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Pourquoi créer un processus d’offboarding ?

Pourquoi créer un processus d’offboarding

Selon une publication officielle de la DARES, plus de 36 600 ruptures conventionnelles relatives à des salariés non protégés ont été homologuées uniquement pour le mois de mai 2018 !

Il existe trois grandes étapes dans la vie d’un collaborateur au sein d’une entreprise : son intégration ou onboarding, son parcours de mobilité interne et d’évolution professionnelle et enfin son départ de l’entreprise, s’inscrivant dans un processus d’accompagnement appelé « l’offboarding ». Ce dernier aspect suscite de plus en plus l’intérêt des décideurs et managers qui sont, selon une récente étude du cabinet de recrutement Robert Half, plus de 82,5% à se déclarer être préoccupés par le départ de leurs collaborateurs.

Et pour cause, un départ peut s’accompagner d’une désorganisation et dans certains cas d’une démotivation des équipes. Cette rupture engendre d’une part des coûts directs, inhérents au fonctionnement de la structure, mais aussi des coûts indirects, encore sous-estimés : ceux en termes d’image et de réputation d’entreprise. Dans ce contexte, il est impératif d’identifier les causes de départ d’un salarié et de l’accompagner dans son choix pour limiter les désagréments liés à cette rupture de relation professionnelle.

Vous êtes responsable de la marque employeur et souhaitez préserver la réputation de votre société auprès de vos salariés sur le départ ? Découvrez dans cet article en quoi l’offboarding est la solution adéquate pour rester en bons termes avec vos ex-salariés !

Qu’est-ce que l’offboarding ou le processus de sortie des effectifs d’un collaborateur ?

Selon l’étude « Preparing for take-off » réalisée par le cabinet Hay Group, le taux de turnover moyen en France est estimé à 15,1% en 2018 !

Un offboarding efficace consiste à accompagner positivement le départ d’un salarié

Reconnaissance salariale insuffisante, mauvais équilibre entre vie privée et vie professionnelle, absence de perspective d’évolution, incompatibilité avec la culture d’entreprise ou ambiance de travail dégradée, proposition d’une meilleure offre d’emploi chez la concurrence, démission pour suivi de conjoint, raccourcissement du délai de trajet ou de transport, etc., les raisons poussant un salarié à quitter son poste et son entreprise sont multiples et variées. Elles constituent le point de départ de votre réflexion autour du processus d’offboarding, traduit en français par « processus de sortie des effectifs ».

Tout d’abord, il est intéressant de comprendre pourquoi un salarié a décidé de quitter votre société. Pour limiter le risque de départ prématuré, il est primordial de s’assurer lors de la phase de recrutement que les attentes et exigences du futur salarié soient en adéquation avec le poste et les conditions de travail proposés. Un recrutement réalisé en totale transparence permet ainsi de limiter le nombre de départs prématurés des salariés. D’après le cabinet Deloitte, 4% des nouveaux embauchés quittent leur poste dès le premier jour de travail et plus de 22% des départs surviendraient dans les premiers mois suivant l’intégration, des chiffres qui soulignent l’urgence d’accompagner le flot de départs, naturels ou imprévus, liés à votre activité.

Le processus d’offboarding regroupe tous les éléments inhérents au départ d’un salarié, comme notamment l’accompagnement RH lié aux obligations légales de rupture du contrat de travail, les différentes démarches administratives, un entretien de départ avec le manager et/ou un responsable RH ou encore la restitution du matériel et des données. Dans une autre mesure, la passation d’activité, de marché ou de suivi d’un projet à un autre collaborateur, l’organisation d’un pot de départ, la réalisation de courriers de recommandations, etc., font également partie des actions accompagnant couramment le départ d’un collaborateur.

Le processus d’offboarding agit sur la limitation des désagréments liés au départ d’un salarié, quelques soient les raisons évoquées par ce dernier, c’est pourquoi il est important de le mettre en place.

Pourquoi mettre en place un processus d’offboarding ?

D’après une étude Mercuri Urval, 49 % des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois sont dues à des divergences de points de vue

Préserver sa marque employeur et sa réputation d’entreprise grâce à un offboarding réussi

Tout d’abord, le manquement aux obligations légales de l’employeur en termes de rupture de contrat de travail, peut engendrer de lourdes conséquences financières pour l’entreprise. De plus, rompre une relation de travail dans de mauvaises conditions avec un salarié revient à prendre le risque de ne pas récupérer son matériel de travail en bon état ni les informations inhérentes à ses missions en cours, mettant à mal directement la passation de l’activité et le business.

Ensuite, la définition d’un processus d’offboarding permet d’éviter des désagréments ultérieurs aussi bien pour le salarié que pour la société.
Il est primordial que votre salarié quitte son poste en préservant des relations cordiales et professionnelles. En effet, le départ mal-organisé d’un salarié mécontent de son sort peut agir comme une traînée de poudre et déclencher une vague de départs successifs dans une équipe ou un service, surtout si ce dernier était apprécié pour son travail et/ou sa personnalité par ses collègues. De plus, le mauvais traitement réservé à un collaborateur sur le départ va nuire directement à la qualité de l’image qu’ont de vous vos salariés. Certains développeront un sentiment d’incompréhension voire d’injustice et une certaine amertume envers une direction qui n’aura pas su gérer le départ d’un collaborateur de manière respectueuse et apaisée.

Par ailleurs, votre marque employeur peut ainsi être ternie par le mauvais accompagnement d’un départ : auprès de vos équipes, mais aussi auprès d’un public externe, clients, partenaires et candidats potentiels. En outre, un salarié mécontent ne va pas hésiter à le faire savoir sur les forums et autres réseaux sociaux professionnels. Il pourrait noter sévèrement votre entreprise sur des sites de notation d’entreprises, tels que Glassdoor, ou encore de l’évaluer via des systèmes de notation accessibles sur la plateforme Viadeo par exemple. La bonne gestion de l’offboarding, en plus d’être centrale dans la sécurisation des données et la poursuite d’une activité, est avant tout une question de marque employeur et de réputation d’entreprise.

Parallèlement au concept d’offboarding, se développe la tendance du « healthy out ». Elle repose sur l’idée d’instaurer des mesures de séparation positives afin de préserver stratégiquement une relation professionnelle. Le salarié quittant une entreprise rejoint fréquemment la concurrence et développera de nouvelles aptitudes, sur une technologie particulière ou dans un contexte spécifique, qui pourraient vous être utiles pour le lancement d’un nouveau projet. *

Ainsi, envisager le retour d’un salarié n’est pas impossible si les conditions de son départ ont été organisées en ce sens. On parle alors de « boomerang rehire » : des salariés revenant dans une ancienne entreprise qui a su les soutenir lors de leur départ vers de nouveaux challenges professionnels. Ces réintégrations d’entreprise sont de plus en plus naturelles, plus de 40% des salariés français se déclarent ouverts à l’idée de retourner travailler pour un ancien employeur.

Afin de personnaliser votre relation avec chaque collaborateur et de gérer finement son intégration, son évolution et surtout son offboarding, munissez-vous d’un logiciel de recrutement complet. Le logiciel de recrutement DigitalRecruiters vous permet de préserver une relation sereine avec vos ex-collaborateurs et de les transformer en réels ambassadeurs de votre marque employeur !

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