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6 conseils pour identifier et prévenir le burn-out au travail

identifier et prévenir le burn-out au travail

Selon une enquête Securex réalisée en 2017, le risque de burn-out dans les entreprises européennes est passé de 10% en 2014 à 17% en 2017, une hausse due au stress, à la pression, et à la difficulté d’équilibrer vie privée et vie professionnelle.

Le burn-out, aussi connu sous le nom d’épuisement professionnel, est un syndrome qui s’installe progressivement dans le quotidien des travailleurs affectés. Les conséquences sont d’ordre psychologique, physiologique et physique. Les risques de burn-out sont en augmentation avec le développement de la vie « hyperconnectée » et la disparition des zones de séparation entre travail et vie privée. Selon une récente étude Securex, les travailleurs approchant les 40 ans seraient les plus exposés à ce syndrome qui plonge toutes les personnes concernées dans une profonde détresse psychologique. La détérioration de l’état de santé psychologique des salariés a un impact direct sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Pour prévenir le burn-out et protéger vos salariés, il est essentiel de préserver leur bien-être au travail, sujet devenu central dans le management des ressources humaines. Dans cet article, découvrez six conseils pour prévenir et identifier les risques de burn-out au travail.

1. Bien connaître ses salariés pour mieux repérer les signes révélateurs d’un mal-être professionnel

Pour prévenir les cas de burn-out, il est nécessaire de connaître ses salariés et de prêter attention à tout changement d’ordre personnel qui pourrait affecter leur santé psychologique. Certains profils sont plus sujets au burn-out, c’est le cas notamment des travailleurs « ultra-perfectionnistes » et des personnes qui montrent un engagement personnel fort dans leur travail. Ces salariés s’investissent sans compter et ne parviennent pas à lever le pied par eux-mêmes.

Les autres profils les plus exposés sont ceux dont la situation personnelle est instable ou difficile. Ces collaborateurs rencontrent certaines difficultés pour réussir à équilibrer le rapport entre vie privée et vie professionnelle. Cependant, il est important que toute action prise dans le but de décharger un employé du stress au travail, dans le but de le préserver, soit réalisée en transparence afin que celui-ci n’interprète pas ces changements comme une remise en cause de son travail ou de ses compétences.

2. Créer un environnement de travail agréable

Un environnement de travail agréable se définit par plusieurs facteurs. L’entente entre tous les collaborateurs est primordiale pour s’épanouir professionnellement. D’une part, savoir désamorcer les conflits et communiquer est une qualité indispensable pour un manager souhaitant maintenir de bonnes relations de travail entre tous. Dans le cas de situations conflictuelles, fermer les écoutilles en espérant que les malentendus se régleront naturellement est le meilleur moyen de les faire empirer. Le manager doit être vigilant à ce que les salariés se respectent les uns les autres et travaillent intelligemment ensemble. D’autre part, l’entraide entre collaborateurs est nécessaire pour travailler dans un environnement sain.

D’après l’enquête « Parlons Travail » de la CFDT (en cours depuis 2017), plus de 50% des déclarants qui ne reçoivent d’aide ni de leur hiérarchie ni de leurs collègues ont des douleurs physiques liées au travail ou font état d’insomnies. Selon cette même enquête, l’isolement professionnel augmente les difficultés des travailleurs. Une dégradation du bien-être au travail augmente ainsi directement les risques de burn-out. L’entreprise peut créer les opportunités qui invitent les salariés à décharger leur stress et renforcer la cohésion d’équipe : proposer des cours de relaxation, organiser une sortie mensuelle en équipe ou créer un groupe de soutien par exemple. Autoriser plus de flexibilité dans les horaires pour faciliter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est également une solution.

