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Gestion des talents en entreprise, une prolongation de la stratégie de recrutement

Intérêt de la gestion de talents : détecter les potentiels, lutter contre le turnover et permettre une meilleure adéquation entre les compétences et le poste (étude Hays 2019, « Gestion des talents 2019, où en sommes-nous ? »)

La gestion de talents en entreprise se caractérise dans un premier temps par une phase d’intégration à l’entreprise – l’onboarding – pour se poursuivre dans un deuxième temps avec le développement des potentiels. Dans l’article suivant découvrez comment la gestion de talents s’inscrit naturellement dans la prolongation de la stratégie de recrutement.

1) La stratégie de recrutement est un travail de longue haleine

« Le talent management est le premier gage de la santé d’une entreprise sur le long terme » (Jean-Paul Charlez, Président National de l’ANDRH)

L’acquisition de talents demeure l’aspect le plus visible du recrutement

L’acquisition de talents est un sujet crucial pour toutes les entreprises en développement. Au quotidien, les entreprises gèrent leurs recrutements en fonction de leurs besoins et de leurs prévisions de développement mais aussi du turnover et des remplacements qu’il implique. Pour attirer les meilleurs talents et accompagner la croissance de leur organisation, les professionnels RH et recrutement se tournent de plus en plus vers les technologies facilitant le recrutement et permettant une gestion plus efficace des candidatures, notamment en mode SaaS, c’est-à-dire, accessibles depuis une application web. Ainsi, pour simplifier et accélérer les processus de candidatures, les logiciels de recrutement proposent de plus en plus de fonctionnalités visant à faciliter le travail collaboratif entre recruteurs et managers. Le logiciel de recrutement DigitalRecruiters offre ainsi la possibilité d’optimiser ses méthodes de sourcing en centralisant les candidatures reçues et rationalisant les différents canaux de diffusion des offres d’emploi à pourvoir. 

Erreur stratégique : passer à côté de l’onboarding !

Une fois que le candidat est recruté, certaines entreprises ne vont pas plus loin que d’accueillir leur nouveau collaborateur avec un stylo pour signer le contrat accompagné d’une poignée de main lançant le point de départ de la collaboration . C’est sans compter sur les difficultés de recrutement rencontrées ces dernières années. Avec la pénurie de talents, la volatilité des nouvelles générations et les attentes sociétales des collaborateurs, la stratégie de recrutement doit aller plus loin ! 

La gestion de talents, quand la fonction RH devient un partenaire commercial de l’entreprise !

Ces dernières années, la fonction recrutement des RH a pris un véritable tournant. Pour Marion Gadot, responsable de la gestion de talents chez Hays, la fonction RH se professionnalise et devient un « business partner » de l’entreprise. C’est-à-dire que pour contribuer à la performance d’une entreprise, les professionnels RH doivent développer les talents dont ils disposent. Et pour ce faire, ils doivent tout d’abord réussir à les garder !

3 périodes « sensibles » où vous risquez de perdre vos talents !

Même s’il n’y a pas de règle, on peut isoler trois périodes sensibles où les collaborateurs risquent de quitter l’entreprise :

Pendant la période d’essai : le poste ne correspond pas à ce qu’avait compris le collaborateur, l’ambiance n’est pas super, il est difficile de travailler avec le manager… 

Pendant la première année : le collaborateur s’est impliqué pendant plusieurs mois mais personne ne remarque son travail ou il n’est tout simplement pas suffisamment formé et ne se sent pas à sa place.

Après deux/trois ans dans l’entreprise : le collaborateur se dit qu’il peut valoriser l’expérience acquise pour faire un gap salarial. D’après une étude conduite par Gartner à l’échelle mondiale, les employés s’attendent à réaliser un gap salarial d’environ +15% quand ils changent d’entreprise (Gartner’s 4Q18 Global Talent Monitor).

C’est pourquoi la stratégie de recrutement s’envisage à long terme et que vous ne devez pas prendre vos collaborateurs pour acquis !

 

Dans les grands projets de transformation les RH participent à l'étape de la planification de la mise en oeuvre et production des idées

Les RH participent plus à la mise en oeuvre opérationnelle des dispositifs de transformation, qu’à leur conception – Étude « Tendances globales en matière de gestion de talents en 2019 »  – Source : mercer.fr

2) L’onboarding, c’est le moment de faire bonne impression !

