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Comprendre les générations X, Y, Z pour mieux recruter !

Selon l’OMIG (l’Observatoire du Management InterGénérationnel), plus de 40% des entreprises interrogées estiment que la relation hiérarchique constitue la source la plus fréquente de conflits entre générations !

Vous avez sûrement déjà entendu parler du concept de générations X, Y et Z. Les études sur le comportement des nouvelles générations de salariés et autres enquêtes sur le changement du rapport au travail des nouveaux employés arrivant sur le marché de l’emploi se multiplient.

Néanmoins, savez-vous quelles sont les caractéristiques de chacun de ces groupes ? L’avènement du digital et l’arrivée de techniques de management anglo-saxonnes ont bouleversé le rapport au travail des nouveaux actifs entrant dans la vie professionnelle. Le besoin de d’épanouissement au travers de sa vie professionnelle est grandissant chez un nombre croissant de salariés, générations X, Y, Z confondues !

Dans cet article, décryptage du concept de générations X, Y, Z  afin de mieux cerner les attentes de ces nouveaux actifs !

Générations X, Y, Z : définition du concept

« Née dans les années 80, la génération Y est réputée difficile à manager, à rester concentrée, accusée d’être instable, paresseuse même parfois, elle fait l’objet de diverses études cherchant à comprendre pourquoi elle rencontre tant de difficultés à s’intégrer en entreprise. » – Michael Dias, Fondateur de l’agence Spitch et Coach professionnel.  

À chaque génération de salariés, un rapport au travail spécifique 

Le premier à avoir évoqué l’existence de « générations de salariés » est le professeur Douglas McGregor du célèbre MIT, le Massachusetts Institute of Technology, au début des années 60. Par la suite fut théorisé le concept de générations de travailleurs X et Y à partir de ses travaux. Il fut établi qu’en fonction de la génération de travailleurs à laquelle on appartient, les attentes liées au monde du travail sont totalement différentes. A chaque génération, sa vision du travail et son rapport particulier au monde professionnel.

Tout d’abord, la génération X, la première à avoir été théorisée, désigne les travailleurs nés dans un pays occidental entre 1961 et 1981. Aujourd’hui, ils ont entre 36 et 56 ans et se retrouvent à occuper les postes les plus importants en entreprise. En effet, ils occupent majoritairement les positions de managers ou de responsables. Cette génération a eu la chance d’intégrer de grandes entreprises ou PME et d’y faire carrière. Ils n’ont, dans la grande majorité des cas, connu qu’un petit nombre d’entreprises dans tout leur parcours professionnel et de ce fait montrent une certaine fidélisation à la société qui les emploie. Ils sont décrits comme étant très respectueux des règles et du système hiérarchique dans son ensemble. Quand on évoque la génération X, on aborde encore peu la problématique de l’épanouissement au travail ou plus largement celle du « plaisir au travail ».

La génération suivante, la génération Y, regroupe quant à elle les travailleurs nés entre 1981 et 1995. L’histoire veut qu’elle tienne son nom de la trace laissée par le fil des écouteurs sur le torse, véritable nouveauté à l’époque. Aujourd’hui, les individus Y ont entre 22 et 35 ans, et sont majoritairement entrés dans la vie professionnelle. Cette génération, appelée également « why » ou « pourquoi » en français, est décrite comme très affirmée et ayant un rapport au travail très objectif. Ils sont en recherche d’épanouissement au travail et de plaisir. Ces travailleurs Y sont en quête d’activités stimulantes, intéressantes et d’un sens à donner à leur vie professionnelle. Ils rejetteraient le système de hiérarchie et feraient preuve d’impatience dans la recherche de responsabilités en entreprise. Cette génération sera bientôt aux manettes dans les grandes entreprises et autres PME… si elle ne démissionne pas avant, comme le laissent sous-entendre de multiples articles récents. Et pour cause, les sociologues de l’emploi et autres experts RH s’inquiètent d’un phénomène touchant les jeunes cadres dynamiques de cette génération : un nombre significatif d’entre eux abandonnent purement et simplement leurs postes afin de s’orienter vers des métiers plus manuels, comme celui de boulanger ou encore d’ébéniste !

