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Quels sont les différents styles de leadership ?

Quels sont les différents styles de ledearship

Directif, participatif, autoritaire, démocratique, consultatif, les styles de leadership sont nombreux en entreprise, et il n’existe pas de recette miracle qui aiderait les dirigeants et managers à accompagner parfaitement leurs équipes. Néanmoins, dans un contexte économique incertain, le rôle du leader s’avère crucial en matière de management, mais aussi de motivation et de fidélisation des talents. 

Quels sont les différents styles de leadership et quels sont leurs avantages en entreprise ? 

Qu’est-ce que le leadership ? 

Le leadership représente la façon dont un individu occupant une position hiérarchique dans un groupe exerce son autorité sur les autres membres.  À l’intérieur d’un groupe, le leader prend ainsi la plupart des initiatives et mène les autres membres. En entreprise, on parle du “leadership du manager sur son équipe”, le leader a pour mission de mobiliser les équipes et les différentes ressources humaines autour d’objectifs de performance précis. Par ailleurs, le leadership est un anglicisme dérivé de leader, et que l’on pourrait traduire par “position de leader/de chef”. 

Les différents styles de leadership 

Il existe différentes typologies permettant d’analyser les styles de leadership, parmi elles deux méthodologies se distinguent, celle de Lewin  d’une part, et celle de Likert d’autre part. 

Selon K. Lewin, psychologue américain spécialiste des relations inter-personnelles, on peut distinguer trois types de leadership : le leadership autoritaire, le leadership démocratique et le leadership permissif ou “du laisser-faire”. 

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Le leadership autoritaire 

Dans un contexte autoritaire, un chef donne des ordres à une équipe et sanctionne les comportements déviants. Le leadership autoritaire ou “directif” repose sur un chef directif dans sa passation d’ordres, lesquels ne peuvent pas être discutés par le reste du groupe. Le statut du chef s’apparente au paternalisme où une seule figure fait office d’autorité. 

Le leadership démocratique 

Le leadership démocratique, en opposition avec le leadership autoritaire, encourage quant à lui les salariés à faire des propositions et faire preuve de créativité. Dans ce schéma participatif, l’animateur est acteur au même titre que tous les autres membres du groupe. L’apprentissage  et le management sont basés sur l’interaction entre tous les membres du groupe et “le leader” occupe plus un poste d’animateur dans la réalisation des actions et la structuration des idées que celui du chef qui décide purement et simplement des orientations.

Le leadership permissif  

Le leadership permissif va plus loin que le leadership démocratique et est à l’opposé du leadership autoritaire. Dans un contexte de leadership permissif ou encore du “laisser-faire”, le leader ou le chef, laisse la liberté au salariés de faire “ce qu’ils veulent”. Dans ce schéma qui prône le “laisser-faire”, l’animateur du groupe est en retrait total face aux demandes des autres membres qui ont la liberté de prendre leurs propres décisions. Le rôle du leader “permissif” est alors de surveiller de loin les activités sans jamais intervenir dans le groupe.

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Les styles de leadership

Les différents styles de leadership. – Source : wikiagile.cesi.fr

Les différentes théories plébiscitent le leadership “démocratique” 

Selon les théories de Karl Lewin sur le leadership en entreprise, c’est le leadership démocratique qui permet d’obtenir les meilleurs résultats. Constat partagé par le psychologue Rensis Likert, spécialiste du climat social en entreprise, qui décrit un système relativement similaire à celui proposé par Karl Lewin. 

Likert distingue quatre types de leadership, plus ou moins proches de ceux définis par Lewin : le système “exploiteur autoritaire”, s’approchant du leadership autoritaire  et très directif de Lewin, le système “autoritaire bienveillant”, montrant des similitudes avec le paternalisme, le “système consultatif » où les salariés sont consultés sur les décisions les concernant et enfin “le système participatif de groupe” qui rejoint peu ou prou le leadership démocratique décrit par Lewin : les décisions sont décentralisées et prises par l’équipe. 

Tout comme Lewin, Likert fait le constat que le leadership participatif ou démocratique est le plus efficace. Selon les chercheurs, favoriser la coopération entre les salariés et la prise d’initiatives individuelles seraient ainsi le système le plus efficace en management des équipes en entreprise. 

Leadership participatif et démocratique : quel rôle pour le leader ? 

L’organisation du travail favorise de plus en plus l’autonomie des salariés. Dans ce contexte, un “bon” leader semble davantage tourné sur l’encouragement de son équipe et le développement de la motivation des collaborateurs plutôt que sur un management purement autoritaire. Un leader doit être capable d’incarner une certaine vision de l’entreprise et de la partager aux différents membres. Un bon leader met ainsi l’accent sur la coopération entre les individus et favorise le travail collaboratif afin de développer des liens de confiance mais aussi le maintien d’une bonne ambiance de travail. 

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Adapter son leadership en fonction de la maturité des équipes 

Le leader doit choisir et adapter son style de leadership en fonction de la maturité de son équipe. Au-delà de la simple opposition entre management directif et management participatif, la clé d’un leadership efficace résiderait ainsi dans l’interaction du manager avec ses équipes. 

Le leader doit adapter sa manière de manager en fonction des profils qui composent son équipe et de leurs degrés de compétences individuels dans un domaine spécifique. Plus les collaborateurs sont “juniors” dans leur degré de compétences, plus ils auront besoin d’un encadrement fort et par conséquent d’un leadership relativement directif. À l’inverse, des collaborateurs expérimentés, compétents et motivés seront relativement autonomes et l’encadrement pourra être davantage participatif et axé sur la délégation de responsabilités du manager vers ses équipes. 

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