Qu’est-ce que le recrutement en RH, aujourd’hui et demain ? Définition et enjeux

Le recrutement recouvre l’ensemble des actions destinées à trouver une personne ayant les compétences requises pour un poste de travail. Loin d’être anodin, cet acte est l’un des plus importants pour le développement de toute entreprise. Le recrutement est souvent délégué en interne aux services ou directions des Ressources humaines (RH), mais il est aussi mené par les dirigeants eux-mêmes ou les managers directs. Qu’est-ce que le recrutement aujourd’hui ? Quels sont les enjeux pour demain ? Voici des éléments de réponse et de vocabulaire.

Définition du recrutement en RH

L’objectif du recrutement

Le recrutement est un processus essentiel lorsqu’une organisation veut grandir et augmenter ses effectifs. Selon Wikipédia, le recrutement est “l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver une personne supposée correspondre aux besoins et compétences considérées comme requises à un poste de travail donné, dans une organisation donnée”.

Plusieurs choses sont intéressantes dans cette définition :

• Le recrutement regroupe un ensemble d’actions : il s’agit donc d’un processus, plus ou moins long, dans lequel différentes décisions sont prises, les unes après les autres. On va d’abord décider du type de poste à pourvoir, ses missions, puis le recruteur va se pencher sur le profil idéal, afin de lancer la recherche de candidat. Enfin, le recrutement comprend les phases de sélection des prétendants, leur audition et le choix final.
• Le recruteur souhaite trouver une personne supposée répondre aux attentes du poste : cela veut dire que le recrutement n’est pas une science exacte. La mission du recruteur est de jauger la capacité du candidat à remplir les fonctions. Il y a donc une part subjective, au-delà des tests et des entretiens. Un recrutement bien mené permet de “bien se choisir pour travailler ensemble plus longtemps”.
• Les compétences sont considérées comme requises à un poste de travail donné pour une organisation donnée : la définition même du profil et des missions peut donc varier selon la configuration de l’entreprise qui recrute et les attentes de la direction.

L’étape d’identification des besoins et celle de de la description du poste sont donc primordiales et complémentaires. Il faut d’une part que le service opérationnel fasse part de ses attentes et d’autre part qu’elles soient traduites en missions et compétences par l’offre d’emploi.

Cela suppose une collaboration étroite entre les services et les directions des ressources humaines, généralement chargées des recrutements.

Les RH ne font pas que du recrutement !

La partie la plus visible du travail des RH est souvent la gestion des compétences et donc le recrutement : offre d’emploi, CV, entretien, embauche. Mais le recrutement est une de leurs missions parmi d’autres. Les fonctions des RH vont bien au-delà de ça et comprennent généralement, en plus du recrutement :

• la rémunération du personnel (paie, déclarations sociales, gestion des primes…) ;
• la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, pour prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise, via la formation, le recrutement ou la sous-traitance ;
• l’amélioration des conditions de travail, la gestion des risques et de la sécurité.

Le recrutement ne se résume pas non plus au seul processus offre/candidature/entretien : il commence bien en amont, avec l’identification des besoins et continue bien après, avec l’intégration du nouvel employé. Ces missions demandent d’ailleurs un savoir-faire bien particulier que les RH sont à même d’avoir pour que l’embauche se déroule le mieux possible.

Le recrutement, ce n’est pas qu’une affaire de RH !

Le recruteur n’est pas tout puissant, mais simplement le représentant de l’entreprise. La personne qui recrute est d’ailleurs de moins en moins un RH. Pour gagner du temps et en efficacité sur le recrutement, celui-ci est de plus en plus décentralisé. Les managers directs, de plus en plus autonomes, sont en effet les mieux placés pour choisir leur futur collaborateur ou collaboratrice. C’est ce que permet par exemple la plateforme Cegid Digitalrecruiters.

Par ailleurs, la publication d’offres d’emploi est loin d’être la seule source de candidatures. Aujourd’hui, de nombreux recrutements s’effectuent sans aucune transmission de CV ou de lettre de motivation ! Il est en effet possible de postuler grâce à un CV vidéo ou en valorisant son profil LinkedIn. Il ne faut pas non plus ignorer le phénomène de la cooptation ou de la recommandation pour alimenter le vivier de candidats potentiels des recruteurs : c’est le travail des RH de mobiliser ces ressources de manière constante.

