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Le nouveau rôle des RH à l’heure de la transformation des organisations

D’après l’étude nord-américaine « Conduire le changement : Pourquoi les efforts de transformation échouent », publiée dans la célèbre Harvard Business Review, 70 % des changements organisationnels n’atteignent pas leurs objectifs !

Le monde de l’entreprise connaît un bouleversement organisationnel sans précédent. Afin d’être toujours plus compétitive, l’entreprise se doit d’innover et de se transformer pour rester en adéquation avec les exigences du marché. La transformation est devenue le leitmotiv des grandes entreprises mais aussi des PME ou TPE, et ce indépendamment de leur domaine d’activité.

« Changer ou disparaître » nous disaient, les sociologues, David Autissier et Jean-Michel Moutot dans leur ouvrage portant sur les méthodes de la conduite du changement, Pratiques de la conduite du changement : comment passer du discours à l’action, et pour cause, la transformation est une « rupture entre un existant obsolète et un futur synonyme de progrès ».

L’accompagnement à la transformation organisationnelle a été longtemps une pratique non structurée prise avec légèreté. A l’heure où 72,7% des cadres définissent la conduite du changement comme un aspect vital de l’entreprise, comment accompagner ces transformations ? Quel rôle pour les RH à l’heure de la transformation des organisations ? Dans cet article, des outils pour comprendre la nouvelle posture des RH au sein de l’entreprise.

Le cycle du changement au cœur des enjeux RH !

« Il n’existe rien de constant si ce n’est le changement » Héraclite

Les trois phases du changement

Les entreprises changent et se transforment au gré des évolutions technologiques, économiques, juridiques ou encore sociales. Une société qui ne serait pas en capacité de mener ses hommes vers un changement et une transformation optimale, prend le risque non négligeable de se voir devancer par ses concurrents. Les évolutions sont constantes, du simple changement de bureau à la réorganisation complète de votre entreprise. Les professionnels doivent apprendre à composer avec une idée de changement permanent.

Le cycle du changement est composé de trois phases principales :

  • Diagnostic : identifier les besoins, les populations concernées et leur état d’acceptation et de résistance à la transformation.
  • Accompagnement : choisir les leviers les plus appropriés en matière de communication et formation tout en préservant votre climat social.
  • Pilotage : trouver des Hommes capables de mener la barque et de diriger vos transformations.

Chacun de ces cycles, présente des méthodes et des outils nécessaires à la conduite de vos actions de transformation : études d’impact, plan de communication, plan de formation, accompagnement des managers et des collaborateurs…

Ces trois grandes phases impactent directement l’organisation RH car à travers le changement se cachent les hommes et les femmes composant vos effectifs. Pour que la transformation s’opère, ces « ressources humaines » doivent adhérer au projet et être accompagnées tout au long du processus.

Face aux changements, la fonction RH se digitalise !

Selon un article ParlonsRH de Janvier 2017, 26% des DRH constatent que la fonction RH se digitalise et ce pour le bien-être de l’entreprise !

Les RH au cœur de la productivité de l’entreprise

La fonction RH a considérablement évolué depuis son émergence à la fin des années 60. De la fonction « service du personnel » s’appuyant sur des préceptes dirigistes et autoritaires, la fonction RH a ensuite évolué vers une place plus centrale faisant désormais partie intégrante des enjeux stratégiques des entreprises. Les directions ont réalisé peu à peu l’importance de la motivation des salariés et de leur adhésion à la stratégie d’entreprise.

En outre, la fonction RH joue un rôle essentiel pour penser et réussir le changement organisationnel et accompagner ses différentes transformations. Aujourd’hui, elle permet de mener avec efficacité et efficience les transformations organisationnelles. Les RH sont libérées de leurs missions traditionnelles purement administratives et se tournent aujourd’hui vers des sujets comme l’amélioration des conditions de travail ou encore l’optimisation du processus de recrutement. Le digital a révolutionné la fonction RH, certains SIRH sont capables d’assurer la gestion du personnel, la paie, la gestion des formations de manière autonome, permettant aux professionnels RH de se concentrer sur la stratégie et le développement RH.

Cette nouvelle fonction RH continue de gagner en maturité et se positionne comme un membre actif du comité de direction. Elle délivre des conseils avisés pour sa direction générale et participe ainsi pleinement aux décisions stratégiques prises par la société.

Les professionnels des RH placent l’humain au cœur de la politique de productivité de l’entreprise. Favoriser une gestion des ressources basée sur la motivation, l’implication, le leadership, la GPEC, la formation, la mobilité et la gestion des talents constitue un réel enjeu business.  Permettre à l’entreprise de renforcer son organisation et d’accompagner ses transformations, tout en préservant ses ressources, fait partie des attributions du nouveau RH.

