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Recherche d’emploi : faut-il évaluer les candidats sur la manière dont ils organisent leur recherche ?

Recherche d'emploi faut-il évaluer les candidats sur la manière dont ils organisent leur recherche

« Idéalement, je recherche des compétences techniques pour mes recrutements en cours. Cependant, je recherche aussi d’autres aptitudes qui ne se voient pas forcément sur un CV. » –  Benoît Rouseel, directeur développement (Groupe Quintesens) – Article LeParisien – 2017 – leparisien.fr

Dans cet article, on se penchera sur un critère potentiel d’évaluation des candidats : la façon dont ils organisent leur recherche d’emploi. Cette question est essentielle pour grand nombre de recruteurs qui, lors d’une pré qualification téléphonique ou d’un entretien physique, peuvent soumettre cette demande au candidat : « Comment organisez-vous votre recherche d’emploi ? ». Poser cette question permet notamment au recruteur d’obtenir des informations sur les qualités du candidat et bien plus encore !

Notons que le logiciel de recrutement DigitalRecruiters peut aider les recruteurs à optimiser la qualité des candidatures qu’ils reçoivent en sélectionnant le niveau de qualité exigé par les besoins de l’entreprise. Il est notamment possible de pré qualifier automatiquement un candidat en lui soumettant un QCM si l’on attend de lui des compétences spécifiques. Et c’est précisément parce que l’on souhaite connaître les compétences d’un candidat que le recruteur peut s’intéresser à la manière dont le candidat organise sa recherche.

Évaluer un candidat sur l’organisation de sa recherche pour obtenir un aperçu de ses aptitudes

« Une personne organisée est une personne efficace ! Le sens de l’organisation fait partie des compétences appréciées par les recruteurs. En effet, elle est synonyme pour le recruteur de performance. » Article Entreprises Ephémères, 2018 entreprises-ephemeres.fr

 Le candidat est-il organisé ?

Chercher à savoir comment un candidat organise sa recherche permet potentiellement d’informer le recruteur sur la capacité d’organisation générale du candidat. Utilise-t-il, par exemple, un tableau Excel pour structurer sa recherche efficacement en quadrillant toutes les entreprises qu’il vise ? Un tableau Excel lui permettrait de gérer ses candidatures spontanées et d’éviter de passer à côté d’une offre intéressante. Par ailleurs, un tableau bien ordonné permet de ne pas oublier de relancer les recruteurs quelque temps après avoir envoyé son CV, ou encore après un entretien (téléphonique ou physique) !

Le candidat est-il motivé, persévérant ?

Comme en témoigne un article MyRHline, les compétences techniques sont, à elles seules, insuffisantes pour décrocher un job. Aujourd’hui, les entreprises rechercheraient « au-delà des compétences et du savoir-faire ». Ainsi, les soft-skills sont aussi des compétences, des qualités humaines nécessaires… Et la motivation peut faire partie de ces qualités. Pour savoir si un candidat est motivé, on peut notamment se poser la question de sa capacité d’investissement et de sa persévérance dans sa recherche d’emploi. Un candidat qui ne postule que 2 fois par semaine peut susciter des doutes quant à sa réelle motivation à (re)trouver un emploi.

Le candidat est-il cohérent dans sa recherche ?

Si notre candidat postule à des offres d’emploi tout à fait différentes (secteur comptabilité, puis marketing par exemple), on peut se demander s’il sait vraiment ce qu’il recherche. Si, à l’inverse, il postule pour les mêmes types de postes ou dans des structures relativement similaires – uniquement des PME, par exemple – le candidat laisse moins de place au doute quant à ses aspirations. Il faudra notamment prendre garde à ces candidats qui présentent des critères de poste insensés, comme demander un salaire exorbitant tandis qu’ils sont juniors ! De même, il faut tenir compte du lieu de poste. Si le candidat recherche un poste dans le nord mais postule aussi dans le sud, ne serait-il pas capable de mettre fin à une période d’essai dans le nord si une occasion se présentait dans le sud ?

Le candidat est-il astucieux ?

Dans les fonctions commerciales notamment, la question de l’organisation de la recherche d’emploi revient souvent ! Si le candidat est un bon commercial, il aura apriori défini une liste d’entreprises cibles en fonction de critères précis. Il aura réalisé un vrai travail de prospection, de démarchage, en sollicitant, par exemple, des recruteurs par approche directe. Même sans être un professionnel de la recherche d’emploi, si les stratagèmes développés par le candidat en recherche d’emploi sont pertinents, cela informe le recruteur du côté « chasseur » du candidat… Et on sait que chez les commerciaux, ce tempérament est très recherché !

Des indicateurs précieux apportés aux recruteurs

« Les jeunes diplômés ne sont que 9 % à souhaiter travailler dans des PME-ETI. Parmi les raisons invoquées, ‘’l’absence de réputation, de visibilité, de marque bien identifiée’’ qui les rend non valorisantes socialement à leurs yeux. » –  Article ParlonsRH, 2019 – parlonsrh.com

Comment le candidat a-t-il trouvé l’offre d’emploi ?

Outre les indicateurs liés aux qualités/compétences du candidat, demander à ce dernier comment il organise sa recherche d’emploi permet de savoir comment il a trouvé l’offre d’emploi de l’entreprise. Le candidat a-t-il simplement postulé via un jobboard classique (était-ce via Indeed ou RégionsJob par exemple) ? La personne a-t-elle candidaté spontanément grâce à la force de la marque employeur de l’entreprise ? Être renseigné sur cela est important pour cette dernière, qui peut être amenée à repenser son processus de recrutement, repenser certains moyens à développer pour attirer davantage de candidats par exemple. Les TPE/PME peuvent être par exemple amenées à développer la force de leur marque employeur afin de se démarquer des grandes entreprises.

A propos, il est utile de rappeler qu’un logiciel de recrutement tel que DigitalRecruiters peut vous aider dans vos besoins en développement de votre marque employeur, en misant notamment sur le digital et la modernité. Ainsi, derrière cette simple question « Comment organisez-vous votre recherche d’emploi ? », il y a un réel enjeu stratégique pour les recruteurs.

Quels sont les concurrents potentiels ?

Être renseigné sur la manière dont un candidat organise sa recherche d’emploi permet potentiellement de savoir si celui-ci a d’autres pistes en vue. Convoite-t-il d’autres entreprises ? On cherchera à savoir quels sont les postes sollicités par le candidat, quels salaires, etc. Tout cela permet au recruteur de savoir si des entreprises concurrentes recrutent les mêmes types de profils… Et de savoir éventuellement à quel salaire. Être informé sur la concurrence permet au recruteur de repenser sa stratégie pour faire la différence auprès des candidats. Là encore, développer une marque employeur attractive est essentiel.

Rappelons que s’il existe de bons recruteurs qui maîtrisent bien la recherche de candidats, en gérant méthodiquement et efficacement leur sourcing, il existe aussi de bons candidats ! Ces bons candidats investis, persévérants, organisés dans leur recherche, sont ceux qui font fureur sur le marché de l’emploi auprès des entreprises ! Qui dit « bon candidat », dit potentiellement « bon collaborateur » … Et il est d’autant plus essentiel pour les entreprises de dénicher ces bons candidats pour qu’un recrutement soit efficace. Un mauvais recrutement pourrait mettre en danger l’entreprise à bien des égards (impact financier, impact potentiel sur la marque employeur, etc.)

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.