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Le rôle des RH dans la gestion du changement digital

Le rôle des RH dans la gestion du changement digital

80% des professionnels RH interrogés considèrent que la crédibilité et l’influence de la fonction RH au sein de l’organisation ont augmenté ces trois dernières années (Enquête Great Place To Work® 2018, « RH : quelles tendances et quels enjeux pour 2019 ? »)

Les RH jouent un rôle prépondérant dans la gestion du changement digital en entreprise. Les professionnels RH sont ainsi les garants de la bonne transmission de la volonté novatrice des dirigeants, mais aussi de la considération et de la prise en compte des interrogations formulées par les salariés dans le cadre de la transformation “digitale” de leurs conditions de travail, et plus largement de leur environnement de travail. Dans l’article suivant, découvrez le rôle des RH dans la gestion du changement digital et pourquoi leur implication est indispensable à la réussite d’une transition technologique en entreprise !

1) Gestion du changement digital, les RH sont au cœur de la transition technologique

51% des salariés interrogés pensent que la transformation digitale pourrait faire disparaître leur métier (Baromètre International Cegos 2019 «Transformation, compétences et learning »)

L’intégration de nouvelles fonctions digitales dans une entreprise redéfinit les fonctions des salariés dans leur travail au quotidien. Bien que la technologie apporte de belles perspectives en matière d’efficacité et de productivité, une mauvaise préparation des salariés à cette transition conduit inévitablement à un ralentissement de l’activité, voire à un manque d’engagement des salariés.

L’écoute, quand les RH permettent aux collaborateurs de s’exprimer

Le premier rôle des RH consiste à inviter les salariés à s’exprimer sur leurs craintes liées au changement digital. Rassurer les collaborateurs en leur démontrant notamment en quoi leurs craintes peuvent être levées et leur proposer des solutions pour gérer la transition. Dans l’étude « État de la numérisation des DRH », publiée en 2020 par Sopra HR Software et Usine Digitale, la résistance culturelle est l’un des principaux freins organisationnels au digital pour 38% des professionnels interrogés. Bien qu’il s’agisse d’un chiffre lié à la digitalisation des RH , on peut supposer que d’une manière générale, dans toute entreprise, toute intégration du digital dans l’organisation se heurte à une résistance culturelle générée par la peur de ne pas maîtriser les nouveaux outils ou par celle que la « machine » vienne remplacer le travail humain. Les salariés se confrontent à des peurs qui ne sont pas nécessairement rationnelles, mais qui sont bien réelles.

Pour garder des salariés motivés et investis dans l’entreprise, les RH ont tout intérêt à faire preuve d’écoute pour anticiper les craintes identifiées, interrogations qui varient d’une organisation à l’autre en fonction des contextes, mais qui décrivent toutes un comportement humain normal lié à la peur du changement observée très fréquemment dans le cadre de transition organisationnelle. 

La communication des RH, une porte ouverte sur la vision des dirigeants

Les RH font le lien entre la vision du cadre hiérarchique et les salariés. Les professionnels RH doivent avoir une compréhension claire de l’ambition de l’entreprise afin de la transmettre aux salariés. L’intégration du digital dans une organisation vise généralement des objectifs de productivité, d’optimisation et de rentabilité. Les RH communiquent ainsi sur les objectifs et les raisons qui justifient ces changements en y intégrant une approche et une dimension humaine qui ne se limite pas aux simples chiffres et aux aspects techniques liés à la nouvelle organisation, mais qui va au contraire venir valoriser le rôle des collaborateurs dans cette transition.

L’intégration des nouveaux concepts organisationnels dans la communication RH

Le rôle des RH dans le changement digital ne se limite pas à communiquer sur la vision de l’entreprise. En intégrant le changement digital dans leur communication, les RH servent d’exemple aux autres collaborateurs et facilitent l’intégration des nouveaux concepts organisationnels. Ils jouent donc un rôle actif en s’appropriant cette transition technologique et en comprenant son utilité et sa valeur ajoutée pour les autres services de l’entreprise. S’ils n’intègrent pas eux-mêmes la valeur ajoutée du changement digital, ils ne peuvent pas réellement transmettre la vision de l’entreprise.

