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Pourquoi les salariés quittent leur emploi ?

Pourquoi les salariés quittent leur emploi

Selon l’étude de rémunération annuelle Hays 2019, 79% des salariés envisageraient de changer d’emploi dans l’année.

Avec l’amélioration récente et progressive du contexte économique en 2019, les mobilités salariales repartent à la hausse également, notamment pour les cadres. Les entreprises doivent donc être particulièrement attentives en ce moment, si elles ne veulent pas voir une hausse du turn-over des salariés. Quelles sont les raisons des départs des salariés, et comment y remédier ? Dans cet article, voyons pourquoi les salariés quittent leur emploi.

1) Un désintérêt pour son poste

53% des salariés aimeraient quitter leur emploi pour un poste plus intéressant, ce qui en fait le facteur le plus cité.

Ne laissez pas le temps au salarié de s’ennuyer au travail : tendez l’oreille pour écouter ses envies

Avons-nous tous besoin de changer d’activité, ou de renouveler ses missions tous les jours au travail ? Pas forcément. Pourtant, il s’agit d’une des premières raisons de départ des salariés. Certaines catégories de salariés peuvent être davantage concernées par cette raison, comme les jeunes diplômés, ou encore les salariés à ancienneté faible/moyenne (0 à 3 ans). C’est une raison tout à fait normale, qui fait partie intégrante de la vie professionnelle. Les motivations d’une personne évoluent au fur et à mesure de sa carrière, ainsi que la place qu’elle accorde au travail dans sa vie.

Bien sûr, l’objectif d’une entreprise n’est pas de retenir les salariés chez elle pour toute la durée de leurs vies ! Cependant, elle doit être capable d’accompagner ses salariés dans leurs souhaits d’évolution, qu’ils soient compatibles ou non avec son activité. Ici, 2 leviers seront importants. D’une part, le manager doit être suffisamment sensibilisé et formé au développement des membres de son équipe. Il doit être la première oreille attentive pour le salarié, afin de répondre à ses attentes. D’autre part, l’entreprise doit se doter d’un « kit » d’outils sur l’évolution professionnelle : entretien de fin d’année, entretiens professionnels, documents d’information sur les actions possibles, intranet, bourse à l’emploi interne … permettant au salarié et au manager de s’autonomiser sur ces sujets.

2) Une évolution du salaire insatisfaisante

Selon l’étude de rémunération Page Group 2019, 68% des salariés rechercheraient une augmentation de la rémunération dans un nouvel emploi.

Rationalisez votre politique de rémunération avec des outils de pilotage et des analyses régulières de la masse salariale

La rémunération est aussi une raison très classique des départs pour les salariés, mais plus compliquée à aborder. En effet, il est toujours rare de satisfaire tout le monde sur cette thématique, et il n’est pas coutume d’en faire un sujet de discussion quotidien. Ainsi, il est bien souvent abordé uniquement lors de l’entretien annuel, ou lorsque le salarié trouve une opportunité extérieure qui lui donne des éléments de renégociation.

L’outillage d’une entreprise est presque indispensable sur la rémunération. Elle ne nécessite pas forcément une complexité importante de gestion, mais il est nécessaire de rationaliser ses pratiques. En effet, il ne faut pas oublier que le recrutement est une « activité de marché », à la différence que les candidats restent des humains et méritent un certain respect dans le traitement de leur candidature. Ainsi, la rémunération proposée à un salarié doit être justifiée le plus précisément et justement possible. De nombreux critères rentrent en compte, comme la comparaison à un marché de référence, ou encore l’équité interne. Lorsque l’entreprise est capable de rendre sa politique de rémunération cohérente, elle diminue à coup sûr la probabilité que le salarié parte à cause d’une rémunération insatisfaisante.

3) Des conditions de travail inadaptées aux besoins des salariés

Selon l’étude de rémunération Robert Half 2019, 38% des entreprises ont mis en place un programme de bien-être des collaborateurs au cours des trois dernières années pour attirer les meilleurs talents.

Le manager est un facteur important de fidélisation du salarié à l’entreprise

Beaucoup d’aspects professionnels peuvent être catégorisés dans le terme « conditions ». Environnement matériel, reconnaissance, climat social, ou encore équilibre vie professionnelle / vie personnelle : les sujets alimentent bien souvent le dialogue social. C’est pourquoi il est souvent difficile de l’analyser pour comprendre réellement comment celui-ci intervient dans le départ des salariés. En réalité, tous les domaines précédemment cités sont des facteurs de stress plus ou moins importants en fonction des entreprises et des salariés. Chacun pris à part, ils ne représentent presque jamais la cause unique d’un départ de salarié. Or, dans le quotidien du travail, ces facteurs agissent toujours ensemble. Par conséquent, lorsque le stress devient trop intense, les salariés optent pour des stratégies de fuite, créant de l’absentéisme à court terme, et un départ de l’emploi à long terme.

Il est illusoire de penser qu’une entreprise, à travers sa direction ou son département RH, peut agir sur l’ensemble des facteurs de stress, constamment, et les réduire à néant. Cependant, elle est capable de développer des facteurs protecteurs de stress, et notamment le plus important : le manager. Au-delà de sensibiliser la population des managers sur le sujet du stress, il est encore plus nécessaire de les professionnaliser sur leurs compétences propres. Un manager professionnalisé gagnera bien plus le respect de ses collaborateurs, et aura davantage de chances de les fidéliser à l’entreprise.

Les salariés quittant leur emploi le font bien souvent pour des raisons assez classiques : intérêt du poste, rémunération, ou encore conditions de travail. Deux entités de l’entreprise doivent être les moteurs de la fidélisation des salariés : la politique RH, à travers sa marque employeur, et les managers, à travers le lien qu’ils développeront avec chaque salarié.

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