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L’employabilité : un avantage pour les salariés et pour les entreprises

Employabilité un avantage pour les salariés et pour les entreprises

Apparu dans les années 70, le concept d’employabilité est né en réponse à une montée du chômage et à une nécessité de refonte des politiques en matière de création et de sauvegarde de l’emploi en France. La crise sanitaire que nous vivons aujourd’hui met ainsi en lumière l’employabilité, un levier à actionner aussi bien par les salariés que par les entreprises, les premiers pour se maintenir en emploi, les secondes pour pérenniser leur activité et développer leur performance. 

Dans cet article, une réflexion autour de l’employabilité et sur la nécessité de la développer davantage ! 

Définition de l’employabilité côté salariés : obtenir et se maintenir en emploi 

L’employabilité représente la capacité d’un salarié à obtenir ou à conserver un emploi, dans sa fonction actuelle ou dans une autre, à son niveau de classification ou à un autre équivalent, et dans son entreprise ou dans une autre. Selon un article Manager-go.com, “l’employabilité est un terme utilisé par les entreprises pour déterminer la capacité d’un collaborateur à se faire recruter dans une société, à conserver cet emploi et à évoluer dans le temps au sein de cette entreprise ou dans une autre.” Ainsi le concept d’employabilité est directement lié aux notions de gestion des compétences et des talents et intègre la dimensions de parcours professionnel, de gestion de carrière d’un salarié et le management des potentiels en entreprise. 

Pour développer son employabilité, le collaborateur doit pouvoir évaluer son niveau actuel de compétences mais aussi les différentes actions de formation nécessaires à son évolution. Sans évaluation concrète des compétences du salarié, techniques, fonctionnelles ou managériales, il sera difficile de le situer et par conséquent de proposer les bonnes actions de formation, nécessaires au développement de l’employabilité de son profil et de son attractivité individuelle sur le marché de l’emploi. Par ailleurs, le collaborateur doit être informé sur les différentes possibilités de mobilité interne à l’entreprise, s’il souhaite rester et évoluer au sein de la structure, mais aussi externes, en ayant accès aux informations clés du marché de l’emploi, et notamment sur l’évolution des métiers qui recrutent et les compétences recherchées dans le futur. 

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Des cadres qui souhaitent majoritairement siivre des formations en lien avec la transformation numérique

Des cadres qui souhaitent majoritairement suivre des formations en lien avec la transformation numérique. – Source : apec.fr

Définition de l’employabilité côté entreprises : le management des talents pour développer la performance 

L’employabilité favorise la performance de l’entreprise : à court, moyen et long terme. En évaluant régulièrement les compétences des salariés et en leur permettant de les faire évoluer par le biais de la formation, l’entreprise s’assure d’avoir le bon profil au bon poste. Pour accroître sa performance, l’adéquation entre les besoins de l’activité en matière de compétences techniques et de ressources humaines et les profils de collaborateurs est indispensable. Ainsi, avoir en face de chaque poste un collaborateur ayant les compétences nécessaires pour mener à bien les missions demandées est une condition de la réussite d’une organisation. L’employabilité permet à l’entreprise de retenir ses meilleurs talents, en les redéployant sur des métiers d’avenir aux compétences émergentes. 

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La fin des “carrières à vie” dans une seule et même entreprise

Difficile de promettre une “carrière à vie” à ses employés dans un contexte d’incertitude économique, et d’augmentation du chômage dans grand nombre de secteurs d’activités. Les promesses affichées par les entreprises il y a dix, vingt, trente ans ne peuvent plus être tenues en 2020. Il est nécessaire de réinventer la manière dont les entreprises attirent les talents et les retiennent. 

Par ailleurs, on assiste également à un certain aplatissement de la structure hiérarchique dans les entreprises. En effet, là où auparavant l’on pouvait retrouver plusieurs niveaux hiérarchiques intermédiaires, ces postes ayant disparus aujourd’hui, les possibilités de promotion verticales sont relativement moins nombreuses. Ceci favorise deux éléments : le développement des mobilités transversales ou horizontales, qui induisent de plus en plus souvent un changement de périmètre, voire de fonction, mais aussi le développement des mobilités externes, les salariés étant obligés de changer d’entreprise pour évoluer professionnellement. 

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Raison de la mobilité interne en 2019

Première raison de mobilité interne évoquée en 2019 : des perspectives d’évolution de carrière plus importantes. – Source : apec.fr

L’employabilité est un argument de recrutement et de rétention des talents 

Développer l’employabilité est un argument de recrutement qui fait sens auprès des candidats : l’entreprise ne leur promet plus un emploi à vie, mais la possibilité de se former, de monter en compétences sur de nouvelles technologies, de nouvelles méthodes de travail afin d’être armés s’il devaient retrouver un autre emploi. L’entreprise et le collaborateur sont tous deux gagnants : la première dispose des compétences dont elle a besoin et le collaborateur a la possibilité de retrouver un autre emploi à tout moment, dans le cadre de la mobilité interne, mais aussi externe dans la mesure où il aura tenu à jour ses compétences techniques ou fonctionnelles et pourra les valoriser sur le marché de l’emploi. 

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Développement de l’employabilité : une responsabilité partagée entre le salarié et l’entreprise ? 

Chaque collaborateur doit s’intéresser au développement de son employabilité. S’il veut pouvoir maintenir ses compétences à jour et retrouver à tout moment un autre emploi, le salarié doit attacher une importance particulière au suivi de formations régulières, à la découverte de nouvelles méthodes de travail afin d’obtenir de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités. L’employabilité est ainsi le meilleur moyen pour les salariés d’anticiper les changements à venir en développant leurs aptitudes de manière concrète, et ce tout au long de leur carrière. 

L’entreprise doit aussi être active dans l’accompagnement de l’employabilité du salarié. L’employeur a ainsi des obligations en matière de formation professionnelle. Énumérées dans un article Manager-go.com, on retrouve notamment : “L’adaptation à l’emploi et le maintien de l’employabilité des salariés, une négociation collective et un dialogue social sur le thème de la formation professionnelle (dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour les entreprises de plus de 300 salariés) et enfin l’obligation de réaliser tous les deux ans  des entretiens professionnels pour chacun des collaborateurs, afin d’envisager avec eux des évolutions de parcours.”

Comment agir concrètement en faveur de l’employabilité des salariés ?

L’employabilité repose sur 3 grands axes pour l’entreprise : 

  1. Organiser une stratégie RH de gestion des talents basée sur le développement personnel et professionnel de chaque collaborateur.
  2. Favoriser les mobilités internes par le biais d’évaluation des compétences transposables d’une part, mais aussi d’accompagnement sincère des volontés d’évolutions professionnelles d’autre part. 
  3. Proposer des formations ciblées pour développer les compétences individuelles afin de recruter et de retenir les meilleurs talents. 

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Crédit photo : Pexels

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