3. Organiser clairement la répartition des tâches

Le burn-out résulte d’une organisation du travail inadaptée. D’un point de vue opérationnel, le manque d’effectif est un facteur responsable de burn-out dans la mesure où les salariés compensent le manque de personnel en cumulant une charge de travail supplémentaire. D’après l’enquête de la CFDT, seulement 28,9% des sondés font face à une charge de travail normale. À cela s’ajoute le manque d’autonomie et de variété des tâches. Assurer des tâches diversifiées favorise la stimulation intellectuelle et permet d’éviter de tomber dans une monotonie professionnelle. De plus, la liberté d’action dans la gestion du temps de travail participe également à la réduction des risques de burn-out. En effet, cela témoigne d’une confiance accordée aux salariés de la part de la hiérarchie, qui en responsabilisant davantage ces derniers, valorise également la performance individuelle et la prise d’initiatives.

4. Ne pas sous-estimer l’importance de la reconnaissance individuelle

La reconnaissance est un facteur clé d’épanouissement professionnel comme en témoigne l’enquête Parlons Travail de la CFDT : pour 42% des personnes interrogées, c’est le manque de reconnaissance qui les met d’abord « en colère ». Les personnes fortement impliquées dans leur travail ont besoin de savoir que cet investissement n’est pas en vain. La reconnaissance de l’employeur montre que le travail est reconnu, valorisé et apprécié ce qui nourrit le sentiment d’utilité et l’estime individuelle, deux facteurs forts de prévention du burn-out.

5. Surveiller les changements de comportement

Il existe de nombreuses recherches sur le burn-out qui mettent en avant ses signes précurseurs. Si l’un de vos salariés présente un changement notable de comportement, il est nécessaire d’y porter attention. L’irritabilité, le manque de motivation et d’enthousiasme, l’isolement social, des retards de plus en plus fréquents, l’anxiété, le manque de confiance en soi, une très forte émotivité et sensibilité qui dénotent avec le comportement habituel du salarié, etc., sont autant de signes avant-coureurs d’un mal-être au travail. Rappelez-vous que le burn-out est un syndrome qui s’installe progressivement, « prévenir » ce risque consiste à prendre au sérieux tout changement d’implication du salarié dès la phase initiale, même-si certaines réactions semblent anecdotiques aux premiers abords.

6. Informer et sensibiliser sur les risques psychosociaux pour mieux les prévenir

L’employeur porte une grande responsabilité dans la succession d’actions qui peuvent conduire au burn-out. En outre, quand ce dernier ne prend pas les mesures nécessaires pour limiter les risques et ne réagit pas en conséquence, notamment au sujet des profils à risques, il s’expose à de sanctions pénales. Il est légalement responsable de l’état de santé de ses salariés et doit être garant de préserver leur intégrité physique et psychique. Ainsi, selon saisirprduhommes.com, « l’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Cette obligation est une obligation de résultat (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2002, pourvoi n° 99-18389), c’est-à-dire qu’en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, la responsabilité de l’employeur pourra être engagée. »

En parallèle, il est important de sensibiliser et de communiquer sur les risques du burn-out et d’inviter les salariés à s’exprimer sur le sujet dans un cercle de confiance. La peur de perdre son travail est l’une des principales raisons pour lesquelles les salariés préfèrent cacher leur état psychologique. D’après un sondage réalisé sur l’application « Blind » en mai 2018, 70,73% des personnes interrogées travaillant au sein de la multinationale américaine Credit Karma s’estimaient en burn-out tandis que les sondages réalisés en interne par l’entreprise affichent un taux de satisfaction des employés de 90%, de quoi lever le débat sur les moyens de déterminer s’il y a un risque de burn-out avéré ou non dans l’entreprise (source : www.ladn.eu).

En Europe, la Suède est réputée pour avoir l’un des taux de burn-out parmi les plus bas, certaines villes ont testé le concept de journée de travail de six heures par jour pour un salaire de huit heures, les résultats sont très prometteurs. Plus de productivité et moins d’absentéisme, de quoi diminuer encore davantage les risques de burn-out et inspirer peut-être les entreprises françaises !

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