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Quel est l’impact de la QVT sur le recrutement ?

27% des cadres contre 8% des ouvriers constatent une implication de leur entreprise pour améliorer la qualité de vie au travail (Baromètre 2019 – la santé et le bien-être au travail – BVA BPI Group)

Le critère de la qualité de vie au travail  est plus que jamais devenu un argument de recrutement. Les candidats et les collaborateurs sont même prêts à changer de poste et à revoir leurs prétentions salariales à la baisse s’ils ont à y gagner un cadre de travail beaucoup plus agréable et plus sain. Dans l’article suivant, faites-le point sur la qualité de vie au travail en entreprise et sur son impact sur le recrutement.

1) Qu’est-ce que la QVT ou qualité de vie au travail ?

37% des actifs européens de moins de 35 ans envisagent de changer de travail parce qu’ils subissent trop de stress (ADP – The Workforce View in Europe – 2018)

La qualité de vie au travail (QVT) est un concept très large qui prend en compte aussi bien les besoins physiques des salariés en matière d’équipement, dans le but de préserver leur santé physique; que les mesures qui visent à préserver leur santé mentale. Mais elle veille également à développer un environnement social positif tout en cherchant à équilibrer les contraintes personnelles des collaborateurs et les objectifs de performance de l’entreprise. Elle influence simultanément plusieurs aspects de l’entreprise et le moindre déséquilibre est susceptible de provoquer une réaction en chaîne.

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2) Comment évaluer concrètement les conditions de travail des salariés ?

Entre 2013 et 2016, 23 % des salariés qui ont changé d’emploi ou de profession ont fortement amélioré leurs conditions de travail, contre 13% des salariés stables. Leur bien-être psychologique s’est lui aussi amélioré. Cependant, ceux qui ont changé d’emploi ou de profession sont également un peu plus nombreux (17% contre 15% des salariés stables) à voir leurs conditions de travail se dégrader. – Extrait d’une étude DARES publiée par le site dares.travail-emploi.gouv.fr

La qualité de vie au travail ou QVT regroupe tous les moyens mis en œuvre par une entreprise destinés à améliorer les conditions de travail et de vie des salariés. La QVT s’inscrit dans une quête de bien-être pour les salariés parallèlement à une volonté de performance collective de l’entreprise. Ainsi, la qualité de vie au travail, en plus d’être un sujet impliquant la santé physique et morale des salariés, représente un facteur clé de performance et d’innovation pour les entreprises.

Il est possible de la mesurer en analysant certains critères objectifs inhérents à la vie au travail dans chaque entreprise. Niveau d’engagement des salariés, qualité du partage de l’information, qualité des relations entre collègues, ambiance générale de travail, qualité du dialogue social, méthodes d’organisation du travail, qualité des missions proposées, agréabilité de l’environnement de travail, degré d’autonomie laissé à chaque salarié, confiance et responsabilité accordées aux salariés, respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou encore égalité de traitement entre hommes et femmes, etc., sont autant d’éléments objectifs permettant d’évaluer le niveau de qualité de vie au travail au sein de votre entreprise.

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3) La QVT est un argument de recrutement

En plus d’être un élément central dans l’évaluation de la santé des salariés, le bien-être au travail est devenu un véritable atout de recrutement et un levier de performance considérable pour les entreprises. À cet effet, tous les ans est publié un classement des entreprises où il fait « bon travailler », le classement « Great Place to Work » vient ainsi récompenser les sociétés où les salariés se sentent le mieux et les plus épanouis. Ce palmarès est rendu possible grâce à l’évaluation précise de la qualité de vie au travail de chaque entreprise postulante et dépend directement des réponses apportées par les salariés à des enquêtes portant sur leurs conditions de travail.

