Selon une enquête IFOP, près de quatre demandeurs d’emploi sur dix affirment avoir déjà été victimes d’une discrimination à l’embauche !
Entre avril et juillet 2016, à la demande du ministère du travail, une étude nationale a été réalisée pour mesurer l’ampleur de la discrimination à l’encontre des noms à consonnance étrangère. 3000 CVs ont été envoyés pour 1500 offres, pour des postes d’employés et de managers, répartis sur 40 entreprises. Pour chaque offre d’emploi, le même CV a été envoyé deux fois : l’un avec un nom à consonance « hexagonale », ou l’autre avec à consonance étrangère. Les résultats sont accablants : 30% des entreprises testées montrent des signes de forte discrimination envers les candidats.
La discrimination est loin de concerner seulement l’origine, mais elle inclut également bien d’autres critères : sexe, âge, lieu de résidence, appartenance religieuse, apparence physique, etc. Historiquement, plusieurs tentatives ont eu lieu pour essayer de palier ce défaut. Par exemple, le 31 mars 2006, une loi a rendu obligatoire le CV anonyme pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Faute de décrets, elle n’a cependant jamais été appliquée officiellement, même si quelques entreprises l’avaient déjà adoptée, comme la RATP par exemple. 9 ans après, le cv anonyme est abandonné, estimé « trop coûteux », et « inefficace » contre la discrimination. Une autre solution peut être la discrimination positive, ou « affirmative action » en anglais. Si le nom peut paraître contre intuitif (en effet, comment une discrimination pourrait être positive ?), elle peut être une alternative au cv anonyme.
Dans cet article, explication du concept de discrimination positive et panorama des acteurs RH de la diversité en France.
1. Qu’est-ce que la discrimination positive ?
Selon un article Le Monde Campus de Septembre 2017 relatant une étude récente du New York Times, même après des années de « discrimination positive » (affirmative action), la part des étudiants noirs et hispaniques dans les cent meilleures universités américaines a crû bien moins vite que dans la population : ils s’y trouvent ainsi encore plus sous-représentés qu’il y a trente-cinq ans !
La discrimination positive : volonté de modifier le recrutement traditionnel
L’idée originelle de la discrimination positive est simple : privilégier volontairement des personnes issues de minorités qui ont généralement moins accès à l’emploi. Il s’agit d’une sorte de « contre-feu » pour parer la discrimination. Au lieu de chercher à réduire les discriminations habituelles, on en rajoute des nouvelles qui viennent contrer les barrières à l’emploi existantes. On retrouve ce principe dans les entreprises, mais également dans les écoles, dans le cadre de l’admission des étudiants. Plusieurs mesures opérationnelles peuvent être mises en place : la création de quotas à l’embauche (par exemple, s’obliger à avoir une certaine proportion de travailleurs reconnus en situation de handicap dans une entreprise), ou encore établir des conventions entre des zones défavorisées (par exemple, les zones d’éducation prioritaires) et les entreprises pour favoriser l’embauche de candidats provenant de ces zones géographiques.
Une pratique expérimentée par plusieurs entreprises
Des exemples d’entreprises pratiquant la discrimination positive, il y en a ! Certaines ne s’en cachent pas, et vont même jusqu’à les mettre en avant. En 2013, par exemple, Assystem avait organisé une campagne de recrutement et de formation de 8 femmes sans emplois, et sans qualifications préalables. Cette action, bien qu’encourageante, reste néanmoins symbolique comparée au groupe PSA Peugeot Citroën, qui avait également signé un grand accord l’engageant à embaucher une centaine d’ingénieurs et cadres non français en 2004, et d’embaucher en 2005 au moins 45 candidats diplômés de l’enseignement supérieur issus de zones urbaines sensibles, dont 20 pour des postes de cadres. On peut aussi noter la création d’une charte européenne préconisant la discrimination positive pour les femmes dans le secteur de l’informatique, signée par 5 entreprises françaises : Microsoft, Orange, Alcatel-Lucent (ancienne société rachetée par Nokia depuis), Motorola et Imec.
Au final, qu’est-il autorisé légalement ?
