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Le « ghosting » en recrutement : entre candidats fantômes et recruteurs injoignables

Ghosting en recrutement entre candidats fantômes et recruteurs injoignables

Selon une étude Indeed publiée en 2019, 76% des candidats ont une très mauvaise impression des entreprises “fantômes”.  

Le phénomène de ghosting, pratique très courante sur les sites de rencontres, s’est étendu au secteur du recrutement. Aujourd’hui, ne pas faire de retour à un candidat après réception de sa candidature, voire même après un entretien est devenu monnaie courante. Ainsi, selon une étude RégionsJob publiée en 2019 sur le recrutement et la recherche d’emploi, 62% des candidats ne recevraient jamais de retour sur leur candidature de la part des entreprises. 

Se faire “ghoster” n’est jamais une expérience agréable, aussi bien pour les candidats en recherche d’emploi, que pour les recruteurs, qui voient se multiplier les silences radio en plein processus de recrutement et les profils ne se présentant pas le premier jour sans donner de nouvelles !

Le ghosting a des conséquences désastreuses sur l’image de l’entreprise auprès des candidats, et aussi sur l’activité des recruteurs, qui doivent recommencer leur recherche depuis l’étape du sourcing. 

Comment lutter contre ce phénomène de silence radio qui se répand dans le secteur du recrutement ? Entre bouteilles à la mer envoyées par les candidats, et recruteurs toujours sur répondeur, la relation de séduction entre candidats et recruteurs n’est pas toujours au beau fixe. Dans cet article, retour sur le nouveau phénomène du “ghosting” en recrutement. 

1) Se séduire puis se « ghoster » 

« Ce peut être quelqu’un qui a postulé mais qui ne répond pas à une proposition d’entretien [on parle de « no show »],, ou tel autre qui se voit délivrer une proposition après deux entretiens, mais qui laisse l’offre lettre morte ou qui fait faux-bond le premier jour du contrat, pourtant signé, et sans explication. » –  Maud Lorant, Directrice de recrutement du groupe SII – extrait d’un article strategies.fr 

Qu’est-ce que le ghosting candidats ? 

Le ghosting est l’art de disparaître sans donner d’explications ou de nouvelles du jour au lendemain. La relation s’arrête subitement : plus d’appels, plus de sms, pas de mails, etc. Ce phénomène courant dans les relations amoureuses modernes, est passé de sites de rencontres tel que Tinder, au secteur de l’entreprise, le recrutement en tête. Cette tendance à disparaître sans donner de nouvelles tend à devenir une “normalité” dans le recrutement, tant elle est répandue, côté recruteurs, et côté candidats. 

Combien d’entre eux restent sans réponse suite à leur candidature ? Dès lors qu’un candidat transmet sa candidature, et que l’entreprise ne lui répond pas ne serait-ce que pour accuser bonne réception de son CV, nous sommes déjà dans une situation de ghosting, situation malheureusement très répandue en France. Rappelons par ailleurs que les candidats n’ayant aucun retour sur leur candidature de la part d’une entreprise sont 3,5 fois plus nombreux à ne jamais postuler de nouveau pour cette entreprise.  – (Infographie 2019 – l’expérience candidat La Super Agence). 

Les candidats en recherche d’emploi se retrouvent démunis face aux entreprises qui ne daignent pas leur répondre, même par la négative. Durant cette période particulière où le candidat s’expose, se met à nu face aux recruteurs, le ghosting peut avoir des effets dévastateurs sur l’estime de soi et sur la confiance en l’attractivité de son profil. Les candidats ayant fait le premier pas vers une entreprise qui les ignore ne peuvent pas se sentir considérés, ni même respectés. 

Comment expliquer le ghosting en recrutement ? 

De nombreux facteurs entrent en compte dans la tentative d’explication de ce phénomène. Tout d’abord, la temporalité des candidats et celle des recruteurs n’est pas la même. Quand un candidat s’attend à avoir une réponse dans les jours qui suivent sa candidature, le recruteur estime avoir fait preuve de rapidité s’il parvient à faire un retour dans les 15 jours. Une récente étude APEC révèle d’ailleurs que le délai moyen de recrutement d’un cadre pour les entreprises en France est de 9 semaines, soit un peu plus de 2 mois. Et dans près de 40% des recrutements, le délai moyen entre la publication de l’offre et la signature du contrat par le candidat va dépasser ce délai, pour atteindre parfois, 4 voir 5 mois. 

Que révèle un « time to fill » trop long ? 

Un time to fill trop long est révélateur de plusieurs paramètres : l’intervention d’intermédiaires du recrutement (cabinets, intérim), une prise de décision faisant intervenir de nombreux interlocuteurs qui ont du mal à communiquer les uns avec les autres, des processus de recrutement inadaptés et comportant trop d’étapes, et enfin des outils de recrutement inadaptés à une gestion efficace et personnalisée de gros volumes de CVs. Du fait de plusieurs dysfonctionnements de bout en bout du processus de recrutement, l’attente peut être très longue pour un candidat dont l’enjeu principal est de trouver un emploi rapidement. Grand nombre d’entreprises estiment que pour bien recruter, il faut prendre son temps. Il est clair qu’il faut donner de l’importance à chaque étape afin d’être certain de recruter le bon profil, néanmoins, il ne faut pas perdre de vue la notion de délai de recrutement, qui est primordiale dans l’attraction des meilleurs talents. 

