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Reconnaissance non financière : comment permet-elle d’attirer les meilleurs profils ?

Selon l’étude de rémunération Hays 2019, le premier critère de recherche des candidats cité est l’intérêt du poste, la rémunération…

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Selon l’étude de rémunération Hays 2019, le premier critère de recherche des candidats cité est l’intérêt du poste, la rémunération financière arrivant seulement en deuxième position.

L’argent est-il la seule source possible de reconnaissance des salariés ? Comme bien souvent, la réalité derrière cette question est bien plus complexe qu’un simple « oui » ou « non ». Loin d’être un simple gadget de management, la reconnaissance non financière est un véritable argument de marque employeur. Comment devenir attractif sans parler finance ? Dans cet article, voyons comment la reconnaissance financière permet d’attirer les meilleurs profils.

1) L’accès à l’autonomie dans son poste

Selon une enquête PageGroup Rémunérations 2020, 57% des candidats privilégient l’autonomie et la polyvalence comme critères de recherche pour leurs prochains postes.

Accorder de l’autonomie à un poste, c’est lui envoyer un puissant message de confiance, et donc de reconnaissance

En 1997, le journal « Les Échos » titrait déjà un article intitulé « Les leviers non financiers de la reconnaissance », soit 22 ans avant 2019 ! L’idée d’une reconnaissance non financière dans le travail ne date donc pas d’hier. Cependant, c’est sa conceptualisation en tant qu’élément de marque employeur qui est encore jeune. Les éléments en question étant moins explicites, le recruteur se retrouve parfois démuni lorsqu’il doit les mettre en avant dans un entretien face au candidat.

L’autonomie au travail est justement l’un des éléments les plus durs à expliciter, malgré son immense importance parmi les éléments de reconnaissance non financiers. Pourtant, il peut se mettre en avant par des faits simples : un poids faible voire nul du reporting dans le poste, un management par l’objectif et non par la prescription d’activités, une participation à la définition de la stratégie, un plein accès aux informations… Si le poste proposé dispose d’une réelle autonomie, alors celle-ci doit être impérativement mise en avant durant l’entretien par ce type de faits. En revanche, il sera sans doute plus difficile de la valoriser dans une annonce ou sur un site carrières, contrairement à d’autres éléments de reconnaissance non financière.

2) Le développement des compétences et la formation

42% des candidats privilégient les opportunités de formation dans leur recherche professionnelle.

Les populations de candidats à faible et moyenne expérience seront très intéressées pour développer leurs compétences

Dans un monde professionnel se voulant plus dynamique et plus flexible, la responsabilité de carrière pèse plus lourd sur la personne.

Ainsi, lorsqu’une entreprise montre qu’elle met en place une réelle politique de développement de compétences, c’est un vrai plus pour certaines populations de candidats, en particulier celles à basse et moyenne expérience professionnelle. À cette étape de la vie professionnelle, beaucoup cherchent à se faire une expérience, mais aussi à diversifier leurs compétences à travers plusieurs activités. Cet argument peut, bien sûr, se mettre en avant dans un entretien en face à face, mais a l’avantage d’être aussi valorisable en public.

La direction des ressources humaines peut présenter, par exemple, ses parcours de carrière sur son site carrières. Elle peut aussi filmer ou retranscrire des témoignages de salariés ayant évoluer au sein de la société. D’autres mettent en avant les chiffres ou faits clés d’une politique de développement des compétences : investissement dans la formation, taux de promotion interne, nombre de partenariats avec des organismes de formation, ou encore académies internes.

3) Le management opérationnel de la reconnaissance

91% des candidats privilégient la reconnaissance du travail accompli comme critère dans leur recherche de poste.

La reconnaissance managériale est la plus attendue par les salariés, mais très difficile à objectiver auprès d’un candidat

La reconnaissance est une des clés d’un bon management opérationnel. Parfois appelée reconnaissance « orale » ou « symbolique », c’est elle qui a finalement le plus d’impact au quotidien dans le travail. Ce n’est d’ailleurs pas pour rien qu’elle est préconisée pour améliorer le bien-être au travail des collaborateurs. Simple dans son principe, elle est pourtant difficilement appliquée, car elle nécessite des automatismes de la part des managers qui ne vont pas de soi chez tout le monde, comme la simple pratique du « merci » au quotidien.

Cependant, dans le cadre de la marque employeur, il sera presque impossible de rendre crédible cet élément en temps normal. Par nature peu objectivable, un candidat aura du mal à croire un recruteur lui vantant la qualité du management, ou la régularité des feedbacks positifs donnés au quotidien. Ainsi, l’argument du management sera dans un cas, très impactant, ou à l’opposé, inutile. Il est donc absolument impératif de disposer d’une politique de professionnalisation du management au sein de la société pour objectiver cet élément.

C’est à travers les actions concrètes de cette politique que les candidats pourront commencer à accorder du crédit à cet argument, trop peu d’entreprises n’ayant pas encore de politique transverse pour le management. Les actions les plus évidentes à mettre en avant sont d’abord celles visant à développer les compétences managériales : la mise en place de formations, la création d’un référentiel de management, l’alimentation collective et permanente de la réflexion sur le management … D’autres éléments peuvent également être très attractifs lorsqu’ils sont atypiques. C’est le cas, par exemple, des feedbacks à 360° dans le management de la performance. Ainsi, le salarié peut recevoir un feedback positif de son manager, mais aussi de ses collègues, ou encore de ses collaborateurs.

Si le salaire est parfois perçu comme le seul élément de reconnaissance réel et impactant, c’est parce qu’il est chiffrable. C’est donc la meilleure leçon que l’on puisse en tirer pour l’appliquer à la rémunération non financière : d’être chiffrable. Lorsque l’entreprise parvient à objectiver la reconnaissance non financière qu’elle est capable d’apporter, c’est ainsi qu’elle devient plus attractive pour les candidats, car beaucoup plus crédible.

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Crédit photos : image parWokandapix de Pixabay

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.