Une des grandes questions autour de la discrimination positive en France est la celle de la légalité. Qu’est-il autorisé de faire, et qu’est-il interdit ? Au niveau national, il existe assez peu de mesures officielles autorisant explicitement la discrimination positive au sens « pur », c’est-à-dire de privilégier explicitement une personne issue d’une population avec difficulté d’accès à l’emploi dans un recrutement traditionnel. Il y a le fameux quota de 6% de travailleurs reconnus en situation de handicap, que toute entreprise française se doit de respecter, auquel cas elles paient une taxe supplémentaire. C’est d’ailleurs le seul texte imposant un quota de façon explicite. Dans ce cas, la discrimination positive est donc autorisée. Concernant les autres formes de discrimination, il n’y a pas de texte national définissant un quota. En revanche, toute entreprise se doit d’être couverte par un accord/plan promouvant l’égalité salariale entre femmes et hommes, ainsi que l’accès au travail pour les seniors. Les plans d’actions doivent contenir des objectifs chiffrés, peuvent s’étendre jusqu’à 3 ans, et doivent contenir au moins 3 thématiques parmi celles énoncées par le ministère du travail. Si l’entreprise n’est pas couverte, elle doit payer une pénalité de 1% de la masse salariale (valable uniquement pour les entreprises de plus de 50 salariés). Dans ce cas, l’article L. 1142-4 du Code du travail nous dit qu’il est possible de favoriser le recrutement des femmes dans certains secteurs lorsque des dispositions réglementaires ont été prises en matière de recrutement ou que des stipulations de conventions collectives étendues par arrêté ont été adoptées en ce sens.
2. Quelles stratégies de recrutement pour limiter la discrimination ?
« Bien que les femmes restent encore minoritaires dans le milieu des start-up, elles représentent une part conséquente des effectifs. Il faut faire de la discrimination positive pour atteindre l’équilibre hommes/femmes », Delphine Rémy-Boutang, Fondatrice JFDConnect – Article HuffingtonPost
Des cabinets spécialisés pour diversifier le recrutement
Même si la discrimination positive reste possible dans quelques cas comme nous l’avons vu, la question reste cependant sensible, et la pratique risquée. Néanmoins, il existe d’autres possibilités pour les entreprises soucieuses de cet enjeu, et qui ne les mettent pas en danger juridique.
Par exemple, il est possible de faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé dans la promotion de la diversité, comme Mozaïk RH. Forts de plus de 120 000 profils dans leur CVthèque, MozaïkRH développe chaque année des projets pour permettre de décupler la diversité des candidatures proposées aux entreprises. La stratégie de ce cabinet permet de ne plus s’en tenir à une simple sélection de candidats dans la méthode : Ils vont chercher eux-mêmes les candidats là où certains n’oseraient pas venir d’eux-mêmes. Et le moins que l’on puisse dire, c’est que ça marche ! Depuis le début de la fondation, 11 000 entretiens ont été générés, pour plus de 12 000 candidats accompagnés en tout.
Si faire appel à un cabinet peut être coûteux, d’autres stratégies plus simples peuvent être mises en place. Il est, par exemple, possible de recruter par simulation. C’est ce que met en place Pôle Emploi avec certaines entreprises partenaires : les projets MRS (Méthode de Recrutement par Simulation). Le principe est élémentaire. Plutôt que de regarder les CVs des candidats, ceux-ci passent un exercice de simulation, le plus proche possible de la situation professionnelle future. Les candidats aux meilleures performances sont sélectionnés, puis passent un entretien de motivation. Il n’est cependant pas obligatoire de passer par le Pôle Emploi pour mettre en place ce genre de méthodes. Il est tout à fait possible de fabriquer son propre exercice en rapport avec le poste, et de le faire passer à l’ensemble des candidats. Non seulement vous réduirez le risque de discrimination, mais en plus, les études sur le sujet montrent que les recrutements par simulation sont les plus prédictifs de la performance des futurs collaborateurs. Pourquoi s’en priver ?
Bien que les entreprises prennent de plus en plus conscience des problèmes de discrimination à l’embauche, il reste cependant encore beaucoup d’efforts à faire de la part des employeurs. Comme mentionné précédemment, la discrimination positive « pure » reste complexe à mettre en place, et le cadre légal est parfois ambigu.
La solution la plus pertinente reste d’adopter une démarche pro-active, et donc de monter des projets de partenariats pour la diversité. Par exemple, en 2013, une charte « Entreprises & Quartiers » avaient été signée par plus de 453 entreprises, et avaient ainsi abouti sur de nombreuses actions concrètes. Par exemple, le groupe UGC, célèbre chaîne de cinémas, s’est engagé à intervenir dans les établissements des quartiers prioritaires pour présenter leurs métiers, et également accueillir des collégiens de 3e en stage. Ce genre d’initiatives permet de répondre efficacement, et en toute sécurité juridique, au problème de la discrimination, car même si l’entreprise est très rigoureuse sur ses méthodes de recrutement, elle passera forcément à côté de tout un panel de candidats qui n’oseront pas venir à elle sans être pro-active.
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