Un nouveau rôle RH pour une présence plus forte

Appréhender la mutation de la fonction RH passe par une bonne connaissance des talents mais également des éléments moteurs sur lesquels l’organisation pourra s’appuyer dans le cadre de la transformation. Une proximité avec le terrain est, de ce fait, plus que nécessaire afin de maitriser les éléments de contexte propices aux transformations et d’identifier au mieux les barrières aux changements. Les RH traditionnellement inscrits dans une certaine sédentarité laissent donc peu à peu place aux RH de « proximité ou de terrain » !

Pour faire face aux évolutions des organisations et au développement de celles-ci, la fonction RH doit se penser en termes d’enjeu business et de levier de développement pour l’entreprise. L’enjeu est important tant pour l’entreprise que pour la fonction RH, l’idée étant de faire travailler ensemble, les décideurs financiers et les décideurs RH afin de mettre en adéquation la politique RH avec la vision commerciale de l’entreprise.

Développer le capital humain grâce à la fonction RH permet d’apporter une autre dimension à l’innovation, plus humaine, mais aussi plus authentique. La performance opérationnelle analysée avec un prisme RH est l’une des clés de la réussite des transformations organisationnelles.

Manager l’organisation : développer son capital humain !

Le gain de productivité constaté après une réorganisation est en moyenne de 15%, alors qu’il devrait être aux environs de 30% !  – Source : ParlonsRH

La fonction RH encore trop perçue comme une fonction administrative

Les enjeux démographiques, de compétitivité, de gestion des talents et des compétences clés, d’adaptation aux nouvelles relations au travail font du management de l’organisation un véritable levier du développement du capital humain. Dans cette optique, le pôle RH joue un rôle clé dans la stratégie de l’entreprise.

Aujourd’hui, il est à noter que les RH sont encore renvoyés à leurs fonctions traditionnelles dans les représentations individuelles. En effet, encore 51% des cadres s’adressent aux RH uniquement pour des informations administratives ou juridiques. Ils ne sont que 31% à les solliciter dans le cadre d’un changement de poste, et seulement 27% des cadres font appel aux RH pour le développement et l’apprentissage de nouvelles compétences. Ce qui reste encore trop peu. Les RH doivent insuffler une nouvelle dynamique et s’approprier leur nouveau rôle afin d’être les moteurs des transformations organisationnelles. Leur nouveau positionnement se doit d’être plus clair afin d’envoyer le bon signal, aux salariés d’une part, et à la direction d’autre part.

Repenser le rôle des RH dans l’entreprise est un véritable challenge et remet en considération le positionnement des opérationnels. En effet, ces derniers laissent de plus de place aux RH sans pour autant renoncer à leur autonomie. Ainsi, certains opérationnels n’hésitent plus à solliciter les RH pour des problématiques d’ordre relationnel ou encore sur des sujets de santé au travail. De ce fait, la fonction RH symbolise la jonction entre tous les différents services de l’entreprise.

La fonction RH doit travailler plus étroitement avec les directions générales, juridiques ou financières, pour rendre des comptes au fur et à mesure et piloter les actions de transformation de manière plus dynamique.

Un nouveau leadership RH pour plus d’efficacité !

Selon la 7ème édition du baromètre « Défis RH » ANDRH-Inergie Groupe Obea publié le 14 juin 2016
dans Entreprise & Carrières, l’accompagnement des managers arrive en tête des enjeux des DRH, tant en ce qui concerne leur mission RH (46%), que pour le développement de leurs compétences (43%), on retrouve ensuite, de manière constante, l’accompagnement des réorganisations.

Les RH, un acteur central dans la stratégie de l’entreprise

L’un des premiers rôles des RH s’apparente à celui de « garde-fou » dans la mesure où ils sont garants du bon fonctionnement de l’organisation et de la préservation du climat social. Leur périmètre couvre différents axes majeurs, notamment :

  • Assurer les processus RH liés à la fonction administrative du métier.
  • Garantir la viabilité des processus organisationnels. Le Responsable RH s’assure que l’ensemble des départements fonctionnent de manière harmonieuse pour garantir la réussite des transformations.
  • Etre un moteur, le RRH doit communiquer sa vision stratégique auprès des autres directions financière, marketing, juridique…

La fonction RH détient les clés de la mise en place des conditions favorables des transformations organisationnelles, notamment par le recrutement de profils moins conventionnels, la création de nouveaux parcours de formation, l’évolution des référentiels de compétences (construits à partir de nouveaux critères d’évaluation) mais aussi par le changement des comportements managériaux.

La fonction doit, par ailleurs, elle-même s’organiser pour s’inscrire dans une démarche d’innovation. Le but étant de s’orienter davantage vers la conception d’une stratégie RH axée autour du management du capital humain. Ceci permettant une nouvelle approche des projets de transformation, sous le prisme par exemple d’une ingénierie de formations innovante ou encore d’une refonte des relations sociales.

Pour garder son rôle stratégique, la DRH doit en plus de développer des nouveaux moyens de gestion de l’humain en entreprise, être capable de s’adapter aux transformations imposées par les nouvelles techniques de travail, induites notamment par le digital. C’est seulement à cette condition que la fonction RH continuera à trouver sa place dans les nouvelles organisations !

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