La mise en place de la conduite opérationnelle du changement digital, à la portée des RH

Les RH sont également les plus aptes à déterminer un plan d’intégration du changement digital adapté au fonctionnement actuel des collaborateurs, en communiquant notamment avec les différents managers. Les responsables RH bénéficient ainsi d’une vision réelle du terrain et déterminent une intégration par étapes réaliste. L’implémentation de nouvelles méthodes de travail davantage tournées vers le digital peut prendre plusieurs semaines voire plusieurs mois, les directions RH jouent donc un rôle tampon entre les attentes des dirigeants qui souhaitent une intégration rapide et la réalité opérationnelle. Les services RH sont ainsi à l’interface entre les différentes entités composant l’organisation pour fluidifier la transition digitale des différents métiers, notamment les fonctions transversales, dont le travail impact directement les autres services par effet domino.

Top 5 des changements de structure et de process dans les services RH

Top 5 des changements de structure et de process dans les services RH – Source : Enquête Great Place To Work® 2018, « RH : quelles tendances et quels enjeux pour 2019 ? ».

L’accompagnement des salariés, un rôle indispensable pour faire face au changement digital

Au cœur de la gestion du capital humain, les RH jouent un rôle d’accompagnement auprès des salariés. La fonction RH valorise les compétences acquises par chacun et identifie celles dont il aura besoin pour trouver sa place dans la nouvelle organisation basée sur le digital. Ainsi, les professionnels RH veillent  à la bonne redéfinition des conditions d’exercice de chaque poste dans l’entreprise. De la sorte, le changement digital conduit inévitablement les salariés à se repositionner en matière de compétences techniques pour continuer à remplir leurs missions de la manière la plus optimale possible, et ainsi, apporter une valeur ajoutée à l’entreprise. Les RH doivent savoir intégrer le besoin en matière de compétences des salariés et en tenir compte pour assurer un suivi de carrière adapté et cohérent avec l’évolution professionnelle adaptée à chacun.

2) La digitalisation en entreprise, une étape inévitable pour rester compétitif

D’après le Baromètre International 2019 Cegos « Transformation, compétences et learning », 90% des DRH se sentent concernés par l’adaptation des compétences des salariés.

La digitalisation atteint tous les services d’une entreprise. Si elle rencontre autant de succès, c’est bien parce qu’elle apporte des solutions efficaces pour gérer des volumes de données de plus en plus importants, une évolution qui va de pair avec l’expansion économique d’une entreprise. 

Les RH n’échappent pas au changement digital

Les RH sont impactées au même titre que les autres collaborateurs par le changement digital et doivent s’adapter afin d’en tirer le meilleur parti pour optimiser la fonction recrutement. Le sourcing, la gestion des candidatures et le processus d’onboarding, sont autant de fonctions qui sont transformées par la digitalisation. C’est le cas par exemple avec un logiciel de recrutement tel que DigitalRecruiters qui apporte des solutions numériques à de nombreuses étapes du recrutement. En se confrontant eux-mêmes aux défis du changement digital, les RH sont en mesure de comprendre les difficultés rencontrées par les autres collaborateurs et la nécessité d’un temps d’intégration réaliste. La « digitalisation des process et des produits » est le principal changement de structure existant dans les services RH pour 54% des professionnels interrogés (Enquête Great Place To Work® 2018, « RH : quelles tendances et quels enjeux pour 2019 ? »)

La formation, la solution la plus efficace face à la vitesse de la digitalisation

Le changement digital se caractérise par une vitesse d’évolution dont le rythme, souvent rapide; a tôt fait d’effrayer les différents collaborateurs. Afin de lutter contre l’obsolescence des compétences, la formation en entreprise reste la solution privilégiée des RH pour accompagner les collaborateurs et garantir leur place en entreprise. Les RH doivent être force de proposition et intégrer le besoin en formation comme une nécessité pour maintenir l’attractivité de l’entreprise et l’engagement des salariés à un niveau élevé. C’est grâce aux plans de formation qu’ils élaborent que les RH optimisent leur capital humain. D’après le Baromètre International 2019 Cegos « Transformation, compétences et learning », 74% des DRH placent la formation au premier plan des moyens mobilisés pour faire face aux impacts du digital sur les métiers et les compétences.

L’adaptation, une caractéristique indissociable du changement digital

Chaque changement opérationnel se traduit par une réorganisation du fonctionnement complet de l’entreprise. Les services sont liés les uns aux autres et ce qui impacte un service a des incidences sur un autre service et ainsi de suite. Dans le cadre du changement digital, c’est une fois de plus aux RH que revient la responsabilité de faciliter la transition technologique parce qu’elles font l’interface entre les différents services. Ils doivent apporter des solutions qui vont permettre d’adapter les méthodes de travail aux nouvelles fonctions digitales.

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Crédit photos : Pixabay