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Négliger l’intégration d’un collaborateur peut faire échouer son embauche

Négliger l’intégration d’un collaborateur peut faire échouer son embauche

Selon une étude de la DARES, 12% des contrats à durée indéterminée sont rompus lors de la période d’essai, et 16% des salariés démissionnent moins d’un an après leur recrutement !

Recruter un nouveau collaborateur peut parfois relever du véritable parcours du combattant. En effet, il faut dénicher des profils pertinents en adéquation avec les besoins de l’entreprise, évaluer les différentes candidatures, intéresser celles que l’on veut retenir voire convaincre les supérieurs hiérarchiques et managers opérationnels que le profil peut satisfaire leur demande !

Recruter un salarié peut s’avérer encore plus compliqué lorsqu’il est question d’un talent rare sur le marché ! En outre, les profils à haute valeur ajoutée et aux compétences niches sont très courtisés par les entreprises. Ces candidats ayant l’embarras du choix, gérer parfaitement le processus de recrutement et se détacher de la concurrence est primordial pour réussir à les attirer.

Une fois votre nouvelle recrue embauchée, votre objectif est donc de la garder et d’éviter une démission prématurée. Néanmoins, si l’intégration de ce nouveau collaborateur n’est pas correctement effectuée, le risque d’un départ anticipé est décuplé.

Dans cet article, nous allons voir en quoi consiste une intégration ratée, ses conséquences, et les moyens qui peuvent être mis en place afin d’éviter au maximum ce genre de situation.

Qu’est-ce qu’une intégration ratée ?

Selon une étude du cabinet Mercuri Urval, 65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration clairement défini !

Une intégration qui ne répond pas aux attentes du salarié

Afin de savoir en quoi consiste une intégration ratée, nous pouvons nous pencher sur les intérêts de cette démarche. En effet, alors que l’entreprise vient de trouver un nouveau collaborateur, pourquoi continuer à investir du temps et des moyens dans sa prise de poste ?

Il est intéressant de souligner que l’intégration répond à plusieurs besoins du salarié. Ainsi, lorsque ce dernier fait son entrée dans l’entreprise, il désire dans un premier temps connaître les collaborateurs avec qui il sera amené à travailler. Il désire également connaître les coutumes, les règles, et ainsi être imprégné par cette nouvelle culture professionnelle qu’il découvre progressivement.

Toutes les entreprises ne se comportant pas de la même façon face au recrutement et au management de nouveaux collaborateurs, les habitudes de travail vont par conséquent différer selon les sociétés. Ainsi, quitter son poste à 17h n’aura pas le même retentissement si l’entreprise considère qu’une fois le travail de la journée terminé, faire du présentéisme est inutile. En revanche, pour une entreprise privilégiant le temps de présence de chaque salarié, terminer sa journée à 17h peut être très mal vu voire totalement incompris par le management mais aussi par les collègues de travail. Ces aspects sont donc primordiaux pour les collaborateurs et il est important de les sensibiliser aux « us et coutumes » de votre société dès le premier jour. S’ils sont amenés à les connaître d’une façon désagréable, comme par exemple des avertissements ou des remarques négatives, leur épanouissement et in fine leur intégration sur le poste pourraient être compromis.

Autre fonction, l’intégration permet aux nouveaux collaborateurs de se sentir appartenir à un groupe. Cela leur permet de développer un sentiment de devoir auprès de votre entreprise s’étant identifiés à elle et à ses valeurs. Une bonne intégration permet également de donner du sens à son travail et d’améliorer sa performance au quotidien. Au final, l’intégration bénéficie aux deux parties, le collaborateur et l’entreprise.

Nous pourrions donc résumer le concept d’intégration à la capacité d’une société à faire en sorte qu’un nouveau collaborateur puisse être opérationnel professionnellement et socialement dès son entrée. En partant de ce constat, une intégration ratée se manifesterait par exemple par un collaborateur qui ne connaîtrait toujours pas le prénom ou la fonction de ses collègues, même au bout de plusieurs semaines de présence.