92% des personnes interrogées constatent un lien entre la qualité de l’onboarding et la satisfaction des salariés (Enquête Ivanti 2019)

L’onboarding est l’étape qui permet de sécuriser vos recrutements pendant la période d’essai et pendant la première année. C’est aussi la période où vous allez « former » vos nouveaux collaborateurs à l’entreprise. Plus vous ferez bonne impression auprès de vos nouvelles recrues dès leur entrée dans l’entreprise, plus elles seront faciles à fidéliser… 

Pourquoi l’onboarding facilite la fidélisation des nouveaux collaborateurs  ? 

Pendant le recrutement, vous avez « vendu » une image de l’entreprise pour séduire votre candidat. Au moment de son intégration dans l’entreprise, il lève le voile sur la véracité de vos propos ! Si vous lui aviez promis une entreprise collaborative où tout le monde s’entraide et que personne ne se rend disponible pour répondre à ses questions pendant les premiers jours, vous risquez de lui donner l’impression que votre entreprise n’était pas le meilleur choix. Au contraire, si vous avez vanté le programme de formation au poste et que le collaborateur n’a rien à y redire, il fera plus facilement confiance à l’entreprise et s’y projettera naturellement à long terme. D’après l’enquête Mercer, « Tendances globales en matière de gestion de talents en 2019 », l’un des grands défis du recrutement en 2019, c’est le « déclin de la confiance des employés ». Vous gagnez la confiance de vos collaborateurs dès le début de l’onboarding.

Les différentes facettes de l’onboarding sur lesquelles vous devez assurer !

Faites durer l’onboarding sur une longue période. Cela ne veut pas dire que vous devez passer six mois à chouchouter votre collaborateur plus que de raison tous les jours. Par contre, marquez des étapes clés ! Vous pouvez tout simplement avoir un pot de bienvenue, un programme d’accompagnement ou de formation d’un mois, un parrain attitré pendant six mois et une célébration après la première année dans l’entreprise !

Assurez-vous que votre collaborateur dispose de tous les équipements et de tous les identifiants informatiques pour travailler dès son arrivée ou qu’il soit au moins informé du délai d’attente avant que tout soit complètement opérationnel. D’après une enquête publiée par Ivanti en 2019, seulement 15% des collaborateurs disposent de tout ce dont ils ont besoin pour être productifs dès la première journée.

Suivez les progrès de votre nouveau collaborateur et n’hésitez pas à le voir en entretien privé à des périodes charnières pour faire le point et vérifier qu’il se plaît dans l’entreprise. Vous en apprendrez plus sur les difficultés qu’il rencontre au quotidien et vous aurez l’opportunité de valoriser son travail ainsi que la valeur ajoutée qu’il représente pour l’entreprise. N’hésitez pas à consulter le manager pour appuyer votre discours sur des éléments précis.

3) Comment continuer la gestion de talents après l’onboarding pour prolonger la stratégie recrutement ?

46% des employés interrogés souhaitent bénéficier d’un apprentissage pour développer les compétences et se préparer aux métiers d’avenir (Enquête Mercer, « Les dernières tendances en matière de gestion de talents », 2019)

Après une année dans l’entreprise et pour les années qui suivent, vous rentrez dans une deuxième phase de la gestion de talents. Là il ne s’agit plus d’intégrer votre nouveau collaborateur aux process mis en place et de le former au poste. Vous devez maintenant envisager son potentiel à court et moyen terme pour développer de nouvelles compétences indispensables au développement de l’entreprise et lui proposer éventuellement un plan de formation.

Une enquête publiée par Mercer révèle que 77% des employés veulent avoir accès aux informations et aux diverses options qui existent pour construire leur carrière (« Les dernières tendances en matière de gestion de talents », 2019). 

La fonction RH agit sur la performance de l’entreprise en développant les potentiels !

En accompagnant votre collaborateur tout au long de sa carrière et en lui proposant des formations, vous maintenez son niveau d’engagement dans l’entreprise mais vous avez également un impact direct sur la performance de l’entreprise et son évolution à long terme. Le « talent manager » améliore la performance de l’entreprise pour 75% des répondants à l’enquête Hays « Gestion des talents 2019, où en sommes-nous ? ».

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Crédit photo : Unsplash