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L’importance de réaliser un diagnostic multi-site avant d’élaborer une stratégie RH

multi-site

Selon une enquête Disconnect d’ADP, seuls 24% des salariés déclarent être « extrêmement satisfaits » ou « très satisfaits » de leur fonction RH !

L’organisation multi-site est un environnement particulier à gérer, particulièrement pour les responsables RH et recrutement. Partagés entre la volonté de rester près du terrain, mais aussi celle de garder une vue d’ensemble sur toute l’entreprise, les RH sont en recherche de l’équilibre parfait entre centralisation et décentralisation du recrutement. Cette quête est jalonnée par des ajustements constants de la stratégie RH, toujours dans le but de la rendre plus efficace. La fonction peut parfois éprouver des difficultés à se faire entendre en fonction du contexte, et par conséquent, la stratégie n’arrive pas à se déployer correctement, ou équitablement, qu’il s’agisse de recrutement, de marque employeur, ou encore de gestion de la mobilité des salariés. Ainsi, avant toute élaboration de stratégie, il est donc nécessaire de réaliser un diagnostic multi-site.

Dans cet article, découvrez les aspects fondamentaux d’une organisation multi-site à évaluer pour optimiser votre stratégie RH !

Repérer les facilitateurs et les « leaders d’opinion »

Selon l’enquête « Au cœur de la fonction RH » CEGOS 2016, 45% des RH disent que le management est totalement impliqué à leurs côtés !

Les personnes engagées envers la stratégie sont de véritables clés de succès pour son déploiement

Dans tout projet impliquant plusieurs personnes, il est toujours nécessaire de vous entourer de celles qui faciliteront le cheminement de votre idée. C’est tout aussi vrai pour une stratégie RH : sur l’ensemble des sites, il y aura forcément un directeur, ou un chargé RH de terrain qui pourra vous appuyer. Ce sera donc un critère d’une très haute importance, lorsque qu’il faudra choisir quel établissement servira de site pilote pour le déploiement de la stratégie. Ainsi, cela pourra servir d’exemple, et engager plus facilement les autres sites à vos côtés.

Étudier l’articulation entre la stratégie et l’activité quotidienne des sites

Les DRH estiment que leur rôle est avant tout administratif, et qu’il représente près de 29% de leur temps !

Les missions liées aux ressources humaines doivent être au service de l’activité, et non l’inverse

En général, la première chose que répondront les directeurs de points de vente face à une nouvelle demande des ressources humaines est le manque de temps pour s’occuper de ces aspects administratifs, ils préfèrent privilégier l’activité sur le terrain. Il est donc important de ne pas nier cette réalité, et d’étudier comment la part de temps de travail réservée aux activités RH peut s’intégrer au mieux dans l’emploi du temps, souvent chargé, d’un manager opérationnel. La plus grande question à résoudre sera de savoir à qui confier les tâches nécessaires au déploiement de la stratégie ? Est-il nécessaire d’avoir des personnes relais pour ne pas trop surcharger les opérationnels ? Dans les cas les plus aboutis, il peut être pertinent de redéfinir les fiches de postes des managers et/ou directeurs concernés, pour intégrer leurs potentielles nouvelles fonctions RH à leur responsabilité de gestion de sites.

Prendre en compte les différences inter-sites en amont

76% des DRH déclarent faire face à des changements et réorganisations incessants, soit leur troisième plus grande difficulté au quotidien !

Certaines différences entre les sites peuvent freiner la stratégie RH au dernier moment

Il serait réducteur d’envisager une stratégie d’organisation multi-site, comme étant uniquement un ensemble d’établissements « clonés » et implantés à différents endroits. En effet, un des enjeux récurrents d’une société organisée en réseau est de devoir sans arrêt composer avec des différences notables entre tous les environnements rencontrés, qu’elles soient situationnelles, juridiques, ou encore culturelles ! Une solution sûre, mais qui doit s’inscrire dans la durée, peut consister à déployer chaque nouvel élément de la stratégie progressivement, site par site, afin de gérer un à un les imprévus survenant sur chaque site. En revanche, cette solution n’est pas à l’abri d’une impasse sur l’un des établissements, ce qui nécessite d’étudier toutes les différences possibles en amont. Par exemple, si vous souhaitez confier le recrutement des équipes aux managers opérationnels, ont-ils tous été recrutés avec cette compétence ou un programme de formation aux techniques de recrutement est-il à prévoir ?

Quels outils de communication utiliser ?

Selon une enquête de Gatehouse 2015, 64% des professionnels dirigeants interrogés estiment ne pas mener une stratégie de communication interne claire et précise.

Une communication adaptée favorise un meilleur engagement sur la stratégie

La communication doit être justement dosée pour garantir une bonne réception par les équipes opérationnelles. Trop de mails, et les équipes n’y prêteront plus attention, pas assez, et les sites se sentiront démunis, et seront donc peu acteurs de la stratégie. L’équilibre est donc à trouver, avec des rendez-vous réguliers pour créer des repères, et ainsi fluidifier le dialogue.

En termes d’outils, le piège est de penser que seule la communication à distance suffit pour déployer une stratégie. En réalité, les outils digitaux actuels sont, certes, suffisamment performants pour transmettre toutes les informations nécessaires, de façon claire et pédagogique, à la seule condition qu’un minimum de temps y soit investi. Mails, livrets avec infographies, vidéos animées, webinaires, les moyens ne manquent pas, et les seules limites sont celles du temps et de la créativité du chargé de communication RH ! En revanche, l’absence d’un responsable des ressources humaines sur les sites est un facteur important de désengagement, et ne fait que renforcer le clivage entre le siège et les sites. Même si cela peut mobiliser un certain temps, il est nécessaire de se rendre sur place pour échanger avec les équipes opérationnelles, être à l’écoute de leurs difficultés, et montrer que l’on tente de les résoudre. Ainsi, il sera nécessaire de prévoir comment ces moments peuvent être organisés, au moment de l’élaboration de la stratégie.

Si un seul enjeu devait être retenu dans le déploiement d’une stratégie RH dans un contexte d’organisation en réseau, ce serait celui de l’engagement des sites, et de leurs équipes. En 2018, il n’est pas concevable de s’appuyer uniquement sur son autorité pour légitimer l’importance d’une stratégie RH : le management doit être incitatif. Ainsi, il est important de tisser un lien durable entre les sites et la fonction RH, en montrant notamment une vraie connaissance du terrain et de ses contraintes organisationnelles !

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