78% des recruteurs pensent bien communiquer avec les candidats durant tout le processus de recrutement

Recruteurs et candidats n’ont pas la même perception de la qualité réelle de l’expérience candidat. – Source : lasuperagence.com

2) Profils pénuriques : quand les recruteurs se font gosther à leur tour !

« Avec une génération digitale native, zapper est un réflexe. Quand nos parents faisaient toute une carrière dans une même boîte, il y a dix ans, on restait sept à huit ans. Aujourd’hui, ça ne dépasse pas les deux voire trois ans. » – Servanne Morin – Communication et partnership Manager du groupe LesJeudis – extrait article strategies.fr

Le ghosting concerne aussi les recruteurs 

Quel recruteur ne sait jamais fait “droper” par un candidat ? Cette déconvenue, même si elle surprend toujours quand ce sont les recruteurs qui en sont victimes, se répand de plus en plus dans des communautés de candidats qui appliquent les mêmes codes que ceux plébiscités sur les sites de rencontres. Du jour au lendemain, les recruteurs se retrouvent ainsi sans nouvelles d’un candidat, et ce même si le processus de recrutement est bien avancé, voir finalisé. Ruthes Cernes, Directrice Générale de Monster France explique dans un article lesechos.fr “les recruteurs constatent une banalisation de cette pratique. Comme on se fait ghoster sur Tinder, on trouve normal de faire ça à un recruteur. C’est assez curieux de voir comment un terme qui vient des sites de rencontre a fait son entrée dans la vie professionnelle”. 

Toutes les catégories de profils sont touchées par le ghosting 

Pour Nicole Degbo, ancienne chasseuse de têtes et fondatrice de la Cabrik, cabinet de conseil spécialisé dans la gouvernance d’entreprise, le ghosting est “un vieux sujet”, selon l’experte ce genre de comportement a toujours existé, et plus spécifiquement sur les postes précaires. “Les candidats acceptent un job en attendant de trouver mieux. Et dès que leur situation se décante, ils zappent le premier recruteur à qui ils avaient pourtant dit oui”, explique-t-elle dans un article lesechos.fr.  Néanmoins, on observe depuis quelques années, une banalisation du ghosting également chez les cadres qui n’hésitent pas à laisser sans nouvelles les entreprises auprès desquels ils s’étaient engagés, dans un processus de recrutement, voire contractuellement !

3) L’expérience candidat : une réponse au “ghosting en recrutement” ? 

« En entretien, on aborde très vite la question du sens. Le candidat doit savoir comment il va faire la différence en exerçant son métier. Pour fidéliser, on personnalise le discours, on créé un parcours carrière dès le départ. Toutes ces initiatives permettent de susciter l’intérêt du potentiel collaborateur. C’est aussi un moyen d’assurer que ses ambitions matchent bien avec l’entreprise. » – Ruth Cernes, Directrice Générale de Monster France – extrait d’un article start.lesechos.fr 

Prendre soin du candidat durant son expérience de candidature est un moyen de lutter contre le phénomène de ghosting

Selon le baromètre Parlons RH sur l’expérience collaborateur vue par les acteurs RH, près de 55% des professionnels RH la placent comme étant une priorité pour 2020. 

Dans un article strategies.fr, Sabine Mota, manager recrutement au sein de Fed Business, cabinet spécialisé, nous explique que le sujet du ghosting est « même un peu “touchy” chez les commerciaux. Certes, les fonctions commerciales sont classiquement volatiles, mais le mouvement s’accélère. Cadres ou non, jeunes diplômés ou expérimentés, intérim ou contrat à durée indéterminée (CDI), tous sont concernés. Si je convoque le candidat pour un entretien demain, voire pire en fin de semaine, je risque de le perdre. Le rapport de force sur le marché s’est inversé. Le candidat recherche maintenant l’entreprise à cinq pattes. » 

Les valeurs : pour donner du sens au recrutement 

Millennials, professionnels de l’IT, commerciaux, cadres ou non, il est nécessaire de penser le processus de recrutement comme un moyen de permettre au candidat de partager ses valeurs, ses traits de personnalité et ainsi de s’assurer de la bonne adéquation entre l’entreprise, le poste et ses motivations personnelles. Gonzague Lefebvre, cofondateur de CleverConnect, explique à ce titre “qu’un bon processus doit permettre de sélectionner des candidats qui ont vraiment envie de rejoindre la boite : l’idée est d’être sélectif aussi sur l’engagement”. La question des valeurs, du sens, apparaît alors primordiale et les entreprises si elles souhaitent ne pas perdre leurs candidats durant le processus de recrutement doivent l’intégrer en offrant une expérience de candidature personnalisée qui aura du sens.

A titre d’illustration, le logiciel de recrutement DigitalRecruiters permet une gestion personnalisée des candidatures (civilité, prénom, nom, titre de l’annonce, lieu du job, nom de l’entité et de l’enseigne, notamment pour les entreprises multisites et multimarques, date de candidature, consentement RGPD, etc.) et offre la possibilité au candidat de présenter ses traits de personnalité, ses valeurs et donc de se sentir plus engagé dans son processus de recrutement.

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Crédit photo : Unsplash