Le questionnaire proposé par l’institution « Great Place to Work » vient jauger plusieurs critères clés dans l’évaluation de la qualité de vie au travail, comme notamment la confiance accordée à l’environnement de travail ou encore le niveau de développement de la culture d’entreprise. Il vise ainsi à évaluer la crédibilité, le respect, l’équité, la fierté ou encore la solidarité exprimés dans l’entreprise. La culture d’entreprise a une importance particulière dans l’évaluation de la QVT. En outre, plus les salariés adhérent à la culture d’entreprise et sont informés des actions mises en place en leur faveur au sein de la société, plus ces derniers sont heureux de participer au projet commun de développement de l’activité.

De plus, le classement mesure le niveau de connaissances des salariés au sujet de l’histoire et de l’organisation de l’entreprise ainsi que des avantages apportés aux collaborateurs. Enfin, le palmarès salue également les entreprises ayant mis en place une philosophie d’entreprise forte, ressentie jusqu’au processus d’embauche et d’intégration et tout au long du développement de la carrière des salariés. Figurer au classement des entreprises où il fait le « mieux travailler » est un atout considérable dans l’acquisition de talents mais également dans la rétention des meilleurs profils déjà en poste.

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4) Améliorer la QVT par des actions concrètes !

Dès lors qu’une entreprise identifie les points faibles de sa QVT, elle met en place des actions qui vont apporter des réponses aux dysfonctionnements rencontrés : investir dans de meilleurs équipements, aménager les horaires de travail des salariés pour leur donner plus de flexibilité, prévenir les risques psychosociaux par des campagnes de prévention, etc. Certaines améliorations sont susceptibles de résulter d’une obligation légale tandis que d’autres sont laissées au libre choix de l’employeur puisqu’elles sont sujettes à interprétation. En effet, certains aménagements ont un impact significatif sur le bien-être au travail ou sur la productivité des salariés mais ces deux variables dépendent également de la culture de l’entreprise ou de la nature de son activité. Il sera par exemple impossible de mettre en place du télétravail pour des salariés qui travaillent sur une chaîne de production. La politique de QVT doit ainsi s’adapter aux contraintes de l’activité afin de proposer les meilleurs aménagements possible aux salariés.

D’après le baromètre santé et Qualité de Vie au Travail publié en 2019 par Malakoff Médéric Humanis, c’est la force du collectif qui détermine en premier la qualité de vie au travail du point de vue des salariés. La qualité de vie au travail est donc fortement influencée par un contexte social professionnel agréable et collectif, dans lequel le salarié se sent intégré et à sa place. Une entreprise qui propose une QVT saine répond aux attentes individuelles des collaborateurs sans négliger le maintien de l’équilibre général.

Pour identifier les situations qui favorisent une dégradation des conditions de travail des salariés, il est nécessaire d’évaluer et de mesurer la qualité de vie au travail des salariés. Dans les faits, c’est en portant son attention sur les six principaux indicateurs de SQVT (Santé – QVT) qu’une entreprise pourra déterminer les éléments précis qui ont besoin d’être améliorés. Il s’agit des indicateurs démographiques, d’absentéisme, ceux liés au parcours et à l’emploi, à la santé, à la sécurité et enfin, des indicateurs de conditions de travail  (pour aller plus loin, je vous conseille de consulter le guide paru sur le site de l’ANACT : « 10 questions sur les indicateurs de santé et qualité de vie au travail »).

Une entreprise peut parvenir à identifier et cibler certains indicateurs à améliorer à l’aide d’un questionnaire de satisfaction soumis aux collaborateurs ou grâce à un bilan interne plus poussé, et peut également décider de faire appel à un organisme externe spécialisé pour réaliser un audit objectif sur la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et leur niveau de satisfaction.

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Crédit photo : Pexels

Livre Blanc : Le coût d’un recrutement raté et ses impacts

Selon les études et le poste occupé, le coût moyen d’un recrutement raté varie de 20k€ à 200k€. Et pourtant, ce coût, incroyablement élevé, est rarement calculé.