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Gamification du recrutement : comment recruter par le jeu ?

Gamification du recrutement comment recruter par le jeu

Le turnover du CFA des métiers de La Poste, Formaposte, est passé de 25% à 8% grâce au jeu Facteur Academy qui prépare les candidats aux exigences du poste pendant une semaine (« La gamification et les RH », dossier HRM, 2016).

La gamification dans le recrutement consiste à instaurer une dynamique divertissante associée au jeu dans le processus de recrutement. On parle également de « recrutainment », fusion des mots « recrutement » et « entertainment ».

Dans l’article ci-dessous, découvrez comment utiliser la gamification pour recruter par le jeu.

1) Utiliser le recrutement par le jeu en définissant clairement ses objectifs

La gamification augmente le taux de rétention des salariés de 9% par rapport à une formation traditionnelle (infographie « Gamification, how to level up your business »)

La gamification, oui mais dans quel but ?

Il est important de définir ses objectifs avant de se lancer dans l’aventure du recrutement par le jeu. Le but est de mettre la gamification au service de vos objectifs afin d’estimer le budget que vous souhaitez y consacrer et le type de gamification à mettre en place.

Retrouvez ci-dessous quelques exemples d’objectifs pour un recrutement par le jeu efficace :

  • Augmenter le nombre de candidatures en rendant le recrutement beaucoup plus attractif.
  • Attirer principalement des candidats des générations Y et Z qui ont grandi dans l’univers du jeu.
  • Évaluer les compétences des candidats avec plus de précision (soft et hard skills) en établissant un contact naturel entre candidats et recruteurs.
  • Découvrir des talents insoupçonnés tels que des profils atypiques ou des autodidactes.
  • Faciliter la création de lien social et servir de support pendant le processus d’onboarding.
  • Fidéliser les salariés et favoriser la formation en interne dans un contexte fun et bienveillant.
  • Augmenter l’implication des salariés.
  • Diminuer le turnover en préparant aux conditions réelles du poste.

Sachez également que l’image de l’entreprise bénéficie directement de cette technique de recrutement novatrice :

  • La gamification améliore l’image de l’entreprise en symbolisant la modernité et l’envie de bousculer les codes.
  • Elle présente une entreprise bienveillante où il est agréable de travailler.
  • Elle est un atout majeur pour la marque employeur de l’entreprise.
  • Elle favorise l’expérience candidat.

2) C’est en choisissant le bon jeu que l’on obtient le meilleur résultat

Application possible de la gamification en entreprise : associer des talents pour atteindre collectivement des objectifs inaccessibles seuls (« La gamification et les RH », dossier HRM, 2016)

Chaque type de jeu vise des cibles ou objectifs différents

Le choix d’un recrutement par le jeu dépend du budget alloué, du temps disponible au recrutement, des profils recherchés et du nombre de personnes à recruter. On n’utilisera pas le même type de jeux en fonction de sa cible.

Les tests ludiques : ce sont des supports simples, standardisés ou personnalisables qui visent principalement à évaluer les capacités d’analyse et de logique des candidats. Ils sont suffisamment généralisés pour ne pas nécessiter un budget trop important et s’adresser à tous les candidats. Ils sont diffusibles simplement grâce à un logiciel de recrutement comme celui de DigitalRecruiters.

Les escape games : ce sont des scénarios de 15, 30 ou 60 min pendant lesquels les candidats sont « prisonniers » d’un espace et doivent trouver comment sortir. Les escape games visent à évaluer les soft skills des candidats et leur capacité d’analyse et d’observation par le biais d’énigmes à résoudre collaborativement. Ils permettent de cerner les profils leaders, la capacité d’écoute des uns et des autres, la capacité à demander de l’aide en cas de blocage, la résistance au stress.

Ce support fonctionne très bien pour constituer une équipe commerciale ou recruter des ingénieurs par exemple.

Les challenges : les candidats sont mis en compétition seuls ou en équipe sur une thématique bien spécifique, dans un temps donné, généralement grâce à un support numérique. Il faut avoir l’esprit de compétition !

Les hackathons : ce sont des évènements destinés aux métiers numériques qui s’étalent sur plusieurs jours. Des développeurs s’adonnent à de la programmation numérique autour d’une problématique pendant des heures en visant l’innovation et l’excellence.

Les serious games : ce sont des jeux qui visent à perfectionner des connaissances. Ils sont utilisés, par exemple, pour former par anticipation et préparer les candidats aux exigences d’un poste et leur permettre d’évaluer ainsi plus rapidement si le poste leur convient.

 3) Quelles erreurs sont à éviter pour réussir un recrutement par le jeu ?

En associant un challenge élevé à des compétences élevées, on obtient l’état de « flow » c’est à dire un « état de concentration optimale » qui mobilise la motivation d’une personne et influence positivement sa performance (« La gamification et les RH », dossier HRM, 2016)

Le recrutement par le jeu, c’est sérieux !

Vous réussirez votre recrutement par le jeu si vous évitez les erreurs suivantes…

Manquer de cohérence par rapport à la culture d’entreprise : quand un candidat participe à un recrutement par le jeu, il s’attend à intégrer une entreprise fun, moderne et bienveillante ! Si votre entreprise représente en fait tout l’inverse, la gamification du recrutement vous permettra certes d’augmenter le nombre de candidatures mais également votre taux de turnover !

Sous-estimer les compétences des candidats : proposer un challenge beaucoup trop simple ou ennuyeux en supposant que ça plaira quand-même parce que c’est un jeu, c’est une erreur ! Au contraire, c’est le meilleur moyen de perdre l’intérêt d’un candidat. Il faut trouver le juste équilibre pour susciter et conserver son intérêt tout en restant accessible.

Piéger les candidats : choisir des énigmes impossibles à résoudre, infiltrer les équipes avec des collaborateurs ou des recruteurs sous couverture, faire croire qu’il s’agit d’un jeu d’équipe alors que l’on veut surtout trouver un requin… Cela va plutôt à l’encontre de la relation de confiance que vous souhaitez établir avec vos candidats. Ils risquent de le vivre comme une trahison. Soyez transparent sur les objectifs à atteindre, sur les différents participants impliqués (candidats, salariés, recruteurs), sur les méthodes d’observations et d’évaluation et tout se passera au mieux.

Ne pas donner l’opportunité aux candidats de s’exprimer après le jeu : le plus important à conserver dans le recrutement, c’est le lien humain ! Un petit entretien de débriefing après le jeu, l’explication des résultats, la valorisation des compétences observées et surtout, l’opportunité pour les candidats de s’exprimer sur leur expérience personnelle, et le tour est joué ! À défaut d’être sélectionnés, vos candidats tireront un apprentissage de leur expérience qui restera positive.

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