Le vocabulaire du recrutement

Parler de recrutement sous-entend donc un grand nombre d’actions et d’étapes. Le “processus de recrutement” englobe tout ce cheminement dont l’objet est de choisir le meilleur candidat, si possible sans erreur de casting.

On identifie généralement quatre grandes étapes : l’identification des besoins, le sourcing, l’évaluation des candidats et l’intégration.

L’identification des besoins

Avant de partir à la recherche du candidat idéal, il faut identifier les besoins. Il s’agit de préciser les attentes du service recruteur et les contraintes du poste : quels horaires, quelles missions, quelles responsabilités ?

L’objectif est de recueillir auprès du manager tous les besoins pour pouvoir les qualifier et dessiner de manière optimale les contours de l’offre d’emploi. Les RH seront là aussi pour définir un budget et un calendrier.

Grâce à leurs missions de gestion prévisionnelle, les RH sont aussi chargées de prévoir les recrutements futurs, par exemple en fonction des départs en retraite ou des perspectives d’évolution de l’entreprise.

Le sourcing

Le “sourcing”, en recrutement, désigne le fait de trouver des candidats pour le poste à pourvoir. Il ne s’agit donc pas seulement de rédiger et diffuser une offre d’emploi, même si cela reste un canal porteur. Le sourcing utilise différents moyens :

• l’activation des réseaux professionnels via la cooptation ;
• les campagnes de recrutement ;
• la diffusion d’offres d’emploi attractives sur les jobboards, agrégateurs, réseaux sociaux et cabinets de recrutement ;
• l’interrogation d’un vivier de candidats préalablement constitué…

Le sourcing consiste aussi à toucher les candidats “invisibles”, c’est-à-dire ceux qui ne sont pas officiellement en recherche d’emploi.

L’évaluation et la gestion des candidatures

Une fois les candidats captés, d’une manière ou d’une autre, il s’agit de qualifier et trier les profils en respectant la réglementation sur la discrimination et en étant efficace. La gestion des candidatures vise à faire avancer les profils intéressants dans le parcours candidat afin qu’ils soient évalués. Les entreprises utilisent de plus en plus pour cela un ATS (Applicant Tracking System ou logiciel de gestion des candidatures).

L’évaluation des profils n’est pas seulement un entretien d’embauche. Il existe de nombreuses manières de vérifier l’adéquation d’un profil au poste :

• mise en situation ;
• tests de personnalité ;
• tests en ligne ;
• entretien collectif…

L’objectif de la “gestion des candidatures” est également d’optimiser l’expérience du candidat, afin de l’accompagner tout au long du processus (échanges de courriers, comptes rendus, réponse positive ou négative en fin de parcours…).

L’intégration

Souvent négligée, l’intégration du nouvel employé, aussi appelée onboarding, est pourtant essentielle pour éviter un turnover trop important. En effet, 20% des CDI sont rompus au cours des trois premiers mois !

Cette étape consiste à donner à la personne recrutée tous les éléments nécessaires pour bien démarrer dans l’entreprise… et avoir envie d’y rester.

Le recrutement d’aujourd’hui et de demain

La fonction recrutement a longtemps été le parent pauvre des RH et vécue comme une obligation. C’est pourtant un acte stratégique dans le développement de l’entreprise, puisqu’il s’agit de trouver les personnes qui vont vous permettre de faire grandir la structure. Le recrutement est le premier acte de management et la pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs a redonné sa juste importance à la fonction.

Aujourd’hui, le recrutement digitalisé devient la norme

Aujourd’hui, le recrutement se digitalise de plus en plus. L’offre d’emploi sur format papier est un lointain souvenir et l’essentiel des publications s’effectue sur des sites spécialisés appelés “jobboards” (Monster, Indeed, Cadremploi…), talonnés de près par les réseaux sociaux, au premier rang desquels LinkedIn.

