ne doit pas être un tabou du recrutement. Certains recommandent même de l’aborder au démarrage du processus, afin de se concentrer sur l’essentiel du poste par la suite. Alors, pourquoi ne pas essayer de l’indiquer sur votre prochaine annonce ?

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