Un collaborateur qui ne disposerait pas du matériel nécessaire pour travailler dans les premiers jours de son arrivée peut ressentir un certain manque de considération à son égard. Que ce soit le poste téléphonique, l’ordinateur ou les outils qu’il doit utiliser quotidiennement dans une plus large mesure, ces aspects purement techniques ont également leur importance.

En effet, si l’arrivée du collaborateur n’a pas été préparée, cela peut créer la sensation que sa venue n’était pas importante et que sa présence est purement facultative. Le collaborateur doit se sentir important afin qu’en retour il puisse améliorer la performance de votre entreprise en étant parfaitement opérationnel dans des conditions de travail optimales.

Démission prématurée ou manque de productivité : signes d’une mauvaise intégration

Selon une étude Mozart Consulting de 2014, le coût d’un recrutement raté peut atteindre 50.000 euros en fonction du profil !

Ne gâchez pas les efforts réalisés pendant le processus de recrutement

Après avoir vu en quoi pouvait consistait une mauvaise intégration, nous allons nous pencher sur ses conséquences, aussi bien pour l’individu que pour l’entreprise. Tout d’abord si l’intégration n’est pas correctement réalisée, le collaborateur ne sera pas apte à mener ses missions sereinement. Il peut résulter alors un déficit en productivité plus ou moins néfaste en fonction de l’importance des tâches qui lui sont confiées.

Cette situation peut générer un sentiment d’incrédulité de la part du collaborateur et un certain manque à gagner pour l’entreprise. En effet, celle-ci rémunère son personnel indépendamment de la qualité du travail fourni, ainsi le manque d’efficacité entraine mathématiquement des pertes financières.

Ajoutez à cela un manque de formation ou des informations non communiquées, vous pourriez alors créer une situation explosive ! En effet, l’efficacité du collaborateur pourrait être remise en question alors que ce sont potentiellement des éléments externes à ses compétences qui entrainent son manque de productivité.

La période d’essai d’un CDI s’étend entre 3 et 8 mois en fonction du statut du collaborateur, ainsi, le laps de temps permettant au salarié de quitter son poste sans se justifier est assez important. Aussi, assurez-vous de créer un climat propice à l’épanouissement du salarié afin de le retenir dans vos effectifs.

Comment garantir une bonne intégration de votre collaborateur ?

Une étude de l’Observatoire SIRH indique que 20% des nouveaux arrivants dans une entreprise ont envie de la quitter dès le premier jour. Faites le nécessaire afin d’éviter cette situation !

L’arrivée d’un collaborateur se prépare en amont

A partir de ces éléments, comment mettre en place une intégration qui permettrait au collaborateur d’être opérationnel et de s’adapter au contexte de votre entreprise ?

D’un point de vue purement technique, il faudrait que le matériel de travail soit préparé bien avant l’arrivée du collaborateur. Cela montrera que sa venue a été prise en compte et que l’entreprise accorde une importance à sa venue.

Pour les aspects d’assimilation à la culture de votre société, des réunions avec le manager peuvent être mises en place à intervalle régulier. Ainsi, pendant un an le salarié pourra solliciter son supérieur pour lui faire part de son point de vue, de ses inquiétudes, ou encore de ses axes d’amélioration. Le manager accompagnera ainsi son collaborateur afin que l’intégration se déroule le mieux possible.

Une autre mesure peut être mise en place par votre entreprise, il s’agit de journées d’accueil. En effet, si plusieurs collaborateurs ont été recrutés durant une courte période de temps, vous pouvez organiser une journée où les nouveaux arrivants seront mis en avant et pourront faire connaissance. Des discours d’arrivée et de présentation leur permettraient de les mettre à l’aise et de briser la glace avec leurs collègues. Bien sûr cette mesure ne doit pas éclipser la précédente, à savoir le suivi d’intégration avec le manager tout au long de la première année de présence dans votre société.

L’intégration d’un nouveau collaborateur est aussi importante que la finalisation d’un recrutement. Négliger cette étape augmente le risque d’avoir un salarié démotivé, inefficace et prêt à quitter le navire ! Garantir l’intégration de ses nouveaux salariés au travers de réunions de suivi avec le management ou bien sous forme de journée d’accueil, vous permettra de fidéliser vos collaborateurs tout en les rendant rapidement opérationnels !

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