L’intérêt de digitaliser le recrutement est d’abord de faciliter l’automatisation de tâches à faible valeur ajoutée, comme le suivi administratif des candidatures (envoi des réponses, organisation des entretiens, etc.). Mais le numérique permet aussi de dématérialiser le processus de recrutement et de toucher ainsi d’autres profils. C’est le cas notamment des personnes qui ne peuvent pas forcément se libérer pour passer des tests ou des entretiens.

“Un progiciel de recrutement permet d’activer 6 réseaux de sourcing en moyenne, contre 4 sans.” Source Apec.

Le digital permet également de centraliser l’ensemble des documents liés au recrutement, qu’il s’agisse des offres, des candidatures, des fiches candidats ou des carrières.

De l’offre d’emploi à la marque employeur

La tendance forte du recrutement est de s’inscrire dans une optique de valorisation de la marque employeur. Selon Pôle Emploi, la marque employeur désigne “l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise”. L’objectif est d’attirer les talents et surtout les conserver.

L’entreprise ne se contente plus de dire qu’elle recrute, elle doit donner envie aux candidats de postuler. Or, ces derniers sont aussi des internautes qu’il faut savoir retenir et convaincre. En quelques clics, ils peuvent avoir accès à des informations clés comme les métiers, les salaires ou les conditions de travail. Pour maîtriser ces contenus, les entreprises ont développé des sites “carrières” sur lesquels elles communiquent sur leurs activités, leurs emplois, leurs valeurs (notamment la RSE, responsabilité sociétale et environnementale). On est passé du paradigme où le candidat cherche un emploi à celui de l’entreprise qui cherche des candidats.

En interne, les solutions informatiques comme les ATS sont devenues la pierre angulaire du recrutement. Leur objectif est de le rendre plus rapide et plus efficace. L’autre facette est de permettre aux managers de gérer leurs recrutements de manière autonome, sans perdre en qualité.

L’intelligence artificielle au secours du recrutement : quelle éthique ?

La plupart des outils numériques de recrutement utilisent désormais l’intelligence artificielle (IA) pour aider à la fois candidats et recruteurs. Par définition, l’IA est une machine en mesure de simuler l’intelligence humaine (Larousse). Mais, pour fonctionner, elle doit être programmée et alimentée avec des données qui lui sont fournies par des humains (les recruteurs). La machine est dans un processus d’auto-apprentissage constant.

En recrutement, l’apport le plus important de l’IA se situe au niveau du matching. À l’instar d’un site de rencontres, la machine est capable de faire correspondre un profil aux critères d’une offre d’emploi ou d’une recherche.

L’IA est ainsi en mesure de sélectionner des candidatures parmi un vivier et d’analyser en profondeur les profils, y compris en “langage naturel” (c’est–à-dire qu’elle extrait les informations des CV et des lettres de motivation pour trouver des correspondances). Elle peut aller plus loin en interprétant les données et en effectuant des parallèles entre certaines variables, faisant ressortir ainsi des candidats insoupçonnés.

L’autre apport de l’IA est de pouvoir déléguer à des chatbots (robots conversationnels) des échanges intelligents avec les candidats. Cela permet de faciliter le parcours du candidat en le personnalisant.

L’intelligence artificielle apporte un gain de temps considérable sur les tâches liées au recrutement. Mais son impact n’est pas anodin, notamment en termes d’éthique. L’IA est capable de lever des biais liés à la discrimination en écartant tout préjugé d’âge, de sexe ou de milieu social, mais elle peut être amenée à reproduire les biais cognitifs des recruteurs, si les données de départ sont elles-mêmes biaisées. Cependant, les erreurs des algorithmes sont généralement plus simples à corriger que celles des humains !

Le recrutement en RH est donc loin d’être un acte à prendre à la légère. Il vise à trouver la bonne personne pour chaque poste, afin de lui permettre de s’épanouir au sein de l’entreprise. La digitalisation du processus a permis un gain de temps considérable, grâce à des innovations comme les logiciels de gestion des candidatures ou l’intelligence artificielle. Vous souhaitez améliorer votre processus de recrutement grâce au numérique : testez la plateforme Cegid Digitalrecruiters !

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