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Quels sont les principaux leviers de motivation au travail ?

Quels sont les principaux leviers de motivation au travail

La motivation des collaborateurs conditionne la performance d’une entreprise. Aujourd’hui, on assiste à une réelle crise des motivations, et pas seulement chez les travailleurs issus de la génération X, lesquels seraient davantage en quête de sens au travail que leurs prédécesseurs. La direction de l’entreprise, représentée par sa fonction RH, a pour mission d’évaluer le niveau des motivations individuelles, mais aussi et surtout de proposer des leviers afin de le faire évoluer si elle souhaite retenir ses meilleurs éléments. 

Dans cet article, découvrez les principaux leviers de motivation au travail ! 

Qu’entend-on par motivation au travail ? 

Il existe deux principales théories de la motivation qui s’opposent : celle relative aux contenus, et celle relative aux processus comportementaux. 

Les théories de la motivation relatives aux contenus ont pour but d’inciter directement un individu à adopter un certain comportement. La Pyramide de motivations de Maslow est l’archétype de l’approche de la motivation par le contenu et est traditionnellement utilisée comme modèle d’illustration. 

Dans la Pyramide de Maslow, l’individu cherche à satisfaire cinq types de besoins en fonction d’un ordre de priorité croissant : les besoins physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime et enfin, de réalisation de soi ou d’épanouissement personnel. Selon Maslow,  l’individu est motivé par un besoin jusqu’à sa satisfaction, ensuite le besoin supérieur se fait sentir et devient alors une nouvelle source de motivation. 

Les théories de la motivation relatives aux processus comportementaux consistent quant à elles à expliquer comment un individu parvient à se motiver. Parmi les théories les plus utilisées pour mettre en avant ce concept, la théorie VIE du psychologue V.Vroom (Valence-Instrumentalité-Expectation). Selon la théorie VIE, la motivation individuelle serait déterminée par trois facteurs liés les uns aux autres : l’expectation, (mot anglais signifiant l’attente,  ici l’expectation traduit l’attente individuelle par rapport à ses propres efforts), l’instrumentalité (qui représente la probabilité ou les chances que les efforts individuels fournis génèrent une récompense), et la valence (terme mathématique qui représente ici la valeur concrète ou symbolique de la récompense au regard des efforts réalisés).

Le modèle V.I.E, Valence, Instrumentalité et Expectation

Le modèle V.I.E : Valence, Instrumentalité et Expectation. Source : actionco.fr

Selon le site actionco.fr, le modèle VIE est utile pour agir sur la motivation individuelle, faire adhérer à une délégation, à une mission nouvelle, et permet d’agir de manière individualisée sur le processus de motivation en agissant directement sur le facteur déficient dans les cas identifiés de démotivation. 

“Appliquer l’équation de Vroom permet de dépasser l’incitation ponctuelle (satisfaction de besoins à court terme) pour proposer une motivation restant présente à plus long terme. Le manager ne doit pas penser à la place du collaborateur. L’Instrumentalité, la Valence, l’Expectation sont celles ressenties et vécues par le collaborateur.” – Extrait de l’article “La motivation selon Vroom” – emarketing.fr 

Selon une récente enquête de Gallup relayée par HRVoice, les salariés français seraient les salariés les moins engagés d’Europe. Alors que plusieurs études soulignent que de plus en plus de salariés s’interrogent sur leur motivation et le sens réel de leur travail, il est essentiel de tenter de comprendre pourquoi certains collaborateurs se montrent de plus en plus distants de leur travail et donc de leur entreprise.

Plusieurs raisons peuvent expliquer la crise des motivations au travail, des raisons individuelles reflétant la manière d’appréhender le travail de chacun et d’autres relatives au contexte économique actuel, relativement incertain.

Ainsi, la distanciation avec le travail d’un individu résulterait directement d’une frustration générée par un paradoxe : une attente toujours plus forte de l’engagement des salariés face aux enjeux de changements dans les entreprises qui s’oppose à une précarité et une insécurité au travail qui croissent en parallèle d’une flexibilité accrue du marché de l’emploi. 

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La Pyramide de Maslow peut-elle être requestionnée par la crise du Covid-19 ? 

La Pyramide de Maslow identifie avec pertinence les besoins humains en les séquençant des besoins primaires, se nourrir, se vêtir, s’abriter, aux besoins secondaires relatifs à l’accomplissement de soi, situés au top de la pyramide. Néanmoins, dans un contexte politiquement incertain, comme celui de la crise sanitaire mondiale que nous vivons, on observe un bouleversement dans la hiérarchie des besoins exprimés par les individus, et le monde du travail ne fait pas exception. 

Ainsi, la sécurité redevient la base de la Pyramide de Maslow, après les besoins physiologiques. Les besoins d’appartenance, d’estime de soi ou encore d’accomplissement personnel sont relégués à des niveaux de priorité moins importants, signe d’un déplacement du curseur des besoins individuels, notamment en temps de crise. 

Pyramide de Maslow

La Pyramide de Maslow. – Source : manager-go.com

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Quels sont les principaux leviers de la motivation au travail ? 

Il existe de nombreux leviers de motivation au travail : rémunération, évolution professionnelle, management, culture d’entreprise, organisation et méthode de travail, mais aussi qualité de  vie au travail, bien-être et équilibre vie privée-vie professionnelle. 

Parmi les leviers de motivation les plus importants, on retrouve donc la rémunération. La motivation individuelle peut être stimulée par un package de salaire intéressant, fixe et variable. D’autres mécanismes, comme l’intéressement ou encore la participation, agiront quant à eux sur la motivation collective. 

La gestion de carrières, matérialisée par la mise en place d’un réel plan de formation et de mobilité interne, permet à l’entreprise de garantir le développement du potentiel de chaque collaborateur mais aussi de concilier les besoins de l’entreprise en termes de compétences aux attentes individuelles des salariés. La mobilité interne, en plus d’être un enjeu de rétention des talents, s’avère un enjeu business de développement de nouvelles opportunités portées par des profils aux compétences clés et/ou rares. 

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La qualité du management et de l’organisation de travail dans lequel il s’inscrit influence directement la motivation des collaborateurs.  En effet, le degré d’initiative laissé à chacun dans le cadre de son travail, et la valorisation des réalisations individuelles impactent directement le niveau de motivation et d’engagement au travail. 

Enfin, en fonction de l’âge  et de l’expérience des collaborateurs, on observe des différences entre les facteurs influençant leur motivation. Ainsi, selon une récente étude réalisée par Mazars et OpinionWay et relayée dans un article courriercadres.com, 63% des 15-24 ans considèrent que l’un des rôles de l’entreprise est de s’assurer du bien-être de ses salariés. Parmi les éléments “motivant le plus à se rendre sur son lieu de travail le matin”, les générations Y et Z placent la rémunération en tête de liste (57%, contre 61% chez leurs aînés). L’ambiance de travail et les échanges avec les collègues (56%) et l’intérêt pour le poste (40%) sont également des facteurs déterminants dans la motivation des salariés nouvellement arrivés sur le marché du travail et auxquels les entreprises doivent s’intéresser.

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Crédit photo : Pexels

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