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Qu’est-ce qu’un recrutement axé ROI ?

Qu'est-ce qu'un recrutement axé ROI

Selon une étude Lumesse, 67% des responsables RH suivent le coût global de leurs initiatives en faveur de la gestion des talents

Et si vous pouviez objectiver l’ensemble des bénéfices financiers induits par le recrutement ? Si l’exercice n’est pas aussi simple que cela, c’est pourtant toute l’ambition d’un recrutement axé ROI. Quels en sont les principes, et comment procéder ? Suivez le guide dans cet article !

1) Pourquoi axer son recrutement ROI ?

79% des RH estiment que leurs dirigeants sont conscients de la nécessité d’une gestion efficace des talents

Le ROI permet de mesurer la rentabilité du recrutement

Le ROI désigne le Retour Sur Investissement (ou en Anglais : Return On Investment). C’est un indicateur très classique que l’on retrouve systématiquement dans toute activité. Il permet de mesurer la rentabilité d’un investissement : combien vais-je recevoir grâce à mon investissement de départ ? S’il est positif, cela veut donc dire que l’activité est rentable.

Ce qui est moins courant, c’est de l’utiliser en recrutement, en particulier dans les entreprises (par opposition aux cabinets). Pourtant, le ROI peut s’appliquer à toute activité qui génère de l’argent (ou, par la même occasion, des bénéfices autres que financiers). Or, le recrutement génère indéniablement du profit pour l’entreprise. Axer son recrutement ROI, c’est décider de mesurer ce profit, et de le confronter aux investissements initiaux dans l’activité recrutement. Autrement dit, c’est la manière de mesurer l’efficacité économique du recrutement.

2) ROI : la définition des coûts

Selon une étude LinkedIn, les entreprises ayant une marque employeur performante divisent par 2 leurs coûts de recrutement !

Les coûts d’un recrutement peuvent être variés : salaire du recruteur, salaire du candidat, ou encore outils dédiés

La première étape d’un recrutement axé ROI est de définir ce qui constitue justement l’investissement, et le bénéfice en retour de l’investissement.

La partie investissements est généralement la plus facile à appréhender. Ce sont l’ensemble des coûts directement induits par le recrutement. Il y a donc, en premier lieu, les salaires chargés du ou des recruteurs. Si le recrutement n’est réalisé que par une seule personne, il faudra pondérer son salaire en fonction de la proportion de temps passé à faire du recrutement, ce qui peut être plus complexe à mesurer. Le salaire d’un candidat embauché est, lui aussi, un coût à prendre en compte, puisqu’il constitue bien un investissement initial. Viennent ensuite tous les coûts en matière d’outils : ordinateurs, licences des logiciels, solutions SaaS, accès à des bases de CVs, diffusions d’offres d’emploi, comptes LinkedIn, hébergement du site carrières … la liste peut être longue en fonction des choix.

Certains de ces coûts peuvent d’ailleurs être optimisés. Il est en effet possible de choisir une solution unique offrant plusieurs services en même temps. Par exemple, la solution DigitalRecruiters permet de gérer le processus de recrutement de la création du site carrières jusqu’à la préqualification des candidats, tout en passant par le suivi statistique des recrutements en cours, ainsi que la multi diffusion des offres d’emploi.

En allant plus loin, il est aussi possible de prendre en compte des coûts indirectement liés au recrutement, mais qui sont pourtant existants. Par exemple, il est possible de prendre en compte tout le temps consacré à l’onboarding d’un nouveau salarié, des aspects administratifs à sa formation et son intégration. Ces indicateurs sont en revanche plus difficiles à mesurer, ce qui incitera à être prudent sur les coûts calculés, quitte à volontairement les sous-estimer pour ne pas faire d’erreurs.

3) ROI : que rapporte un recrutement ?

Seuls 24% des responsables RH suivent la marge de bénéfices rapportés par le recrutement

Le calcul du bénéfice induit diffère dans sa complexité en fonction des postes pour lesquels on recrute

Un recrutement peut rapporter beaucoup, mais seul le calcul du ROI pourra vous l’indiquer. La difficulté vient du fait que les bénéfices de chaque recrutement peuvent différer en fonction du poste pour lequel une entreprise recrute. Immédiatement, l’exemple le plus simple à expliquer est celui du commercial. Lorsqu’un commercial est recruté, l’entreprise attendra évidemment du nouveau salarié une performance sur ses ventes. Ainsi, le salarié recruté génèrera directement des bénéfices de par son poste, ce qui rendra le ROI très facile à mesurer. Il sera même possible de tenir compte de l’investissement initial ayant été nécessaire pour le recrutement afin de déterminer les objectifs du commercial. Ainsi, on saura exactement au bout de combien de temps l’investissement aura été rentabilisé.

Cependant, tout n’est pas aussi simple que dans cet exemple. Si l’on recrute une fonction support, par exemple, le calcul est déjà plus délicat. Dans ce type de cas, le retour sur investissement ne se mesurera pas en sommes financières directement, mais en résultat attendu par rapport au poste. Une évolution du nombre de followers pour un Community Manager, une satisfaction client augmentant pour un responsable du service client … les indicateurs peuvent être nombreux.

Un recrutement ROI permet de rationaliser davantage l’activité du recrutement, principalement à un niveau économique. Cependant, il est absolument nécessaire de ne pas considérer le ROI en recrutement comme le ROI au sens classique du terme. L’ensemble des coûts induits par le recrutement peut faire peur lorsqu’il est calculé, mais ces coûts sont bien souvent nécessaires pour garantir la qualité du processus.

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