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Qu’est-ce que le management de la performance ?

Qu'est-ce que le management de la performance

« Cela ne fait aucun sens d’embaucher des gens intelligents, puis de leur dire ce qu’ils doivent faire. Nous embauchons des gens intelligents afin qu’ils nous disent ce que nous devons faire. » – Steve Jobs

Les managers sont une population clé de l’entreprise. Pivot entre la direction et les collaborateurs terrains, ils sont attendus sur de nombreux rôles, comme la planification et la répartition adéquate du travail. Cependant, ces deux compétences « traditionnelles » du management ne suffisent plus aujourd’hui. Dans certaines entreprises, elles sont même remplacées par une tendance plus récente : le management de la performance. Quels en sont les enjeux et les résultats possibles ?

Dans cet article, découvrons le concept de management de la performance.

1) Qu’est-ce que le management de la performance ?

Selon une enquête « Souriez, vous managez », 56% des managers estiment que le management sera plus difficile à l’avenir.

L’objectif du management de la performance : remettre la performance au cœur de l’activité

Le management de la performance, ou la gestion de la performance peuvent être vus de différentes façons. Certains estiment qu’il s’agit d’une compétence clé que chaque manager doit maitriser, en plus des autres rôles qu’il doit assumer. D’un autre point de vue, il peut être perçu comme un angle plus global de management, ayant comme point de départ la performance de l’entreprise. Quoi qu’il en soit, son objectif premier reste le même : remettre la performance au cœur du travail.

Bien sûr, la simple volonté affichée de favoriser la performance ne suffit pas. Lorsque l’on fait référence au management de la performance, il s’agit en général d’une démarche globale mise en place au sein de l’entreprise. Les méthodes autour du management de la performance sont alors plus ou moins uniformisées au sein de l’organisation, et les managers sont engagés collectivement pour être les moteurs de la démarche.

2) Le management de la performance relié à la stratégie d’entreprise

Selon une étude Cadreo 2017, 55% des managers interrogés se disent en désaccord avec la stratégie de leur entreprise.

Développer une vision précise de la performance est une condition indispensable à la démarche

Le point de départ d’une telle démarche est la définition de la performance en fonction de la stratégie de l’entreprise. Cette définition est extrêmement importante, étant donné qu’elle sera l’insight donné à l’ensemble des managers pour gérer la performance. De plus, il est certain que chaque entreprise n’aura pas la même définition de la performance. Par exemple, certaines entreprises estiment qu’une performance acceptable se situe systématiquement au-dessus des objectifs fixés. D’autres, au contraire, voient la performance comme un résultat idéal rarement atteint et préfèreront fixer des objectifs difficilement atteignables, tout en récompensant leur atteinte partielle. Par ailleurs, de plus en plus d’entreprises élargissent le concept de performance à des critères indirectement reliés à l’activité de l’entreprise, comme la santé psychologique des salariés, ou encore certains critères RSE.

S’accorder tous ensemble sur cette notion est donc essentiel. La suite logique de la définition de la performance est bien sûr sa déclinaison en objectifs, découpés par départements, services, équipes, puis individuels. En management de la performance, ce seront les objectifs individuels qui seront, in fine, au centre du quotidien du travail.

3) Le management de la performance s’accompagne d’indicateurs pertinents et réguliers

À salaire égal, seuls 29% des managers ne souhaiteraient plus manager si le choix leur était laissé !

Les indicateurs sont la clé d’un management de la performance juste

Définir la performance, c’est bien. Réussir à la mesurer, c’est mieux. Pour qu’une démarche de management de la performance ne soit pas vue comme une politique trop abstraite, l’étape cruciale sera de la relier au concret. Ainsi, chaque manager doit être capable de faire la liaison entre la performance qu’on lui demande sur son périmètre, et celle qu’il attend de ses N-1.

Par conséquent, le choix d’indicateurs fiables sera un incontournable. Le management de la performance fonctionne généralement par un pilotage via des indicateurs reflétant au mieux la performance attendue. C’est généralement ici que la difficulté est la plus grande, en raison des nombreuses limitations techniques ou méthodologiques. En effet, si l’on peut mesurer facilement la performance d’un commercial de par ses résultats de ventes, qu’en est-il d’un agent d’accueil, d’un technicien qualité, ou encore d’un développeur informatique ?

Toute activité n’offre pas des indicateurs prêts à l’emploi, facilement extractibles. Il sera donc nécessaire, la plupart du temps, de trouver une solution technique pour produire les indicateurs nécessaires. Parfois, certaines solutions restent simples à mettre en place. Par exemple, le logiciel DigitalRecruiters permet aux recruteurs de mesurer leur performance en suivant automatiquement les recrutements en cours, sans besoin de retraitement postérieur.

4) L’importance du feedback précis et régulier dans le management de la performance

64% des managers citent le manque de leviers de motivations comme leur principale difficulté dans le management.

Les feedbacks réguliers favorisent l’essai-erreur pour les collaborateurs

Le dernier point crucial du management de la performance est celui du feedback. La démarche classique consistant à réaliser un entretien annuel de fin d’année ne suffit pas dans une telle optique. En effet, le management de la performance n’a de sens que si le salarié obtient un feedback sur sa performance. L’objectif d’un tel dispositif est d’influencer le comportement du salarié, et donc l’inciter à être plus performant. Sans feedback, il ne sera aucunement capable de s’ajuster.

Pour s’assurer de répondre à cette exigence, une bonne pratique peut être de mettre en place des feedbacks formalisés plus réguliers. Le dispositif n’a pas besoin d’être lourd, un simple entretien manager/collaborateur de 5 minutes peut être réalisé tous les trimestres, ou tous les 2-3 mois, avec une trame de 2 ou 3 questions ouvertes. Cela peut être aussi une excellente occasion pour recueillir des réponses chiffrées, afin de compléter la mesure de la performance avec un feedback subjectif global tourné vers la direction, dans une logique de retour terrain.

Le management de la performance est une démarche offrant l’opportunité de remettre du sens à l’activité, et donc d’augmenter l’engagement ou la motivation des collaborateurs. Sa mise en place est parfois longue, mais le sujet de la performance doit être impérativement muri pour que l’effet de levier sur la performance soit réel.

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