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Le management face au besoin de reconnaissance des salariés

Selon une enquête de l’ANACT sur la reconnaissance au travail, 68% des personnes interrogées citent le manager comme une source…

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Selon une enquête de l’ANACT sur la reconnaissance au travail, 68% des personnes interrogées citent le manager comme une source principale de reconnaissance.

La reconnaissance, ou l’une des ressources dont les salariés se sentent le plus en manque au travail. Que ce soit l’entreprise ou le manager, on se sent parfois démunis face à ce besoin régulièrement exprimé. Si la question est si difficile, c’est que le concept est large, mêlant de nombreux éléments du travail : la rémunération, le climat social, les relations entre collègues, ou encore justement : le management. Dans cet article, voyons comment faire face, en tant que manager, au besoin de reconnaissance des salariés.

1) Le feedback, pilier central de la reconnaissance

54% des salariés estiment que la politique de reconnaissance de leur entreprise n’est pas satisfaisante.

Le feedback constructif, qu’il soit positif ou négatif, est le premier levier pour reconnaître le travail de ses collaborateurs

Cela peut paraître insignifiant, et pourtant le feedback est l’un des moyens les plus efficaces pour procurer un réel sentiment de reconnaissance chez le collaborateur. Contrairement à ce qui est admis généralement, les feedbacks sont plus importants que la rémunération ou les avantages matériels dans la culture de beaucoup de métiers, en matière de reconnaissance. On peut notamment l’expliquer, car c’est une pratique qui implique d’expliciter précisément la valeur du travail qui est fourni, et pour quelles raisons précises le manager le reconnaît. C’est une reconnaissance intrinsèque au travail.

On ne le dira jamais assez : faire un feedback correctement s’apprend. C’est une des compétences que le manager doit maîtriser dans sa fonction, étant décisive à plusieurs niveaux. C’est avec des feedbacks constructifs que le collaborateur est capable de mieux performer, mais aussi d’apprendre, de se développer sur le long terme, et ainsi de gagner en autonomie. C’est une pratique qui, en plus d’être facilitatrice de performance, participe grandement à la prévention de la santé psychologique au travail.

2) Reconnaître un investissement, même si le travail n’est pas parfait

78% des salariés interrogés citent les résultats comme le premier critère de reconnaissance pratiqués dans l’entreprise, contre 46% pour l’effort.

Ce n’est pas parce que les résultats ne sont pas au rendez-vous qu’un salarié ne mérite pas la reconnaissance de son investissement, sous peine de le désengager

Un des grands débats sur la reconnaissance est celui de ce qu’on doit reconnaître réellement. En effet, pour que la reconnaissance d’un manager ait un réel effet, celui-ci ne peut pas se permettre de féliciter la moindre production, ou d’avoir un discours trop élogieux par rapport à ce qui est fait. Ainsi, certains managers prennent le parti de ne montrer leur reconnaissance que lorsque le travail est jugé parfait. À l’inverse, d’autres vont pratiquer le remerciement en permanence, de façon dithyrambique, ou pour des actions très banales. Si la deuxième stratégie est sûrement moins délétère que la première, cela n’empêche pas de se poser la question de l’équilibre : quand dois-je remercier, et dans quelle mesure ?

Ce qu’il faut garder à l’esprit, c’est que la reconnaissance a pour objectif premier d’entretenir, de susciter ou de restaurer la motivation d’un collaborateur. Lorsqu’il produit un travail, il s’investit dans une certaine mesure. Si l’investissement augmente les chances d’une réussite, cela ne la garantit pas. Ainsi, il est possible que le résultat ne soit pas au rendez-vous. Cependant, c’est là où la reconnaissance sera d’autant plus importante. Le manager n’a pas intérêt à valoriser un travail insuffisamment qualitatif, mais peut, en revanche, valoriser les efforts que le salarié a accomplis, pour l’inciter à rester motivé, et éviter son désengagement.

3) Insuffler une culture de la célébration des victoires

60% des salariés citent la reconnaissance monétaire comme la première forme de reconnaissance pratiquée dans leur entreprise.

La célébration des victoires diffuse une reconnaissance collective prenant tout son sens, puisque reliée à une victoire précise

Comme évoqué plus haut, les moyens de reconnaissances symboliques sont presque aussi importants que la reconnaissance matérielle, voire davantage. Pour que la reconnaissance soit efficace, il est nécessaire que chaque action mise en place dans ce sens soit bien identifiée comme reliée précisément au travail. C’est pourquoi les célébrations de victoires sont tout aussi importantes pour le collectif, que le feedback l’est à l’échelle individuelle. L’événement n’a pas besoin d’être protocolaire, phénoménal ou formel. Un simple pot du vendredi, un afterwork, ou même un déjeuner de fin de mission, financés par l’entreprise au nom du manager, sont tous autant de moyens d’envoyer un message puissant et positif à l’équipe. À l’instar des pots de départs, il est important que le manager dispose d’une enveloppe, ou d’une permission sur note de frais pour organiser ce type de célébrations. L’investissement en argent est faible à l’échelle d’une entreprise, mais le retour peut être gigantesque sur le long terme.

La pratique de la reconnaissance est l’un des piliers de compétences dans le management. Elle n’est pas nécessairement complexe, mais se traduit par un ensemble d’habitudes en matière de discours à tenir auprès des collaborateurs. Si l’on devait résumer la reconnaissance en un concept, ce serait celle de la pratique du merci au quotidien. Une chose en amenant une autre, la reconnaissance ne tarderait pas à se diffuser sur l’ensemble d’une équipe, d’un service ou d’une entreprise, pour que chaque salarié puisse la pratiquer avec les autres, peu importe leur poste.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.