Dans son ouvrage, la révolte des premiers de la classe, le journaliste Jean-Laurent Cassely, explique « Ceux qu’on appelle encore les « cadres et professions intellectuelles supérieures » n’encadrent plus personne, d’ailleurs ils n’utilisent plus vraiment leur cerveau et sont menacés par le déclassement social. Chez ces anciens premiers de la classe, les défections pleuvent et la révolte gronde. Vous ne les trouverez cependant pas dans la rue à scander des slogans rageurs, mais à la tête de commerces des grands centres urbains : boulangers, restaurateurs, pâtissiers, fromagers, bistrotiers ou brasseurs, derrière leur comptoir et les deux mains dans le concret. Alors, faut-il vraiment passer un C.A.P cuisine après un bac +5 ? ». Ce mouvement de fond tend à se développer et de plus en plus de jeunes cadres issus de la génération Y se reconvertissent dans l’artisanat.

De plus, selon Michael Dias, Fondateur de l’agence Spitch, dans un article HuffingtonPost, « La maîtrise, la confiance, les compétences prennent du temps. Cette génération a besoin d’apprendre la patience, elle a souvent l’obsession d’arriver au sommet de la montagne mais sans la patience de la gravir ». Si l’on devait résumer la vision du travail d’un salarié Y, elle consisterait à rechercher une mission de vie et non un « travail ».

La génération Z ou les « Digital Natives »

Surnommés les « enfants du numérique », ils sont nés après 1996. Agés de 21 ans pour les plus jeunes, ils ne sont, pour la plupart, pas encore entrés dans le monde professionnel. Cette génération est très différente de la génération X ou encore Y, elle a la particularité d’être née avec des nouvelles technologies déjà matures et d’avoir grandi avec un accès internet quasi-permanent.

Cette « génération du pouce », par référence à l’utilisation du smartphone, est également surnommée « digital natives ». Elle est constamment connectée et s’informe par internet, délaisse plus facilement les médias traditionnels que ses ainés de la génération X ou Y. Les individus Z sont décrits comme ayant un manque de concentration dû à une surutilisation des réseaux sociaux et à leurs contenus très courts et éphémères. Moins revendicatrice que la génération Y, elle est souvent qualifiée de « génération silencieuse » comme a pu l’être la génération X en son temps.

Le management de demain sera inter-générationnel

 « La révolution digitale ne respecte rien, pas même l’ordre établi. Elle l’inverse même, et en prend le contre-pied puisque l’on voit de plus en plus de juniors former les seniors » – Jack Welch, ancien dirigeant de General Electric de 1981 à 2001.

Quand les générations s’entraident en entreprise : le reverse mentoring

Les 3 générations de salariés co-habitent dans l’entreprise moderne. L’organisation des sociétés se voit bouleversée par les changements induits par l’avancée technologique impulsée par la génération Z. De manière générale, les individus des catégories Y et Z sont relativement à l’aise avec les outils digitaux tels que les réseaux sociaux ou encore les smartphones. Néanmoins, il est à noter que l’écart « digital » entre les différentes générations tend à se résorber dans la mesure ou plus d’une personne sur deux située dans une tranche d’âge comprise entre 40 et 59 ans possède un smartphone.

De plus, les nouvelles générations sont perçues comme étant moins enclines à se plier à la hiérarchie. Or, il est parfois bon de rappeler qu’à chaque période de l’Histoire, « les jeunes générations » ont contesté l’ordre établi. Nous pouvons notamment citer mai 68, une révolte fomentée par une génération de papy-boomers s’apprêtant aujourd’hui à partir à la retraite pour laisser place à la génération Z.

Les aspirations au travail sont propres à chaque individu et ce serait une erreur de vouloir catégoriser à tout prix les salariés. Cependant, mieux comprendre les attentes générales d’un groupe d’individus peut être un avantage dans une approche managériale ou de recrutement réussie !

Avez-vous déjà entendu parler du reverse mentoring ? Cette pratique de mentorat inversé est assez récente. Elle a été mise en place dans des grands groupes et consiste à attribuer à des managers expérimentés un tuteur ou mentor issu de la nouvelle génération Y. Le but de ce mentorat est d’aider les profils de la génération X à mieux appréhender les outils marketing et digitaux, pour lesquels, les nouvelles générations de salariés montrent un grand intérêt et une certaine aisance.

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