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Pourquoi le recruteur doit être avant tout un bon communiquant

Selon un article woozjob.com, avoir le sens de la communication est l’une des premières qualités recherchées chez un recruteur en…

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Selon un article woozjob.com, avoir le sens de la communication est l’une des premières qualités recherchées chez un recruteur en 2017 ! Les compétences du recruteur n’ont cessé d’évoluer ces dernières années. Elles doivent s’adapter à l’évolution du marché du travail, à l’arrivée de nouvelles générations de professionnels, ou encore à l’introduction du digital dans le recrutement. L’un des défis à relever pour les recruteurs de demain est sans nul doute de pouvoir développer leur capacité à mieux communiquer. Dans un monde de plus en plus connecté, les informations reçues, les interlocuteurs, et les moyens de communication se multiplient, rendant ainsi les flux d’informations de plus en plus rapides et volatiles. Il est donc important pour le recruteur de pouvoir se démarquer des autres, en rendant son message clair, compréhensible et attractif. Dans cet article, les raisons qui expliquent pourquoi un recruteur efficace doit avant tout être un bon communiquant !

1) Le recruteur est le premier commercial de son entreprise

« Comme un commercial, le chargé de recrutement doit vendre le poste au candidat potentiel. Il est donc logique de savoir maîtriser certaines méthodes de vente : donner envie aux candidats de postuler, préparer un argumentaire, répondre aux freins, conclure … Une fois cette étape validée, c’est au manager qu’il faudra vendre les candidats sélectionnés de la short-list » – Article woozjob.com paru en 2017

Savoir être attractif est crucial dans le staffing de besoins présentant une forte pénurie de candidats.

Nous pouvons citer certains profils, comme les informaticiens, les commerciaux, ou encore les ingénieurs, qui sont les trois populations les plus difficiles à recruter selon une enquête Regions Job 2015. Certains secteurs sont aussi connus pour la difficulté à rencontrer des candidats : L’hôtellerie-restauration par exemple, ou encore le BTP. Au niveau mondial, 38% des employeurs signalent un manque significatif de talents en 2015, soit le niveau le plus élevé atteint depuis sept ans. Cette tendance à la pénurie semble être en hausse, puisqu’une récente étude du Boston Consulting Group (BCG), indique que le manque de talents risque de fortement progresser d’ici 2030. Moralité : ne laissez pas filer les candidats dont le profil est rare sur le marché !

D’autre part, nous entrons dans l’ère de la génération Y, cette génération composée des 18-30 ans, est particulièrement connue pour être de moins en moins attachée à son entreprise. Selon une enquête CEB Report, 65% des baby-boomers envisagent de rester dans la même entreprise tout au long de leur vie active, contre 40% pour la génération X, et seulement 20% de la génération Y. Mais contrairement à l’idée reçue, les Y ne rejettent pas le travail ; ils rejettent davantage l’entreprise sous sa forme classique. Ils sont connus pour accorder énormément d’attention au sens et à l’utilité de leur travail. Ainsi, ils n’hésiteront pas à faire preuve de flexibilité en changeant 10 fois d’entreprise pour trouver le travail de leur rêve, ce qui en fait des candidats très volatiles. Par conséquent, en sachant que les Y devraient représenter 50% des travailleurs en 2020 et 75% en 2025, il n’est pas superflu de penser à adapter votre communication envers ces nouveaux candidats. Aussi, faites toujours de l’attractivité de votre offre une priorité ! Pour cela, il faut donner, dans la mesure du possible, un maximum d’informations au candidat sur le poste pour lui permettre de se projeter.

Comme mentionné précédemment, misez sur le sens que le candidat trouvera dans son poste, ce qui sera notamment très efficace auprès des profils de la génération Y ou Z. Certains recruteurs se posent encore la question de la diffusion de la rémunération et des offres : n’hésitez plus ! Ces informations vous permettront d’éliminer directement les candidats qui ne seraient pas d’emblée intéressés par de tels niveaux de rémunérations et d’avantages, et de tenir en haleine vos meilleures cibles. En effet à l’heure ou plus de 30% des refus de la part des candidats sont relatifs à des questions de rémunération, gagner en transparence à ce sujet est plus que nécessaire !

2) Développer une vision réaliste du poste avec le candidat

Selon une étude du cabinet Mercuri Urval, 49% des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois post embauche sont dus à des divergences de point de vue ! Autre fait intéressant : 20% des ruptures de CDI réalisées au cours des trois premiers mois sont à l’initiative des salariés !

Un processus de recrutement coûte cher. Il prend du temps, de l’énergie, et les résultats ne sont jamais complètement certains.

