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Expérience candidat : du site carrières à l’intégration du collaborateur

Expérience candidat du site carrières à l'intégration du collaborateur

Selon une récente enquête Textkernel sur l’expérience candidat, 92% des entreprises interrogées ne collectent pas de feedback sur l’expérience subjective des candidats.

À quel moment l’expérience candidat est-elle à prendre en compte ? Pour grand nombre de recruteurs, ce concept fait référence à un processus de recrutement déjà enclenché et s’appréhende notamment au travers de l’entretien de motivation, l’une des étapes clés du parcours candidat. Cependant, l’expérience candidat se pense aujourd’hui tout au long du processus de recrutement, dès l’étape de sourcing et s’envisage juqu’à la réelle intégration du collaborateur en entreprise.

Dans cet article, voyons les points-clés d’une expérience candidat travaillée dès le sourcing.

L’expérience candidat : pour faciliter les recrutements

« Une mauvaise expérience candidat est contre-productive pour une entreprise dont l’une des priorités est d’attirer les meilleurs talents. Mais attention, le scope de l’expérience candidat est souvent beaucoup plus large qu’il n’y paraît. Outre les candidats qui sont en processus de recrutement, il ne faut pas négliger ceux qui ont déjà intégré l’entreprise, ni ceux qui la quittent. », Coralie Rachet, Directrice France de Robert Walters – Article rhmatin.com

Il est nécessaire de bien définir le concept d’expérience candidat. Bien souvent, elle est réduite au ressenti des candidats tout au long du processus du recrutement et est décrite comme représentant l’interaction du candidat avec un recruteur ou une société en particulier. Cette définition tient également compte de toutes les actions réalisées par le candidat dans son acte de candidature, de l’image qu’il a de l’entreprise jusqu’à son passage sur un site carrières ou corporate en passant par sa rencontre avec le personnel de recrutement et/ou opérationnel de l’entreprise.

Selon une récente étude menée par Textkernel, 92% des entreprises ne récoltent jamais le retour d’expérience des candidats une fois le processus de recrutement terminé. Comment expliquer ce manque d’intérêt certain par les entreprises pour l’expérience candidat ? En 2017, certains secteurs, notamment celui de l’informatique et des nouvelles technologies peinent à recruter et voient le développement d’entreprises freiné par un manque cruel de compétences sur le marché candidats. Dans cette configuration, continuer à minimiser l’expérience candidat reviendrait à ne pas mettre toutes les chances de son côté dans la séduction de candidats aux profils rares et déjà très courtisés par la concurrence !

Replacer l’expérience candidat au coeur du processus de recrutement et d’intégration 

Il est plus que nécessaire de replacer l’expérience candidat au cœur de la stratégie RH des entreprises. Antoine Jeandet, Vice-président de l’agence Epoka explique dans une interview accordée au site Rhmatin.com, « L’expérience candidat commence dès lors qu’un candidat perçoit un message publicitaire de l’entreprise qui peut-être sur le web, les réseaux sociaux, sur une plaquette ou lors d’un forum de recrutement, elle se poursuit sur le site carrière de l’entreprise, puis en entretien de recrutement, pour aller jusqu’aux premiers jours dans l’entreprise au moment de l’intégration ».

L’expérience candidat démarre dès l’instant où le candidat entre en contact avec l’entreprise, que ce soit par le biais d’un site entreprise ou d’un envoi de candidature spontanée par mail. Elle se poursuit lors de la rencontre physique avec les recruteurs et managers et s’étend jusqu’à l’intégration du salarié sur son poste. L’idée est de créer une cohérence entre toutes les étapes du parcours du candidat. Ces étapes doivent refléter au mieux la culture d’entreprise et s’inscrire pleinement dans le processus d’intégration du candidat, trop souvent négligé après l’embauche.

Prendre soin des candidats revient aussi à prendre soin de sa marque employeur. L’expérience candidat est en effet indissociable de la marque employeur. Si une entreprise investit pleinement dans le développement d’une marque employeur et qu’elle parvient à se constituer un capital sympathie auprès du grand public, candidats et clients, elle a tout intérêt à ce que le processus de recrutement soit à la hauteur de cette réputation. En effet, un candidat malmené durant le processus de recrutement aura tendance à avoir une image assez négative de la société, indépendamment des efforts fournis par la marque pour développer une bonne image employeur.

L’expérience candidat commence dès la création du site carrières

Le site carrières concentre les informations principales d’une entreprise concernant ses métiers, et sa politique de ressources humaines. C’est un élément clé de communication de la marque employeur. Bien sûr, l’expérience candidat est intimement liée à ce concept. Si la marque employeur a pour objectif de favoriser l’attraction des candidats, une mauvaise expérience candidat peut briser instantanément cet effet. Celle-ci s’inscrit donc dans la continuité de la marque employeur.

Le site carrières permet de communiquer sur les principes qui régissent le recrutement de l’entreprise : diversité, respect des candidats, réponse systématique aux candidats, communication claire des étapes, critères de décision, etc.

Un bon exemple de ce type de contenu se trouve chez l’entreprise Innocent. Sur le site carrières se trouve un encart « 10 conseils pour l’entretien ». La forme est simple, ludique, et réussit un triple objectif : à travers la forme rédactionnelle, l’entreprise rappelle ce qui caractérise ses produits : l’aspect innocent et enfantin. Toujours via cette forme, elle communique également un élément de sa marque employeur : l’aspect fun et ludique de l’ambiance de travail qu’elle propose pour ses collaborateurs. Enfin, à travers son contenu, elle parle de son processus de recrutement, directement ou indirectement, en axant notamment beaucoup sur le soin qu’elle porte au bien-être des candidats.

Soigner l’expérience candidat jusqu’à l’intégration du collaborateur : le rôle clé du recruteur

Malgré l’intérêt présenté par certains recruteurs pour l’expérience candidat, ils sont encore peu nombreux à réellement prendre soin du candidat durant l’intégralité du processus. Répondre aux candidats non retenus fait partie intégrante de la panoplie du recruteur bienveillant et respectueux de ses candidats.

Certains ATS vous permettront de répondre à chacun en fonction de la suite donnée à sa candidature. Bien que certains candidats considèrent ces mails automatiques de refus comme un manque de considération de l’entreprise, ils constituent une première réponse apportée aux candidats et peuvent être dans une certaine mesure personnalisés. Répondre individuellement aux personnes reçues en entretien est donc indispensable pour garantir une bonne expérience candidat à ces postulants.

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Crédit photo : Pexels