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Index de l’égalité salariale hommes-femmes : mode d’emploi

Index de l'égalité salariale hommes-femmes mode d'emploi

« Il y a 9% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à travail égal, on appelle ça l’écart inexpliqué. Pour moi, il n’est pas inexpliqué mais inexplicable et inadmissible. Mobilisons-nous pour réduire cet écart. » Muriel Pénicaud, Ministre du Travail

L’index de l’égalité salariale, dont le texte est entré en vigueur le 1er janvier dernier, vise un objectif de résultats dans la lutte contre les inégalités en matière de rémunération entre les deux sexes.

Dans l’article suivant, découvrez comment se construit l’index de l’égalité salariale hommes-femmes et les différents paramètres qui le définissent.

1) Pourquoi viser l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ?

Les entreprises qui ont au moins trois femmes au sein de leur conseil d’administration augmentent leur productivité par employé de 0,6 point alors qu’elle décroît de 0,7 point quand n’il ne compte qu’une femme ou moins (Rapport MSCI « Women on boards » publié en 2018).

L’égalité salariale est une obligation légale depuis 47 ans et vise à mettre en application le principe suivant : « à travail égal, salaire égal ».

Elle symbolise également la justice sociale, à l’image de la devise française « Liberté, Égalité, Fraternité ». D’après une étude de l’Insee, à diplômes et profils équivalents, les femmes ont 30% de chances de moins de devenir cadres que leurs homologues masculins.

Enfin, l’égalité salariale dans le monde professionnel constitue un enjeu stratégique de performance économique. Les femmes représentant plus de 59% des étudiants en master en France (étude Insee publiée en 2017 – Femmes et hommes, l’égalité en question), un vivier de candidates hautement qualifiées à ne pas négliger en pleine pénurie de talents, notamment sur des fonctions d’encadrement.

2) Que faut-il savoir sur l’index de l’égalité salariale hommes-femmes ?

Seulement 10% des femmes atteignent des postes de « top management » en entreprise (15 actions pour une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes, documentation du Ministère du Travail publiée en 2018).

L’index de l’égalité salariale hommes-femmes est calculé sur une base de 100 points à partir de 5 critères. Toutes les entreprises notées en-dessous de 75 points s’exposent à des sanctions si elles n’effectuent pas de corrections dans les temps. Il n’est applicable que pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Quel est le calendrier de publication de l’index de l’égalité salariale ?

La date de publication de l’index de l’égalité salariale hommes-femmes dépend de la taille de l’entreprise : effective depuis le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés, jusqu’au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à 1000 salariés et jusqu’au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Qui est concerné ?

L’index de l’égalité salariale concerne tous les salariés d’une entreprise embauchés à temps plein ou à temps partiel. Les apprentis, les titulaires d’un contrat professionnel, les salariés missionnés par une entreprise extérieure, les expatriés et les salariés absents pendant plus de la moitié de la période de référence annuelle ne sont ainsi pas concernés.

Quels sont les cinq critères de référence ?

L’index de l’égalité salariale hommes-femmes est calculé à partir des 5 indicateurs suivants :

1/ L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé sur 40 points. Il est évalué à partir des moyennes de rémunération de chaque genre, par tranche d’âge. Il s’applique soit aux salariés hommes et femmes issus des mêmes catégories socio-professionnelles, soit aux salariés hommes et femmes dont les employeurs utilisent des coefficients hiérarchiques ou des méthodes de cotation des postes. Un écart de 5% est toléré pour les premiers et de 2% pour les deuxièmes. Les temps partiels sont alignés sur les temps complets par un système d’équivalence

2/ La comparaison du nombre de femmes augmentées par rapport aux hommes, calculée sur 20 points. Cet indicateur ne tient compte que du salaire de base et s’applique hors promotion.

3/ La comparaison du nombre de femmes promues par rapport aux hommes, calculée sur 15 points. Cet indicateur ne concerne pas les entreprises de moins de 250 salariés.

4/ Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, calculé sur 15 points. Cet indicateur ne s’applique que si les autres salariés ont bénéficié d’une augmentation pendant l’année de retour du congé maternité. Pour avoir les 15 points, il faut que toutes les salariées en retour de congé maternité bénéficient d’une augmentation.

5/ Le nombre de salariées et salariés représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations, calculé sur 10 points. Il doit y avoir au moins 4 représentants de chaque sexe dans le classement pour avoir la totalité des points.

Quand un ou plusieurs indicateurs ne sont pas applicables, le total des points est ramené à 100 par un calcul de proportionnalité.

Quel est le délai d’application des corrections ?

Les entreprises ont 3 ans à partir de la date de publication de l’index pour remonter leur note et peuvent bénéficier d’un an supplémentaire si elles rencontrent des difficultés économiques. Les entreprises ont l’obligation de publier leur index tous les ans. Le délai s’interrompt dès que la note atteint au moins 75 points au moment de la publication.

Quelle est la sanction prévue ?

Une entreprise peut subir une pénalité financière à hauteur d’1% de sa masse salariale pour au moins l’un des trois motifs suivants : elle n’a pas présenté un plan d’action d’égalité professionnelle valide dans les 5 années qui précèdent la publication de l’index, l’index n’a pas été publié dans les délais légaux et l’entreprise n’a pas amélioré sa note à l’issue du délai de correction de trois ans. La sanction est identique pour chaque motif et non cumulable.

Pour réduire les inégalités salariales, n’hésitez pas à miser sur la formation en entreprise et à utiliser un logiciel de recrutement en mode SaaS comme celui de DigitalRecruiters. Il permet d’éviter les biais de recrutement inconscients et réalise un sourcing de profils qualifiés à partir des besoins en compétences techniques et comportementales. L’équilibre entre hommes et femmes à postes équivalents favorise l’intelligence collective pour réaliser de meilleures performances économiques.

En devenant publique, l’égalité salariale hommes-femmes s’impose également comme un atout marque employeur, pensez-y pour optimiser votre stratégie de recrutement !

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.