L’erreur courante du recruteur est de survendre son poste pour attirer le candidat, quitte à parfois « vendre du rêve ». Malheureusement, et bien souvent, le seul résultat sera de pousser le nouveau salarié vers la sortie au bout de quelques mois, ce dernier ne trouvant pas ce qu’on lui avait décrit pendant l’entretien voire dans l’annonce. Une étude LinkedIn 2016 montre que l’un des principaux obstacles rencontrés par les candidats dans leur recherche d’emploi est la non compréhension de la nature du poste. Ainsi, même s’il est important de mettre en avant les avantages « vendeurs » du poste, n’en cachez pas trop les contraintes. L’idée étant de trouver un bon équilibre entre mise en avant du poste à pourvoir tout en décrivant de manière objective les inconvénients qu’il présente.

Exposer les points négatifs n’est pas suffisant, il est également important de s’assurer que les contraintes décrites ne sont pas des obstacles pour le candidat. Pour cela, il ne faut pas hésiter à mettre le candidat en situation réelle de prise de poste. Vous pouvez notamment l’interroger par le biais de question directe (par exemple : « Le reporting quotidien demandé pourrait-il vous faire refuser ce poste ? »). Plus subtilement, vous pouvez inviter le candidat à lister les raisons qui lui feraient refuser une offre, avant même de lui avoir présenté le poste (« Quel critère pourrait-être rédhibitoire dans le choix de votre futur emploi ? »).

3) Être transparent et sincère, une attente des candidats

« L’authenticité, dixit le Larousse, est le caractère de ce qui est vrai, de ce qui est exact. C’est aussi être sincère dès lors qu’il est question de sentiments. Aussi, en recrutement, c’est être exact dans les propos, sincère et profondément humain dans l’attitude et les actes, à toutes les étapes du processus, depuis l’immersion parmi les candidats potentiels via le digital notamment jusqu’à l’intégration réussie du recruté, en s’attachant au cœur du processus de recrutement, la rencontre entre l’employeur et le candidat, sans exclure l’information et même l’accompagnement du non recruté » – Article rmsnews – Authenticité et transparence : Recrutement ou l’humain au cœur du processus de Jean-Philippe CONEGERO

La question de la transparence du recrutement est fondamentale.

Pourquoi dépenser de l’énergie à expliquer en détails le processus de recrutement aux candidats, ou à en dire beaucoup plus qu’il n’en faut sur l’entreprise ou le poste ? Certains recruteurs peuvent également avoir peur d’en dire trop sur le poste ou sur les méthodes de recrutement, de peur d’avantager ou de différencier artificiellement certains candidats par rapport à d’autres. Dans un premier temps, la transparence est un requis légal obligatoire. Concernant les méthodes et techniques d’aide au recrutement, le code du travail prévoit que le candidat doit être informé avant et pendant des techniques de sélection employées (article L.121-7 du code du travail) et sur les dispositifs de collecte d’informations personnelles (article L.121-8 du même code). Le recruteur doit également garantir la confidentialité des résultats obtenus et les mettre à disposition du candidat s’il souhaite y accéder. Concernant les offres d’emploi, celles-ci ne peuvent en aucun cas comporter des affirmations fausses ou pouvant induire le candidat en erreur quant à la réalité du poste décrit. En outre, les candidats sont également de plus en plus exigeants sur la transparence des processus de recrutements qu’ils passent. Une étude LinkedIn 2016 montre que l’une des 3 raisons qui rendent la recherche de poste difficile pour les candidats est le fait de postuler et de n’avoir aucun retour. En effet, selon une étude CareerBuilder de 2013, 75% des candidats déclarent ne recevoir jamais de réponse, alors qu’ils sont 86% à en attendre une ! Fait intéressant, l’étude LinkedIn montre que la première inquiétude des candidats est de pouvoir garder confidentielle leur recherche d’emploi. Les français sont d’ailleurs les plus inquiets à ce sujet au niveau mondial ! Ainsi, il est nécessaire de ne plus faire passer au second plan la question de la transparence de notre processus de recrutement : il faut transmettre les informations nécessaires au candidat, et pas uniquement celles qui vous seraient favorables. Il n’est pas rare de rencontrer des offres d’emploi comportant encore trop peu d’informations, avec seulement parfois un simple intitulé de poste en guise de descriptif !

La volonté d’améliorer sa communication s’inscrit dans un objectif bien plus grand : penser le recrutement comme étant un exercice commercial et considérer chaque candidat comme un client ! En effet, il ne faut pas oublier que les recruteurs évoluent sur un marché de plus en plus concurrentiel, et doivent en conséquence se transformer en véritables ambassadeurs de leur entreprise. Ainsi, la communication est au recrutement ce que le marketing est à la vente. Cependant, considérer le recrutement uniquement sous l’angle de la vente serait une erreur, la force des meilleurs recruteurs réside en leur richesse humaine et en leur capacité à comprendre et transmettre les bonnes émotions au candidat !

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.